對國內外勞動關系評價的評論和思考

● 張麗華 孫彥玲

對國內外勞動關系評價的評論和思考

● 張麗華 孫彥玲

本文通過對國內外勞動關系調研和評價的研究進行對比分析發現，目前國內尚未形成一套科學嚴謹的勞動關系調研體系。在勞動關系評價方面缺乏對己構建的指標體系的實際應用。未來的勞動關系評價應該以嚴謹的調研為基礎，提高評價的可靠性和有效性。

勞動關系 調研 評價 指標體系

勞動關系是勞動者與勞動力使用者在生產過程所結成的社會經濟關系，也是人類社會最基本的社會關系。在經濟高速增長的背景下，我國的勞動關系呈現出多樣化與復雜化的特征。盡管已經建立起勞動關系調整機制的基本框架，但2010年以南海本田為代表的集體行動折射出，轉型時期的勞動關系問題已發展為一個社會問題，成為影響社會經濟發展的重要因素。

改善勞動關系的前提是明確勞動關系的現狀。目前《中國統計年鑒》和《中國勞動統計年鑒》中反映勞動關系的指標，主要體現在勞動爭議仲裁機構立案受理勞動爭議案件方面，而未包含在工作場所中自發的談判和產業行動，這難以客觀地反映中國的勞動關系狀況。本文分別對國內外勞動關系的調研和評價狀況進行梳理，探討相關研究中存在的問題，為我國開展勞動關系調研和構建評價體系提供參考。

一、國外的勞動關系評價狀況

勞動關系調研是評價的基礎，勞動關系評價又為調研提供指導。在西方，勞動關系的研究受到理論和實踐界的普遍重視，不僅建立起勞動關系調研體系，而且在實證研究方面也取得了較大進展。

1．勞動關系調研

國外勞動關系的調研以英國和澳大利亞的全國工作場所產業關系調查（WIRS/WERS）為代表。其中英國工作場所產業關系調查始于1968年 (即GSS,WIRS的前身)，該調查對400家制造和建筑公司的4000位經理和員工進行了訪談。隨后在1980年、1984年、1990年、1998年、2004年分別進行了五次全國范圍的工作場所產業關系調研(WERS)。調查對象、調查方式、調查門檻等根據環境變化不斷進行調整。澳大利亞在1989-1990年和1995年分別開展的WIRS調研，其內容包括：產業關系的結構、過程和結果，工作場所特征、工作場所績效、產品結構、管理和雇傭實踐、工作滿意度等。在愛爾蘭、法國、加拿大，也都開展了類似的調研。通過對全國工作場所產業關系的縱向跟蹤調研，可以監控產業關系的變動情況，為政府政策制定提供信息支持，還為科學研究提供了數據來源。1980年后，大量的學者將WIRS調研數據用于實證研究，研究成果隨之激增。

盡管西方勞動關系調研在實踐中不斷完善，但是仍存在一定的局限，主要體現為：

第一，調研方法。大規模的問卷調研，因樣本量大，在統計上可以獲得較高的信度和效度，但是在解釋“為什么”和揭示過程方面有一定的局限，挖掘不深入。有經驗的使用者已經認識到，案例研究與WERS調研相結合將會提高數據的有效性。

第二，調查對象。在以工作場所為單位的雇傭關系調研中，每個工作場所僅訪談一位管理者，單一主體測量的可靠性受到質疑。此外所收集的數據可能超出了被訪者的能力和權限，導致被訪者無法完成問卷。

表1 國外勞動關系評價研究

第三，問卷設計。為了獲取更多的信息，問卷設計隨著調研工作的深入而更復雜，從1990年到2004年，管理者回答問卷的時間增加了25%（約20分鐘）。這帶來兩個問題，一是問卷本身無法專注于核心的條目；二是被訪者可能缺乏耐心，致使問卷的回收質量下降。

第四：動態性。因工作量巨大，WERS的調研頻率很低，加上問卷設計時無法捕捉到未來的變化趨勢，所以調研結果可能無法反映勞動關系實踐中已經發生的變化。

2．勞動關系評價

在勞動關系研究領域大量的實證研究，探討了勞動關系與企業績效、成本、戰略、人力資源管理等之間的關系。本文對主要研究整理見表1。

根據以上文獻，從以下幾個方面對勞動關系評價分析如下：

第一，研究目的方面。實證研究大都旨在揭示勞動關系與企業績效之間的關系，但是勞動關系不僅影響企業績效，僅從企業角度研究勞動關系，可能會弱化勞動關系研究的意義。另外，勞動關系如何影響企業績效、是否對其他方面產生影響等有待進一步研究。

第二，調研范圍方面。美國的航空業和制造業規模較大，工會比較具有影響力，各項管理政策和措施相對完善，易于獲取數據。因此勞動關系研究傾向從這些傳統的工會企業入手，但是對新興行業和小企業的研究較少。

第三，調研對象方面。“關系”具有互動性的特點，因此勞動關系的調研應包括雇員、雇主、工會等多方，才能更客觀反映事實。但是從以上研究看，數據往往來源于其中的某一方，影響結果的客觀性。

第四，評價指標：客觀指標為主，主觀指標較少。盡管客觀指標較為直觀，但是多為事后反映，不能反映當前勞動關系雙方的認知和評價；能揭示行為結果，但不能反映勞動關系主體的態度。此外，在勞動關系評價指標的選取上學者尚未達成一致。

二、國內的勞動關系評價狀況

1．勞動關系調研

國內的勞動關系調研報告大致分為兩類：一類是區域性勞動關系調研，如《深圳市勞動關系發展報告》、《上海市勞動關系和諧狀況研究》。另一類是不同主體開展的調研，如全國工商聯的《中國民營企業勞動關系狀況調查》、研究學者的《中國勞動關系報告》等。本文重點分析后兩個調研，見表2。

表2 國內調研報告比較

以上兩個調研報告為勞動關系調研的開展做出了有益的嘗試，但調研設計仍存在一些問題。首先，從樣本選擇看。前者的企業樣本數僅為50個，區域選擇較窄且選擇的依據不夠充分，后者選擇的企業范圍僅限于會員企業，非會員企業沒有代表樣本。其次，調研對象的選擇。前者包括了勞資雙方，后者僅調查了企業管理人員，用單方數據評價勞動關系有失客觀。第三，問題的設計。兩個調研均以客觀數據為主，雖然有很強的可操作性，但是不易獲取且不能反映雙方的態度、認知等。第四，指標的選取。雙方都充分考慮了員工方面的利益，但是對企業利益的關注卻很少，沒有客觀全面地平衡雙方利益。

2．勞動關系評價指標體系構建

國內指標體系構建的相關研究，大概分為兩類：一類是通過理論推導構建理論基礎的研究。呂景春（2005、2009）認為合作是帕累托改進的前提，以帕累托最優理論為基礎界定了勞資雙方利益改進的可能性邊界。文章認為應該從政府干預、“共決制”建設、完善三方協調機制、促進集體談判等角度構建和諧的勞動關系。李培志（2005）認為和諧勞動關系的實質是勞動關系主體雙方權利和義務的平衡，其構建必須要兼顧勞動關系雙方的利益，且偏重保護勞動者的利益，并指出和諧勞動關系的建立要通過完善三方機制、集體談判和降低訴訟成本而實現。另一類是以構建勞動關系評價指標體系為目的的研究。本文將相關研究整理如下，見表3。

國內勞動關系評價指標的構建還處于探索階段。從研究層次看，多數研究者將企業勞動關系作為評價對象，也有部分研究從區域或集體的角度入手，研究層次較為多樣。從理論基礎看，有的指標設立有理論指導，有的則憑主觀經驗構建，理論基礎相對薄弱。從指標選取看，選取的指標差異較大且多為主觀選取。設計指標時沒有考慮數據的可得性，即使進行了實證檢驗也并未對應用情況進行分析，因此指標體系的有效性有待檢驗。

三、對國內外相關研究的評述

1.國內勞動關系調研和評價的嚴謹性落后于西方

從英國WIRS的發展經歷可以看出，調研設計的有效性經過實踐的檢驗而提升。目前國內對勞動關系調研和實證研究關注較少，更缺少追蹤、重復檢驗調研設計的機會。大多數研究對構建指標體系的過程介紹不夠詳細，具體的抽樣、調研對象的選擇、問卷的設計和處理等交代較少，因此調研設計的合理性、適用性、可操作性等無法得到驗證。

2.西方的評價體系并不適用于我國的勞動關系評價

國外多以集體勞動關系為主，談判時間和罷工研究者評價勞動關系的重要指標。而我國的集體談判、三方協商制度并不完善，還處于個體勞動關系為主的階段，所以無法直接借鑒其評價指標。此外我國真正意義上的企業都是在改革開放后建立起來的，企業運營的成熟度普遍低于西方，企業內部收集和保留的數據相對有限，因此企業客觀數據的可得性是設計時必須考慮的問題。

表3 國內勞動關系評價指標體系

3.指標體系中硬性指標多，軟性指標少

大部分勞動關系評價指標側重于流失率、投訴率等硬性指標，對于員工感受等軟性指標重視不足。勞動關系不僅是一種經濟利益關系，也包含雙方對關系的主觀認知，所以應關注雇傭雙方的心理契約。此外，勞動關系評價的目的之一是改善勞動關系，所以評價指標應具有前瞻性。硬性指標往往在勞動關系惡化之后最為有效，態度和認知等軟性指標對行為有較好的預測性，增加軟性指標可以提高指標體系的有效性。

4.在勞動關系調研和評價中對關系雙方利益考慮不足

勞動關系是勞資雙方互動的結果，對關系的衡量必須同時兼顧雙方的利益，僅依靠單方主體提供信息可能導致對勞動關系認知的偏見和不公平。國外的調研設計經歷了從單方到多方的轉變過程，我國現階段的調研仍以單方為主。比如全國工商聯的調研只調查了企業的管理者；常凱等的調研則偏重對員工的調查；何圣等以企業的工會干部為調研對象，這種基于研究者知識背景和立場的設計，難免會有失客觀、嚴謹。

5.對勞動關系調研數據的應用考慮較少

目前國內勞動關系的實證研究都在關注什么是穩定或和諧勞動關系，應從哪些方面評價勞動關系等問題。當用所獲得的數據來解釋現實問題時，如什么影響了勞動關系，就會發現回答這些問題還需要其他大量數據，象行業、企業規模、所在地域、市場競爭等。英國在上世紀的60-70年代盡管也進行了幾次大規模的產業關系調研，但是受調研設計的限制，其數據真正能用來做實證研究的很少。這就要求勞動關系調研的設計要有前瞻性和實用性，其涵蓋的內容不僅限于勞動關系本身。

四、未來的研究設想

未來的勞動關系調研和評價可以從以下幾個方面推進：

1.調研設計要有前瞻性和科學性

首先要重視控制變量的設計。現階段我國勞動關系的多樣性和復雜性，要求在勞動關系調研的設計中考慮到眾多的控制變量，比如行業、地區、所有制類型、企業規模、成立年限、市場競爭程度等。其次，指標的設計既要有理論基礎，也要嚴格遵循科學的方法，盡量減少個人的主觀經驗判斷，過程的合理和嚴謹才能保證結果的有效。

2.調研設計要整合多學科的資源優勢

勞動關系與人力資源是相伴而生的兩個不同的研究領域。西方經歷了從集體勞動關系到個體勞動關系的轉型。中國與之相反，正從個體勞動關系向集體勞動關系轉變。目前中國的勞動關系狀況反映了企業人力資源管理的實踐。因此勞動關系的調研要重視對人力資源管理實踐的考察，最好由勞動關系和人力資源管理領域的專家共同設計調研方案，以便更客觀、全面地反映勞動關系狀況。

3.大規模定量調研與定性調研相結合

大規模調研可以充分反映產業關系現狀、變動趨勢、變動范圍等，調研過程和研究工具的介紹可提高研究的可重復性，使研究結論更為可信，但是對結果的解釋性不足，過程研究較少。若想深入地了解勞動關系的變動原因、變化過程等，就要與定性研究相結合，其中最有代表性的研究方法就是案例研究。案例研究能更直接地對因果關系進行解釋、發掘現象背后的機制，兩種方法相互補充，可以更全面地剖析勞動關系狀況。

4.以工作場所或公司作為調研的單位

國外的調研主要以工作場所為單位，國內的研究設想則以企業層面為主。由于中國的區域經濟發展不平衡，不同地區的勞動力市場、產品市場的競爭程度和政策環境等不同，同一公司不同區域的工作場所的勞動關系實踐有較大的差異，所以調研以工作場所為單位更有效。同時，中國的多項經濟統計又多以公司為單位，考慮到數據之間的銜接性，則以公司為調研單位更為經濟。因此，調研單位還要視調研的目的、能力、范圍、內容等而定。

5.從經濟評價和社會評價兩個角度關注勞動關系的影響

大量的實證研究在探討勞動關系對企業績效的影響。本文認為僅從經濟角度評價勞動關系的影響效果是不充分的，勞動關系可以通過心理的傳導和示范作用，對社會產生更深層次的影響。比如營造良好勞動關系的企業為其他企業樹立標桿，帶動社會整體勞動關系的改善。在未來的研究中要關注勞動關系的社會影響，進一步研究如何對勞動關系進行社會評價。

6.通過調研探尋未來勞動關系發展途徑

未來中國采取何種勞動關系解決機制，建立企業工會還是行業工會、是否推行集體談判等問題都有待進一步探索。不同領域的專家也提出了多種建議，但勞資雙方的真實聲音不容忽視。專家的引導和政府的規范作用固然重要，但是基于內生的制度更為有效。因此，有必要通過勞動關系調研充分探查勞資雙方的態度和期望，以提高政策制定與政策執行的對接性。

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