新員工入職培訓工作的改進——以S信貸公司為例

● 宋朝利 王立校 郭愛英

新員工入職培訓工作的改進
——以S信貸公司為例

● 宋朝利 王立校 郭愛英

本文以S信貸公司為例，根據組織學習的理論提出了新員工入職培訓思路并進行相應的培訓設計。

新員工 入職培訓 探索式學習 利用式學習

新員工的入職培訓作為培訓工作的一項重要內容而受到企業的普遍重視。但在實際培訓中，企業往往只強調新員工入職培訓對企業的單向同化作用，而忽視了新員工學習培訓。本文以A公司的信貸人員入職培訓為案例，對這一現象的弊端進行分析并提出了改進建議。

一、S公司的培訓現狀及問題

S小額貸款公司是2008年經河北省金融辦審批成立的一家小額貸款公司，注冊資本1億元，員工83人，其中信貸人員49人。公司的主要業務是針對石家莊地區的微小型企業及個體工商戶發放無抵押小額貸款。公司下設三個信貸部門，分別是信貸一部、二部、三部。

S公司非常重視對新入職信貸人員的入職培訓，并且希望通過對新員工的入職培訓來增強員工對公司的認同感和歸屬感，并幫助新員工盡快融入到公司中。公司針對新入職的信貸人員設計了專門的培訓方案，其具體培訓課程安排如表1所示。由于金融企業對貸款風險較為敏感，公司為了保證貸款質量，降低不良貸款率，要求信貸人員必須嚴格執行信貸的基本流程。在整個培訓過程，培訓師重點對具體業務操作環節進行了模擬操作培訓，以幫助新員工熟練掌握業務流程。最后，還需要對新員工掌握技能情況進行考核。

S企業將其培訓目的定位為三個方面。一是培養新員工對于企業的認同和歸屬感。企業通過讓新員工了解企業的發展歷史、戰略發展目標、組織結構和管理方式、文化、工作的流程與制度規范等，幫助新員工明確企業的經營競爭目標及工作中的職責等，以幫助其更快地適應新的工作環境和崗位要求，增進員工間的團隊意識與合作精神。二是幫助新員工適應新的工作要求。企業通過培訓來幫助新員工盡快熟悉和適應工作場所。三是幫助新員工盡快實現“組織社會化”。

表1 新入職信貸人員培訓課程安排

的新員工入職培訓存在的主要問題是，企業單方面強調新員工被組織“社會化”的過程，而忽視了企業向新員工學習這一重要方面。S公司所招收的信貸人員大多為金融、財務專業背景的畢業生或是有相關經驗的金融機構信貸人員。這些員工在培訓過程中具有一定的專業技能和經驗，但缺乏交流的機會，不利于員工間的互相學習和成長，也不利于培訓效果的提升和擴大。

二、組織學習理論的主要觀點

目前企業針對新員工所開展的培訓方式主要有兩種類型，即探索式學習和利用式學習。探索式學習是指采用探索、承擔風險、試驗、嘗試、發現、創新等行為得到組織中目前沒有的知識，即代替組織現有的知識；利用式學習是指采用提煉、篩選、生產、選擇等方式學習組織現有的知識。根據詹姆斯．馬奇（James G．March 1991）的研究，利用式學習通常具有確定性過程和結果，比探索式學習變化小，表現為企業現有運作方式的漸進、常規和相關性發展。如果從收益和成本的角度看，利用式學習會給企業帶來短期生產效率的提升、漸進式的創新和企業動態能力的提升。然而，僅強調利用式學習會導致企業不能獲取新知識而影響組織得競爭力。而探索式學習方式可以幫助企業在復雜多變的環境中獲取新的思想和創新。然而，探索式學習在為企業帶來高收益的同時也會帶來高風險。因為，探索新知識并不能保證成功，過分依賴這種方法會導致企業不能吸收已擁有的知識，從而降低組織效率。因此，企業在具體實踐中需要深刻認識到學習過程的優點與不足來綜合權衡。

組織向員工學習是組織獲取新的知識，是一種探索式的學習過程，而員工向組織學習是組織既有知識的傳遞過程，則是一種利用式學習方式。組織向員工的學習是通過組織編碼來完成的，所謂組織的編碼過程是組織通過長時間向其成員學習，積累了知識并通過組織程序、規范、規則和組織結構等形式存儲這些知識，我們把這里的組織程序、規范、規則和組織結構統稱為組織編碼。同時組織中的成員帶有各自的態度，通過組織內的學習來逐漸調整自己的態度，我們把這個過程稱為組織成員被組織編碼“社會化”。探索式學習和利用式學習的平衡取決于組織向員工的學習速度以及員工向組織學習速度之間的關系。如果組織向員工學習的速度快，即組織的編碼速度快，而員工向組織學習的慢，則會增加組織中知識的積累，使得組織整體的知識總量增加很快，即組織探索式學習占據主導地位。而如果組織向員工的學習速度慢，員工向組織學習的速度快，即組織成員被組織編碼“社會化”的速度快，則組織的整體知識總量增加較少甚至會降低，即組織利用式學習占據了主導?？紤]到探索式學習和利用式學習對組織發展的不同影響，因此組織學習過程中應對這兩種學習速度進行安排與控制，從而使兩種學習方式達到動態的平衡。

三、改進培訓的措施建議

新員工入職培訓不僅是組織對新員工進行同化的過程，也是公司向新員工學習的重要方面。企業在考慮開展利用式學習的同時，也應努力使員工在保持多樣化基礎上進行探索式學習，以避免組織喪失向新員工學習的重要機遇。因為在新員工入職培訓過程中，單方面的強調組織編碼對員工的社會化過程使得員工迅速改變了態度，員工態度會隨企業社會化過程而改變，進而導致企業無法從新員工身上學到更多的新知識，給組織的探索式學習帶來不利影響。對S公司的新員工入職培訓而言，其新員工入職培訓的改進建議有以下幾個方面：

1.重新定位培訓目標，貫徹利用式學習與探索式學習的平衡觀念

企業應重新對新員工的入職培訓目標進行定位，將公司向新員工學習的理念加入其中。企業在培訓目的設定上既要考慮公司對員工的同化作用，還要考慮公司向員工的學習過程，在對員工多樣性知識進行適當保持的基礎上，為企業與員工間的相互學習留下空間。

2.適當降低新員工向組織學習的速度

降低新員工的學習速度即是要求在培訓中企業需要適當弱化員工被同化的程度，并應適保持員工的多樣性與異質性，從而給組織向員工學習提供機會和空間。企業一是應努力培養新員工的合作性意識和行為，鼓勵員工相互之間的溝通和交流，以實現知識互補；二是企業應在建立組織與員工信任和合作愿望的基礎上，面對需要解決的實際問題，鼓勵員工表達不同的觀點和看法；三是企業要制定開放式的任務目標，鼓勵新員工更具自身發展需求和任務要求，制定適合自身發展的任務目標；四是企業要鼓勵新員工進行知識創新，并以此為衡量工作績效的標準，對自身的認知行為、學習效果進行自我評估；五是企業在培訓活動中，要鼓勵新員工靈活采用適合自己的最佳工作和實踐方式來完成工作任務和提升自我。

3.加快組織學習的編碼過程

企業應在新員工入職培訓中將員工好的建議、想法、做事方式等進行及時記錄與整理，并進行試驗性推行。這樣可以幫組企業迅速形成制度與規范，提高組織編碼的速度，促進組織的探索式學習，增加了組織的知識總量。

4.培訓改進效果跟蹤

由于小額貸款行業是個新興業態，在貸款技術、風險規避、人力資源等方面需要不斷地進行規范，需要不斷地吸收新的知識以促進組織發展，故需要重視探索式學習過程。公司應對原有培訓方案進行調整。在保留必要培訓課程的基礎上，增加與新員工的交流，允許其發表不同觀點和見解。在業務操作環節，新入職信貸人員可以按照自己的想法進行模擬操作，公司對這一過程中員工的新想法、新觀點予以記錄，對有價值的建議及方法，公司可給予相應表彰。在考核環節，公司應鼓勵新員工積極發表看法和建議建議，并酌情給以加分鼓勵。

探索式學習與利用式學習之間的平衡，體現了組織短期利益與長期利益，組織成員的個人知識增長與組織的集體知識增長，組織知識積累和知識應用之間的一種平衡。新員工入職培訓工作中如能體現這樣一思想，并真正做到探索式學習和利用式學習的平衡，無疑對企業的短期目標的實現或長遠的發展都是非常有利的。

1．James G.March，1991.Exploration and Exploitation in organization learning,Organition Scinece Vol.2.

2．蔡衛民、高俊山：《企業內部知識傳播模型研究》，載于《科研管理》，2008年9月第5期。

3．趙海霞：《基于控制理論的新員工培訓》，載《中國人力資源開發》，2005年第10期。

4．孫淑英：《淺談企業如何做好新員工培訓及管理工作》，載《民營科技》，2009 年第 11 期。

5．于同洋、肖人彬、龔曉光：《組織網絡隱性知識擴散及學習策略分析》，載《管理科學》2009年第6期。

6．王瑾潔：《企業新員工入職培訓方法初探》，載《北京市工會干部學院學報》，2006年第3期。

暨南大學管理學院，石家莊經濟學院）

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