我國商業(yè)銀行人才測評研究

● 王慧琴 余海斌

人才測評是指綜合運用生理學、心理學、精神分析科學、管理學、統(tǒng)計學、社會學、計算機科學等學科的基本原理、工具方法等相關(guān)知識，對不同人員的生理機能、性格、能力、興趣等進行測量和評價的一門應(yīng)用性科學，對組織人力資源管理的戰(zhàn)略實現(xiàn)具有重大意義。

一、人才測評發(fā)展需求分析

從性質(zhì)上講，商業(yè)銀行是一類信用創(chuàng)造機構(gòu)，一國金融體系的重要組成部分。在市場經(jīng)濟體制日趨成熟與完善的今天，商業(yè)銀行對社會經(jīng)濟生活的影響深遠。我國商業(yè)銀行既具有銀行的共同特點，又具有中國特色，先后制定了一系列人才發(fā)展戰(zhàn)略，帶來大量的人才流動，其中包括人員招聘、人員晉升、人員橫向流動、人員退出等。據(jù)統(tǒng)計，在部分發(fā)達地區(qū)，商業(yè)銀行平均每年人才的流動數(shù)占總數(shù)的10%甚至更多，從而帶來了人才測評的巨大需求。另外，我國商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)發(fā)展日新月異，各種創(chuàng)新不斷涌現(xiàn)，帶來大量的培訓需求。人才測評可以用來了解員工的素質(zhì)和能力水平，以便對員工進行針對性的培訓。

二、人才測評應(yīng)用現(xiàn)狀分析

近年來，我國商業(yè)銀行在人才測評技術(shù)方面的實踐呈逐年增加之勢，然而相應(yīng)的人才測評技術(shù)應(yīng)用狀況卻并不理想，與龐大的人才測評發(fā)展需求形成較大反差。

我國商業(yè)銀行人才測評技術(shù)應(yīng)用的總體狀況表現(xiàn)：一是高層管理人員和人力資源管理部門人員對人才測評應(yīng)用的意義認識不夠，人才測評技術(shù)應(yīng)用的資金預(yù)算和人力投入明顯不足；二是絕大部分人力資源部門人員缺乏專業(yè)背景，人力資源管理工作仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段或過渡階段，對人才測評技術(shù)的使用更多依靠經(jīng)驗判斷，缺乏先進的理論指導；三是尚未形成完善的包括測評指標、測評技術(shù)、測評實施以及測評結(jié)果運用在內(nèi)的人才測評體系，人才測評指標模糊，缺乏對測評技術(shù)組合應(yīng)用的研究和人才測評信度、效度的分析。

具體來說，我國商業(yè)銀行人才測評技術(shù)的應(yīng)用情況如下：

1.目前還沒有統(tǒng)一的《商業(yè)銀行從業(yè)人員體檢通用標準》，各商業(yè)銀行往往是自行決定體檢項目，再委托有關(guān)醫(yī)院執(zhí)行，體檢的針對性不強，缺乏針對具體崗位的體檢標準。作為員工福利的體檢在商業(yè)銀行較為普遍，但體檢結(jié)果并沒有作為晉升或職位配置的依據(jù)。

2.面試在人才選拔過程中的應(yīng)用非常普遍，有些商業(yè)銀行僅以面試和履歷分析作為錄用員工的依據(jù)。面試的設(shè)計、實施和評價等環(huán)節(jié)未做進一步考慮，面試這一測評技術(shù)的效度和信度有待提高。

3.基本上不存在以考試作為唯一錄用依據(jù)的現(xiàn)象。目前，我國商業(yè)銀行主要借助外部人才測評公司提供心理測驗服務(wù)和一般能力測驗服務(wù)，而此類公司鮮有針對我國商業(yè)銀行崗位特點的測驗案例。專業(yè)知識和能力測驗主要由銀行內(nèi)部來編制試題，試題內(nèi)容雖具有一定的實踐指導性，但因缺乏深度的信度、效度檢驗而流于形式。

4.履歷分析技術(shù)應(yīng)用十分普遍。我國商業(yè)銀行通常根據(jù)崗位需要自行設(shè)計個人信息表，并實行承諾制，部分商業(yè)銀行還輔之以秘密的背景調(diào)查方式。然而，對履歷表的評價并沒有統(tǒng)一標準，受評價者主觀判斷的影響較大，測評誤差難以估算，其有效性有待提高。

5.采用文件筐、角色扮演和無領(lǐng)導小組討論等評價中心技術(shù)的案例屈指可數(shù)。其原因主要是高層管理人員和人力資源部門人員對評價中心技術(shù)的作用和意義還不夠了解；評價中心技術(shù)的應(yīng)用成本高、耗時長，許多商業(yè)銀行礙于成本限制或時間限制，不得不放棄；外部人才測評公司在研究開發(fā)適合商業(yè)銀行的評價中心技術(shù)方面存在不足，缺乏個性化的評價中心技術(shù)產(chǎn)品。

總體來說，我國商業(yè)銀行人才測評技術(shù)的應(yīng)用沒有與崗位的勝任力及其指標要素相匹配對應(yīng)，測評的重測信度、內(nèi)部一致性信度、構(gòu)想效度、結(jié)構(gòu)效度和效標關(guān)聯(lián)效度等方面都有待檢驗；部分商業(yè)銀行雖采用人才測評技術(shù)，但對每種技術(shù)測評什么、如何進行測評技術(shù)的組合應(yīng)用以及發(fā)揮測評技術(shù)的組合效應(yīng)缺乏研究，測評技術(shù)的使用較為隨意；人力資源部門尚缺乏具備一定資質(zhì)的專業(yè)人才測評人員，從而影響人才測評工作的組織和實施；對測評結(jié)果的理解偏差和測評結(jié)果的不當使用造成人才測評的公信度不高，影響其在我國商業(yè)銀行的進一步應(yīng)用與推廣，等等。

三、基于戰(zhàn)略的人才測評分析框架

針對存在的問題，本文提出基于戰(zhàn)略的我國商業(yè)銀行人才測評分析框架。基于戰(zhàn)略的我國商業(yè)銀行人才測評分析框架的邏輯思路見圖1。

圖1 基于戰(zhàn)略的我國商業(yè)銀行人才測評分析框架

1.通過SWOT戰(zhàn)略分析了解銀行的核心能力戰(zhàn)略和主要業(yè)務(wù)流程以及組織構(gòu)架，進而確定銀行的主要崗位設(shè)置，再通過銀行核心能力戰(zhàn)略的細化分解和銀行崗位職責的定位確定主要崗位的核心勝任力要素，從而獲取基于銀行發(fā)展戰(zhàn)略的崗位勝任力要素，并對崗位勝任力要素進行驗證性分析，最后基于需測評的崗位勝任力要素設(shè)計測評指標；

2.通過問卷調(diào)查和實地訪談等方法分析商業(yè)銀行人才測評技術(shù)的應(yīng)用現(xiàn)狀和應(yīng)用水平；通過市場調(diào)查分析外部人才測評技術(shù)市場的供給狀況和可從外部獲取的人才測評技術(shù)，獲取人才測評技術(shù)體系，以奠定人才測評的技術(shù)基礎(chǔ)；

3.針對基于崗位勝任力要素設(shè)計的測評指標的特點和人才測評技術(shù)的特點，進行測評指標與測評技術(shù)的匹配分析，設(shè)計出對應(yīng)的測評項目 （題目），形成基于不同測評指標的人才測評技術(shù)組合；

4.選取具有任職資格的測評者。依據(jù)基于不同測評指標的人才測評技術(shù)組合，確定測評者所需的勝任力要素，通過內(nèi)部培訓或測評外部市場引進等方法獲取具有所需勝任力的測評者；

5.由測評者對被測者實施具體的人才測評活動，產(chǎn)生人才測評結(jié)果并輸出給有關(guān)組織，后者根據(jù)事先制定的測評目標將測評結(jié)果運用到人才診斷、招聘、晉升和培訓等工作中去；

6.進行測評績效跟蹤調(diào)研與反饋。測評工作結(jié)束后，對已上崗人才，通過對比其在崗位上的工作實績與測評結(jié)果的相關(guān)性，了解人才測評的實際效果以及其中存在的問題，并尋找對策，為銀行提供反饋信息。

以上分析框架的運行程序是：基于戰(zhàn)略分析確定測評指標——建立測評指標與測評技術(shù)的匹配——通過內(nèi)部開發(fā)或外部引進獲取測評技術(shù)——選擇和培訓具有相關(guān)資質(zhì)的的測評者——實施測評——結(jié)果輸出——測評績效產(chǎn)生——反饋——戰(zhàn)略調(diào)整——進入下一個循環(huán)。在此過程中，可根據(jù)自身的情況作出個性化的局部調(diào)整。

以上分析框架對改進我國商業(yè)銀行的人才測評工作的意義在于：一是從我國商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)開展人才測評活動，確保了人才測評活動不會偏離組織目標，始終符合銀行的發(fā)展戰(zhàn)略需要；二是規(guī)范了人才測評的運行流程，有利于人才測評工作的規(guī)范化、科學化，提高人才測評的工作效率和公信度；三是提煉出的測評指標、測評技術(shù)和測評者勝任力這三個影響人才測評輸出結(jié)果的關(guān)鍵因素，有利于把握人才測評中的關(guān)鍵節(jié)點，改進人才測評的信度和效度。

為提高該分析框架的應(yīng)用價值，特提出以下推行建議：

一是適當加大人才測評費用預(yù)算與投入。相關(guān)研究數(shù)據(jù)表明，人才測評的成本費用還是相對較少的。因此，商業(yè)銀行的管理者需加強對人才測評意義的認識，預(yù)留一定的人才測評費用，實行人才測評資金的專項管理。

二是在測評指標設(shè)計方面，逐步實現(xiàn)從模糊的設(shè)計向基于戰(zhàn)略和崗位核心勝任力的測評指標設(shè)計過渡。目前，我國商業(yè)銀行在崗位職責說明方面不夠清晰明確，可通過戰(zhàn)略分析進一步梳理和細化崗位職責、評價標準，形成銀行核心崗位的核心勝任力，并在此基礎(chǔ)上逐步形成覆蓋各崗位的核心勝任力。

三是提高測評技術(shù)的效度，同時加大與外部測評公司的有效合作。履歷分析技術(shù)和面試技術(shù)在我國商業(yè)銀行的應(yīng)用相對成熟，應(yīng)加強對這兩項測評技術(shù)的應(yīng)用效果分析，以提高測評效度。同時，在評價中心技術(shù)、心理測評等方面，可引進專業(yè)測評公司，并通過測評公司的“售前培訓”和“售后服務(wù)”來了解和掌握測評技術(shù)的實施方法。

四是設(shè)計測評者勝任力要素，培訓或引進具有一定任職資格的測評者。有效的方法是在測評活動實施前有針對性地培訓測評者，而一些專業(yè)性較強的測評技術(shù)只能從外部引進。建議各商業(yè)銀行至少配備1－2名具有人力資源管理或心理學專業(yè)背景、具有較為扎實的人才測評專業(yè)知識的工作人員來專職從事人才測評工作。

四、實踐運用

A商業(yè)銀行因業(yè)務(wù)發(fā)展需面向社會公開招聘5名公司客戶經(jīng)理，廣告發(fā)布后有近150人參加應(yīng)聘，該行擬組織人才測評活動以為招聘錄用提供參考依據(jù)。公司客戶經(jīng)理是在商業(yè)銀行從事公司金融營銷業(yè)務(wù)的人員，這類人員直接接觸前端客戶，他們的工作業(yè)績是銀行利潤的直接來源，因此該崗位是商業(yè)銀行的核心崗位之一。

1.根據(jù)該行的發(fā)展戰(zhàn)略和核心能力要求，擬定公司客戶經(jīng)理的崗位勝任力要素并進行驗證性分析與檢驗，最終獲得包括生理素質(zhì)、心理素質(zhì)、一般工作能力和專業(yè)工作能力四個維度的崗位勝任力要素。其中，生理素質(zhì)包括身體健康、精力充沛和個人形象等二級指標；心理素質(zhì)包括誠信、自信心、主動性、心理承受力和抗挫折力、責任感、成就導向、成熟度、團隊精神、客戶導向、耐心與熱情等二級指標；一般工作能力包括人際關(guān)系能力、語言表達能力、說服力、應(yīng)變能力、金融基礎(chǔ)知識、辦公自動化技能、再學習能力等二級指標；專業(yè)能力包括專業(yè)知識與技能、參謀與建議、全方位客戶服務(wù)能力、市場拓展能力、傾聽和回答詢問的技巧、談判能力、風險管理能力、信息搜集與處理能力等二級指標。隨后，根據(jù)勝任力要素制定測評指標要素和測評標準。

2.選擇與測評指標相對應(yīng)的測評技術(shù)組合。根據(jù)人才測評技術(shù)針對不同測評指標的測評效度研究，選擇具有較高效度的技術(shù)組合。其中，生理素質(zhì)通過體檢和面試來測評，心理素質(zhì)通過心理測驗和面試來測評，一般工作能力通過能力考試和公文筐、角色扮演、評價中心技術(shù)來測評，專業(yè)能力通過專業(yè)考試、履歷分析和角色扮演等評價中心技術(shù)來測評。該行在體檢、履歷分析、面試和專業(yè)考試測評等方面具有較為豐富的經(jīng)驗，而在評價中心技術(shù)和心理測驗方面缺乏經(jīng)驗和具有相應(yīng)資質(zhì)的測評者，因此采取體檢、面試、履歷分析、專業(yè)考試由內(nèi)部組織，而評價中心技術(shù)和心理測驗通過外部引進的策略。

3.根據(jù)測評指標和測評技術(shù)的要求確定測評者勝任力，并選擇具有相應(yīng)資質(zhì)的測評者嚴格按照測評流程和測評標準使用各項人才測評技術(shù)，并搜集被測者的測評反應(yīng)信息。例如，心理測驗的測評技術(shù)從外部具有專業(yè)資質(zhì)的測評公司引進，測評公司專門配備具有碩士以上學歷、心理學專業(yè)背景、具有兩年以上心理測評工作經(jīng)驗的測評者實施測評。測評指導語、測評環(huán)境布置、計算機系統(tǒng)設(shè)施等操作均按照心理測評的要求具體實施。

4.測評者綜合多項測評技術(shù)的測評結(jié)果，通過加工和整合產(chǎn)生各被測者的人才測評報告，將測評報告提供給該行人力資源部門，人力資源部門根據(jù)綜合測評結(jié)果做出人才錄用的決策。

整個測評過程按照履歷分析-專業(yè)考試-面試-角色扮演-公文筐測驗-心理測驗-體檢-錄用的程序進行，經(jīng)過層層篩選，最終錄用了測評結(jié)果與公司客戶經(jīng)理崗位勝任力最為匹配的5名人員。隨后對錄用后的5名客戶經(jīng)理進行為期一年的跟蹤調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，5名客戶經(jīng)理的測評結(jié)果與實際工作業(yè)績的相關(guān)系數(shù)分別為0.85、0.87、0.77、0.94和0.89。總的來說，這次用于招聘目的的人才測評活動體現(xiàn)較高的準確性和較好的實施效果。

上述人才測評分析框架在A商業(yè)銀行的實踐應(yīng)用，改變了以往人才測評操作不規(guī)范、測評流于形式的現(xiàn)象，提高了人才測評的準確性；在該行重樹對人才測評的信任，提高了人才測評的公信度；為該行選擇錄用了合格的人才，有利于促進銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展。

經(jīng)過一年的實踐檢驗，本文所提出的人才測評分析框架有著較好的應(yīng)用價值，但還存在一定的應(yīng)用困難：人才測評往往涉及多項測評技術(shù)的使用和不同勝任力要求的測評者，而我國商業(yè)銀行目前的人才配備尚難以滿足人才測評對測評者的綜合要求。要解決這一難題，還需拓寬選用測評者渠道，可通過培訓、兼職、測評者隊伍知識互補、或外部引進等多種靈活的方式配置合格的測評者。