化學品公司銷售代表的校園招聘*

● 陳萬思 畢向量 丁 玨 蘭曉雪

與社會招聘不同，校園招聘的對象為應屆畢業生。他們雖然接受過系統的專業理論知識，但工作期望較高、社會經驗不足。麥可思研究院《2010年中國大學生就業報告》顯示，2009屆大學生畢業半年后就業率86.6%，半年內離職率38%，三年內平均工作單位數為2.0個。本文以化學品公司銷售代表校園招聘為例，希望為推動企業校園招聘實踐改進提供幫助。

一、招聘需求分析

公司基于崗位描述構建勝任力模型，指導校園招聘化學相關專業畢業生活動；再通過自主培養計劃，結合個人專長，為公司提供各類型核心人才。

（一）銷售代表崗位描述

（1）根據公司銷售目標分解的要求，按期完成上級主管下達的銷售任務及回款指標。

（2）向客戶介紹商品基本情況，了解客戶需求，和客戶進行價格、付款方式的交流與溝通，妥善處理客戶在銷售過程中出現的疑難問題，協助客戶辦理有關手續。

（3）根據公司營銷管理制度及規定，為上門客戶提供規范服務，填寫上門客戶登記表。對前來咨詢的客戶，耐心回答提問，作好相關記錄，嚴格按公司銷售流程開展銷售活動。

（4）根據現場和電話咨詢，建立所有客戶的檔案，填寫有關銷售表格，定期或不定期對客戶進行跟蹤聯系，并對客戶情況進行分析，定期檢查客戶資金回籠及協議客戶完成情況。

（5）根據公司授權規定代表公司與客戶洽談、簽訂銷售合同，督促合同如期正常履行。

（6）收集一線的銷售信息和客戶反饋意見，并將意見反饋至公司相關部門。

（二）應屆畢業生銷售代表勝任力模型

勝任力是指能夠區分高績效員工和一般績效員工的可準確測量的個體特征 （McClelland&Spencer，1994），包括知識、技能、自我概念、特質和動機等（Spencer，1993），是決定工作績效的關鍵因素（McClelland，1973）。基于化學品公司銷售人員的崗位描述，結合應屆生的特點，形成應屆生銷售代表勝任力模型，如表1所示。

二、招聘活動實施

為提高校園招聘成效，化學品公司到同城的全國化學化工專業最負盛名的高校之一某理工大學招聘生物、化學類專業應屆生2名。此次校園招聘流程見表2。

（一）第一輪測試

人力資源部根據崗位需求發布招聘信息，通過校園宣講會闡述公司理念及答疑，根據應屆生銷售代表勝任力模型進行簡歷篩選，19位基本符合職位要求的候選人進入第一輪測試。應聘者抽簽隨機分為4組進行無領導小組討論，由主持人宣布討論時間、要求后，應聘者自行組織討論，向考官匯報結果；考官不對應聘者提問，只進行觀察評估。之后隨機輪換各組考官依據提綱及應聘者回答進行半結構化面試，然后依據兩類測試結果確定第二輪測試候選人。

表1 化學品公司應屆生銷售代表勝任力模型

表2 化學品公司應屆生銷售代表校園招聘流程

1.無領導小組討論

案例分析題目：現公司急需任命一位銷售部經理，有如下三位人選——

銷售部副經理劉冰，個人能力不錯，才思敏捷、分析問題透徹、對外在變化能很快適應，但他太咄咄逼人，聽不進別人的意見，如果當經理后可能和下屬關系搞不好。另外劉冰文化程度不高，可能難以服眾，還影響公司的對外形象……

銷售部副經理馬城，做事不喜歡張揚，生性隨和，擅于團結下屬，辦事百折不撓，但他做事不夠果斷，缺乏魄力。在他手下幾位表現很差的銷售員，按理說早應該被辭掉，可他卻不忍心……

分部負責人王良，有學歷、懂技術、頭腦聰明，積累了不少管理經驗，在他的領導下分部的銷售業績突飛猛進，但有人檢舉他嚴重違反公司的報銷制度，利用公款大吃大喝，借以拉攏客戶，他的業績都是用吃喝堆出來的……

題目：請您和其他人討論后，統一意見，選出你們認為最合適的人選并給出理由。

以第一組的討論為例，A、C、D記錄小組成員發言；D自發成為主持人，負責時間控制。B關注于自身觀點的闡述，忽視小組其他成員意見。A、B、D在最初的討論中關注于候選人的優缺點，C在聽取眾人意見后則建議從銷售部經理的職責出發，分析所需特質以確定最終候選人。D在主持小組討論時不能很好地掌控進程。E在整個討論中不夠積極。

2.半結構化面試

首先由面試官向應聘者介紹崗位并在應聘者自我介紹后據提綱提問，同時基于應聘者的回答在必要時追問其中的關鍵事件，以獲取相關的充分信息。提綱中的8個問題是：

（1）你最大的弱點是什么？

（2）什么樣的成就給了你最大的滿足感？

（3）你對于公司、崗位、薪資分別都有怎樣的期望？

（4）你為什么會選擇這個崗位？

（5）你認為銷售員應具備哪些特質?

（6）你認為您有這些特質么?

（7）大學過程中你都做過哪些和銷售有關的社會實踐工作?有無滿意的案例可以介紹？

（8）請你即興推銷一件物品(可任選隨身攜帶的手機、背包、礦泉水等)。

仍以第一組為例，A就讀于高分子材料系，對化學儀器有一定接觸，符合化學品銷售代表的硬性條件；而且在家人影響下，對銷售崗位有濃厚興趣，大學期間多次參加兼職促銷工作。A的第一次超市食品促銷是依據客戶收銀條進行抽獎。他在一開始的促銷中略顯拘束，經過對客戶的觀察、交流漸顯自信。在面對客戶更換獎品的要求時，A建議其再次消費，依據兩次收銀條為其更換獎品。這反映了他能夠及時回應客戶的要求，對其提出的問題提供幫助；根據銷售現場實際情況及時調整，靈活應用規章制度；愿意接受挑戰，積極面對問題。

C主修精細化工，在校期間曾負責某食品的校園推廣。該產品主要針對年輕人，C主動選擇一些外向型性格的客戶試吃，并讓其對產品進行評價，帶動周圍其他人的參與，在寒假中共向130人推廣過產品。他表示從此次推廣中學會針對不同的細分對象選擇合適的推廣渠道；一些處于發展中的中小企業可以通過校園推廣產生口碑相傳的作用。這反映C在較短時間內能了解他人態度、興趣、性格等，采取相應行動；善于在行動中總結、學習經驗。

B主修輕化工程，在院學生會擔任副部長，有較強的活動組織能力、策劃能力，思路清晰，表達流暢；但在介紹自己銷售經歷時通過貶低產品強調個人銷售能力。D在講述銷售服務時，條理不夠清晰，對面試官的問題在理解上有一定偏差，在模擬銷售環節考慮時間過久，思維不夠敏捷。E雖然有推銷經歷，但其工資與銷售指標并無掛鉤，無法體現實際銷售能力。

（二）第二輪測試

第一輪測試確定的9位候選人前往化學品公司進行第二輪測試。

1.人力資源部筆試

（1）專業英語：能否查閱并理解英語文獻資料與某類化學物質構成、化學品介紹，檢驗應聘者專業英語掌握程度，能在產品銷售過程中為客戶的實驗室檢驗或研究、生產工藝流程調整中使用化學品提供專業建議，幫助客戶使整個實驗流程提高效能；進入崗位后，能快速適應相關專業化學品產品知識的培訓。

（2）普通英語：大學6級水平翻譯說明文，是否能夠流暢地翻譯英語普通說明文。

應聘者均完成翻譯，獲60~80分。個別化學品名翻譯不準確，流程解釋有些微錯誤。

（3）寫一篇議論文

具備良好中文文字表達能力的應聘者能在銷售工作如標書制作、產品推薦文字說明、銷售分析、專業知識再學習等方面取得較好業績。6名應聘者獲75分以上，表現出較好的文字表達能力，其余3名應聘者敘事邏輯性不強、文字表達不夠清晰。

（4）心理測試

50個是非題基本判別為性格不偏激即為合格，50個選擇題歸類判別基本適合哪一類型職業，根據“標準答案”判別的應聘者基本性格和職業取向作為面試輔助參考。

2.資深銷售經理面試

人力資源部推薦6名應聘者與資深銷售經理進行發散型面談，應聘者在身心放松的狀態下展現較真實自我，重點考察專業能力、發展潛力等。主要問題包括：

（1）大學畢業后三年內的規劃？（探究應聘者是否有良好自我規劃及期望發展路徑）

（2）你喜歡哪些品牌？為什么？（分析應聘者對大眾品牌是從理性的角度還是感性的角度考慮問題，包括對產品功能性的感悟，考察分析能力和對事物的敏感度）

（3）大學期間做得最成功的一件事情？（了解應聘者對個人成功的理解）

（4）如果一家公司的產品在市場上屬于價位較高（但不是最高），質量較好（但不是最好），基于這兩點，你認為該產品賣點在哪？（考察應聘者短時間應急分析問題能力及對從事銷售職業服務意識的敏感性）

（5）你在大學期間怎樣安排自己的業余生活？（考察應聘者自我計劃管理能力）

（6）你在大學期間參加過學生會、社團工作嗎？如參加，角色如何？（考察應聘者的積極主動性）

（7）你有什么問題要問我們的嗎？（探尋應聘者的關注點）

其中A、B、C均得75分以上，銷售經理給予的評語是同意推薦下一輪測試。

（三）第三輪測試

分管銷售的副總經理以發散性提問方式進行面試，根據應聘者臨場反應提問，主要涉及：

（1）大學期間的課程設置、學習成績以及最喜歡的一門課。

（2）畢業論文的選題，目前進度。

（3）關于畢業論文選題中某一化學品的工藝流程，及該化學品的英文名稱、結構式。

（4）在實驗室里所接觸過的化學品，介紹幾種用得最多的品牌。

（5）根據看見的事物即興說一段感觸（用英語表達）。

（6）平時如何使用零花錢。

（7）介紹一下自己的家庭以及對家庭的感受，詢問父母對你找工作的期望。

（8）為什么選擇銷售工作？除了銷售工作以外會選擇什么樣的職業?

（9）平時喜歡看什么書?

（10）怎樣看待大學生頻繁跳槽的現象？

（11）對工作一年后年收入的期望？三年后年收入的期望？

（12）如何看待經常出差？

A、B、C均根據個人實際情況進行回答。分管銷售的副總經理對三人的評價分別為：

A思路清晰，對銷售工作有強烈的愿望，有吃苦耐勞的精神，愿意接受長時間出差，計劃能力和協調能力均較為出色，但不夠熱情。

C邏輯能力強，有一定的分析、判斷、理解能力，但人際理解稍弱。

B長期擔任學生干部，組織能力很強，能妥善處理好個人事務，但求職更傾向于外企，對收入有較高要求。

三、招聘結果說明

最終，A、B、C被錄用。其中，A經過半年銷售助理職位實習后，主動內部應聘前往新開設的寧波辦事處工作，重點開發寧波及周邊地區的終端用戶市場。在2010年度銷售員綜合排名（共計120名銷售員參與排名）位列第9，在年終銷售員表彰大會上獲化學品公司“十佳銷售員”（全國共計10人）及公司銷售新人獎。C由于不能適應銷售職位，在銷售工作中急于取得業績，與同部門其他銷售員因搶奪客戶屢次發生矛盾，以及個人的一些不當行為如私自查看上級電腦，在試用期被解除勞動合同。B進入銷售崗位后，試用期內出現了不夠積極主動維護公司分配的老客戶、不愿主動開發新客戶、與銷售經理不能達成共識等問題。公司因其面試時的優秀表現及本身所具備的良好綜合素質，將其調往公司采購部從事分子公司關聯交易的采購業務。試用期結束后在采購部因其思路清晰、反應敏捷取得較優秀的業績，得到公司認可。但工作1年后，B因個人原因提出辭職，而實際上公司已決定將其晉升為核心采購員。

四、實踐啟示

吸引優秀人才是企業可持續發展的關鍵。校園招聘在儲備企業后備力量的同時，為企業提供了一個宣傳雇主品牌的平臺。本文以化學品公司銷售代表校園招聘為例，基于崗位描述與勝任力模型開展測試，并分析校園招聘成功的三個關鍵點，希望對相關管理實踐有所啟發。

（一）勝任力模型。與傳統的人員選拔重視人員的知識、技能等外顯特征不同，基于勝任力模型的選拔將難以衡量的核心動機和特質量化，以此為依據選拔員工。將勝任力模型融入整個招聘過程，從最初的崗位需求分析、招聘信息發布、簡歷篩選，到測試、錄取，系統考察應聘者潛質。對照本企業該崗位上的高績效人員的行為判斷應聘者與崗位的匹配程度，選擇合適的員工，提高測試準確度和崗位適配性，降低企業運營成本。本案例依據化學品公司高績效銷售代表構建的勝任力模型，對其他類似企業具有一定的參考借鑒作用。應用時，應結合所屬行業和企業類型發展建立應屆畢業生銷售人員模型，并根據企業的發展進行動態調整。

（二）招聘者。許多直接用人部門主管未接受過相關培訓，根據以往經驗、主觀直覺進行判斷。而與應聘者直接溝通的招聘者的素質、工作能力在一定程度上代表了企業形象。因此，為了更好地將企業宣傳與校園招聘結合，需要選擇、培訓高素質招聘者，有利于應聘者對企業產生認同。

（三）測試題設計。測試題設計的關鍵在于探尋應聘者潛質與所招聘職位的要求是否匹配。如公司文化或價值觀與應聘者是否匹配？公司對該職位的要求與應聘者能力是否匹配？應聘者在公司的發展空間與其職業生涯目標是否匹配？應聘者目前不具備該項能力，是否能夠通過培訓提高勝任度及績效？應聘者的情商是否能適應崗位的特定要求？應聘者的合作性和個人能力的匹配度是否能適應所在團隊的需要？為了對應聘者的知識、技能、性格、態度等勝任力有一個更為全面、真實的觀察，必須把握提問的關鍵在于了解應聘者在過去真實情境中采取的行為細節，而非假設性或理論化回答，通過應聘者以往的工作經驗、對發生某類事情（或突發事件）的解決辦法、應變能力來確定其與所要招聘崗位是否匹配。此外，應針對不同應聘者設計問題。鑒于化學品公司此次招聘應屆生為公司銷售代表，大多沒有工作經歷，以往的行為大多發生在學校，所以對他們的考察除了專業知識和技能外，主要通過開放式提問考察期在校學習、社會實踐活動、人際理解、品牌關注度、對銷售的了解、專業知識掌握等，結合公司應屆生銷售代表勝任力模型，考察其潛在特質。

1.David C.McClelland.Testing for Competency Rather Than Intelligence[J].American Psychologist,1973,(28):1-14.

2.SpencerL.M.，McClellandD.C.，&SpencerS.Competency assessment methods:History and state of the art[M].Boston:Hay-McBer Research Press,1994.

3.Spencer L.M.,Spencer S.M.Competence at Work:Models for superior performance[M].New York:John Wiley&Sons,Inc,1993.

4.廖泉文：《企業人力資本的獲取與校園招聘》，載《現代大學教育》，2002年第5期。

5.余海昌、徐茂：《淺析企業如何在校園招聘中取得成功》，載《商場現代化》，2008年第10期。