從組織嵌入視角看職業生涯管理體系構建

● 周坤梅 劉耀中

從組織嵌入視角看職業生涯管理體系構建

● 周坤梅 劉耀中

本文結合LY通信集團有限公司職業生涯管理體系，闡述基于組織嵌入視角的職業生涯管理體系構建過程，概括其優勢與特點，為職業生涯管理實踐提供新思路。

組織嵌入 商業養老保險 員工幫助計劃 職業生涯管理

成功的職業生涯管理對組織承諾、工作績效、職務投入和組織戰略的制定與實施都有積極影響，既能滿足組織對人才的需求，又能滿足員工自我實現的需要。傳統職業生涯管理較為關注個人技能、興趣、動機等特征來達到個人目標與組織目標的契合，而現代職業生涯管理的研究主流更強調個體特征和社會、家庭、工作情境、團隊和組織的整合。隨著離職研究領域中組織嵌入概念的提出，為力圖降低離職成本、傾向于內部提拔人才的組織提供了設計職業生涯管理體系的新視角。本文以LY公司為例，系統闡述基于組織嵌入視角的職業生涯管理體系設計與構建。

LY公司是廣州市一家移動通訊終端設備銷售公司，經過近十年發展已成為廣州本土同行業規模最大的公司。與大多數民營企業一樣，LY公司目前沒有職業生涯管理體系，其相關內容隱含于公司的人力資源管理制度和招聘、培訓、績效考核等工作中。經過調查發現，公司員工工作積極性不高，一線銷售崗位流動率高。人力資源部將精力都放在了員工招聘上，即使員工薪酬具有市場競爭力，也很難留住員工。員工的抱怨集中于壓力過大、對管理制度的不理解以及自身發展方向不明確上。針對這些問題，公司提出完善人力資源相關體系，以及構建符合公司文化的基于組織嵌入視角的職業生涯管理體系。

一、設計原則

組織嵌入概念于2006年由Thomas提出，描述了個體與組織不同依附關系，在組織因素上，個體分別有三種類型的依附關系：聯系、匹配和犧牲。因此，組織嵌入分為三個維度，即組織聯系、組織匹配、組織犧牲。Thomas結合了Super的職業生涯階段理論，即職業生涯分為四個階段——探索階段、建立階段、保持階段和最終衰退階段，尋找出各階段的組織嵌入影響因素（見表1）。

表1 組織嵌入影響因素

基于以上理論，在對LY公司現有管理制度和方法進行調整的基礎上，根據職業生涯管理理論，結合公司經營管理和員工的實際情況，為LY公司建立基于組織嵌入視角的職業生涯配套支持體系。

構建基于組織嵌入視角的職業生涯管理體系所應遵循的原則有：

1.以人為本原則。將員工的發展和需求放在第一位。

2.統籌性原則。職業生涯管理是一個系統工程，需將企業的管理者、員工都納入體系中，還應貫穿于企業經營管理活動的整個過程和員工職業生涯發展過程中，因此管理體系的設計要統籌考慮各個因素，做到合理、適用，兼顧各個層面要求。

3.發展性原則。根據公司發展戰略和組織結構的變化，職業生涯管理體系要能滿足不同時期、不同階段員工發展的需要。

4.實效性原則。公司的職業生涯管理活動要有較強的針對性和可操作性，切實可行，能夠真正解決員工職業發展和企業發展過程中出現的問題。

二、體系結構

LY公司的職業生涯管理體系分為職業開發體系、職業管理體系以及基于組織嵌入視角的職業生涯配套支持體系，詳見圖1。

圖1 LY公司職業生涯管理體系結構圖

（一）職業開發體系

1．職位分析

通過對企業現有職位的分析，讓員工了解與工作相關的信息，是員工職業生涯開發的起點。通過規范LY公司的職位說明書，使員工對現處位置，發展方向有明晰認識。依據LY公司戰略，組織結構特征整理公司職位說明書，具體內容包括：第一，職位基本信息：職位名稱，部門，職位定編，工作關系，職位設置目的；第二，職責描述：包括職責的分解，預期工作成果，所承擔的責任與權力；第三，任職資格：包括專業與學歷要求、資格證書、專業知識以及素質要求。

2．員工素質模型

建立員工素質模型的目的在于加強職業生涯管理有關措施的合理性，為企業提供入職培訓、在崗培訓以及提拔員工的科學依據，進行準確的職業生涯指導。LY公司按照職業生涯發展雙通道原則將崗位分為專業類與管理類。根據專家訪談意見，結合行業環境，建立了LY公司員工素質模型，專業類分為運營管理類、財務審計類、綜合行政類與技術開發類四大職族，管理類為綜合管理人員，分為初、中、高三個層級綜合管理人員（見表2）。

（二）職業管理體系

1．職業發展通道設計

在職業開發的基礎上，企業對員工職業發展通道進行合理設計，以促進員工職業發展和企業人才利用。根據LY公司的實際情況，員工的職業發展通道是雙向的，即專業類發展通道與綜合管理類發展通道。實現雙通道發展路徑能夠保證組織既激勵具有高技能的管理者，又有效激勵具有高技能的專業技術人員，為一部分不想走上管理崗位的專業專才提供一條職業發展路徑，對此人才的獎勵體現在專業級別與薪酬的變更上。

2．職業生涯規劃

在職位分析、基于素質模型的員工素質測評及發展通道開發的基礎上，要求LY公司部門經理輔助員工進行職業生涯規劃，填寫 《職業生涯規劃表》，明確員工個人的職業發展方向和目標，制定短期、中期和長期規劃，并建立評估與溝通機制。

（三）配套支持體系

1．職業生涯建立階段

建立促進新入職員工組織社會化的相關機制。在職業生涯的建立階段，個體的主要任務是穩定自己在組織中的地位，表現杰出的績效，建立良好工作伙伴關系，形成成熟的工作態度和穩定的個人價值觀。Allen(2006)認為組織社會化可增加組織匹配感，增加角色認識，降低雇員離開工作和組織的可能性。通過組織社會化，增強組織價值觀、組織文化與新入職員工的匹配，既可讓個體明確在組織中自我職業生涯規劃的方向性，也對組織在建立、傳承、延續企業文化方面起重要作用。促進新入職員工組織社會化可采取以下策略：一是建立非正式導師制。由新入職員工尋找較年長、較有經驗且愿意提供指導的人員當導師，師徒二人通過工作與非工作中的互動與交流，漸漸產生默契并建立互信，從而形成非正式的師徒關系。二是新入職員工文化宣傳活動，通過正式與非正式渠道傳播組織文化。三是增強新員工關系網絡，如安排新員工參與項目，增加團隊工作的可能性。四是營造良好的企業交流氛圍。

表2 LY公司專業類員工素質模型示例

建立針對新入職員工的培訓體系。處于職業生涯建立階段的個體高度重視技能發展機會，此時，新員工對于新的工作沒有全面的認識,信息主要來自觀察與別人的評論,根據以前的經驗對未來有某種預期。所以,組織需做進一步工作,如通過導向培訓等幫助新員工制定個人的職業發展規劃。另一方面，組織培訓不僅提高新員工技能以達到組織工作要求，培訓的內容會使新員工對未來工作內容以及自身職業發展方向有一定認識，從而有助于組織與個人共同制定職業發展規劃。

完善溝通機制，加強新員工社會聯結。新入職員工與同事頻繁的交流和留在組織的意愿相關。通過多種工作經歷與組織其他人相處從而形成自己的社會聯結，進而形成較深的情感聯系，增強組織聯系感。由此，建立職業生涯管理溝通機制，遵從公正、雙向原則。溝通機制分為四個渠道：第一，開通總經理郵箱，員工對自己在職業生涯發展上的疑問，對晉升感到不公的信息可直接到達總經理郵箱。第二，直接經理主動面談，直接經理需定期與員工進行面談工作困擾、壓力與生活等問題。第三，與高層經理面談，郵件里的問題會分類處理，不暴露面談者身份。第四，開展員工意見調查，這條通道定期開通，通過對員工征詢，可以了解員工對職業生涯管理體系的意見。

2．職業生涯保持階段

引入員工幫助計劃。職業生涯保持階段個體的主要任務變為保持自我概念、維持職業成就以及承擔監管與發展他人的管理職責。鑒于個體的高資歷與專業性，個體也逐漸扮演領導和邊界巡視者的角色。諸多管理角色都為個體在組織中積累了許多聯結，如下屬、上級、團隊合作伙伴、重要客戶等，以此增加組織嵌入。 此階段個體的工作績效達到職業生涯巔峰并趨于平穩，可能進入職業高原期，則組織嵌入感加強。另外，職業生涯保持階段是個體協調職業目標與職業成就間認知失調的重要時期，此時期職業認知失調有助于增強個體-組織間匹配的自我認知，從而增強組織嵌入感。除薪水、職位、職業榮譽等職業成就外，此階段的個體還需平衡工作與家庭，鑒于遷徙成本與子女入學等問題，家庭狀態亦為此階段個人組織嵌入感的重要影響因素。針對此階段的個體的上述狀態，建議公司引入員工幫助計劃。由于此階段個體對專業與技能的追求減弱，轉而在家庭與事業間尋求平衡，在擔當邊界巡視者的各角色間尋求平衡，在職業目標與職業現狀的認知失調間尋求平衡。公司引入該計劃對職業生涯保持階段的員工的側重點在于角色沖突、認知失調、家庭的心理咨詢服務，并開展個性化的職業生涯規劃指導，通過多項輔助手段幫助深入剖析，指導員工綜合考慮其內外環境因素評估職業生涯發展機會，確立短、中、長期職業生涯發展規劃。這樣結合組織規劃，審視個人認知與規劃，環境認知與規劃以及進行職業生涯年檢，緩解員工可能出現的認知失調和角色沖突，抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，實現員工、組織和諧發展。

3．職業衰退階段

購買商業養老保險或建立企業補充養老保險。處于職業衰退階段的個體更關心工作保障和財產穩定性而不愿意離開組織。相關研究指出，此階段個體對退休津貼的期望越小，便越容易延遲退休，因此，個體退休金不足的認知會增強組織嵌入感。對于高績效、高職業成就、高貢獻的個體，公司可購買保險公司的商業保險來增強個體組織嵌入感。另外，個體風險規避傾向與職業成就也是此階段組織嵌入的影響因素。傾向于風險規避與職業成就低的個體離職可能性較小。在此理論基礎上，公司創新員工養老保險機制，在國家基本養老保險基礎上，為高績效、高成就的員工補充商業養老保險，或在企業內部建立補充養老保險體系，激勵員工，有效避免“59歲現象”，提高工作積極性，體現效率原則。為員工購買商業養老保險時和建立企業補充養老保險體系時，公司選擇限制高績效員工在臨近退休的跳槽行為的條款，有效激勵員工并保護企業利益。

三、特點與優勢

1.組織嵌入視角下的職業生涯管理體系特點

當今理論界出現幾類新視角下的職業生涯管理理論，各有其特點（見表3）。

表3 新視角下職業生涯管理體系的比較

2.組織嵌入視角下的職業生涯管理體系的優勢

（1）降低員工離職率。管理的主要目標在于設計正確的管理機制對高績效人員的管理與適應，留住高績效人才。組織嵌入視角下的職業生涯管理體系是以職業生涯階段劃分為依據，運用組織嵌入相關研究成果，有效將高績效人才“嵌入”到組織中。

（2）合理有效配置管理資源。組織嵌入視角下的職業生涯管理體系在職業生涯建立、保持、衰退階段的管理策略不同，建立階段側重于培訓，保持階段側重于心理援助，衰退階段側重于養老體制的設計，都根據不同階段員工的不同特點來設計，側重點不同，具有針對性，有效節約人力資源管理成本。

（3）充分發揮職業生涯管理的激勵職能。組織嵌入視角下的職業生涯管理體系的職業通道設計與職業生涯規劃都針對員工的特點設計，能夠激勵員工在任職期間不斷學習知識、技術和能力，從而不斷提高自己的勝任力，提升自身與組織的競爭優勢。

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暨南大學）

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