純農(nóng)民工企業(yè)人力資源管理模式及創(chuàng)新分析

● 周化明 曾福生

純農(nóng)民工企業(yè)人力資源管理模式及創(chuàng)新分析

● 周化明 曾福生

本文在給出純農(nóng)民工企業(yè)基本范疇后，分析了此類企業(yè)人力資源管理方面的五種模式及對應(yīng)特征，并提出了創(chuàng)立農(nóng)民工職業(yè)大學(xué)及實施人力資源外包創(chuàng)新模式等對策建議。

純農(nóng)民工企業(yè) 人力資源管理 農(nóng)民工職業(yè)大學(xué) 創(chuàng)新模式

一、純農(nóng)民工企業(yè)的基本范疇

1．概念及形態(tài)特征

優(yōu)秀農(nóng)民工自立門戶創(chuàng)辦微小型企業(yè)成為企業(yè)主，本文稱之為農(nóng)民工老板。由農(nóng)民工老板和農(nóng)民工雇員構(gòu)成的企業(yè)，本文規(guī)定為純農(nóng)民工企業(yè)。農(nóng)民工老板創(chuàng)辦的多數(shù)是純農(nóng)民工企業(yè)。

純農(nóng)民工企業(yè)目前觀察到有六種發(fā)展形態(tài)。（1）跑單幫——農(nóng)民工老板本人是轉(zhuǎn)手貿(mào)易的獨腳俠，有些微小型企業(yè)只是一個跑單幫者在運作。（2）夫妻店——多為丈夫業(yè)務(wù)較為穩(wěn)定，雇有15個以上農(nóng)民工時，需要妻子管理財和物。（3）家庭手工作坊式——以夫妻一方血親如兄弟姐妹父子母女發(fā)展而成。（4）家族手工作坊式——家庭成員加間接親，或遠親近鄰、同學(xué)以及他們的親友，按照與老板的血親近親、舊部老鄉(xiāng)順序獲得發(fā)展機會和待遇。（5）組合作坊式工場——志同道合的農(nóng)民工拉出一幫舊同事加各自親友湊合，創(chuàng)業(yè)時幫派已經(jīng)存在。少數(shù)作坊企業(yè)努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代工商知識，引進人才正在設(shè)法或已經(jīng)轉(zhuǎn)換成為制造業(yè)工廠或開始走品牌企業(yè)之路。（6）“品牌”企業(yè)。這是逐漸模仿發(fā)展和人力資本積累成長的結(jié)果。這些品牌企業(yè)雖然大多數(shù)還是“注冊商標”而已，少數(shù)已經(jīng)發(fā)展壯大至過億年營業(yè)額的企業(yè)成為榜樣。這些榜樣企業(yè)也部分擺脫了農(nóng)民工企業(yè)的經(jīng)營管理模式，朝向現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理模式轉(zhuǎn)變發(fā)展。

企業(yè)人力資源管理是指選拔、配置、激勵、培養(yǎng)和使用所需雇員的系列工作。農(nóng)民工老板在人力資源管理上基本未經(jīng)過訓(xùn)練，憑著經(jīng)驗、感覺和模仿在煩惱多、快樂少的混沌日子里艱難前行。

2．人才培養(yǎng)：師徒制

純農(nóng)民工企業(yè)不懂也不做人才培養(yǎng)，現(xiàn)有人才培養(yǎng)方式還處在“自然狀態(tài)”，依然是農(nóng)業(yè)社會的民間師徒制。其優(yōu)勢是企業(yè)不需付出直接培訓(xùn)資金。純農(nóng)民工企業(yè)傳授經(jīng)驗方式的師徒制，適合于農(nóng)民工經(jīng)驗感性思維和務(wù)實求驗的小農(nóng)文化；劣勢是培訓(xùn)不系統(tǒng)，知識局限，小農(nóng)意識濃。無法發(fā)展形成企業(yè)統(tǒng)一的工藝技術(shù)，熟手和師傅可以任意跳槽流失。易產(chǎn)生幫派，對師傅形成依賴。高價挖熟手或師傅，越挖越貴，實際上成為業(yè)內(nèi)相互支付培訓(xùn)資金。

迄今為止，我國某些行業(yè)（如皮具）沒有一家正規(guī)的培訓(xùn)機構(gòu)，企業(yè)只好靠“挖人才”。純農(nóng)民工企業(yè)并不大懂得現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理訓(xùn)練方法，往往在企業(yè)內(nèi)部運用民間師徒制培養(yǎng)人才，這至少要5年才會得到合用的技術(shù)、管理或貿(mào)易人才。常常聽到抱怨“苦心培養(yǎng)了3～4年，這人就這樣被挖走了”，嚴重挫傷皮具企業(yè)培育技術(shù)人才的積極性。農(nóng)民工還只好回到原來的路上：自我設(shè)法尋找?guī)煾祵W(xué)習(xí)的民間師徒制。皮具等行業(yè)人才缺乏，真正人才職業(yè)發(fā)展前景看好。

3．小農(nóng)意識遺存

小農(nóng)意識主要包括四個內(nèi)容：經(jīng)濟上勤儉持家，政治上安分守己，勤儉持家安分守己二者綜合后集中體現(xiàn)為自私自利，平均主義與等級觀念同時并存。封閉的生產(chǎn)和生活，形成中國農(nóng)民個體微觀精明而總體宏觀愚昧。有限開放的生活和生產(chǎn)，形成中國農(nóng)民工總體精明而個體在面對復(fù)雜事物時卻仍然顯得愚昧。

農(nóng)民工一產(chǎn)生就打上了農(nóng)民數(shù)千年形成的根深蒂固的小農(nóng)意識胎記，從而繼續(xù)影響農(nóng)民工進城后的思維和行為，純農(nóng)民工企業(yè)里小農(nóng)意識濃，深深影響著農(nóng)民工人才成長和農(nóng)民工老板的人力資源管理行為。其優(yōu)勢在于農(nóng)民工的自然認同，劣勢則是阻礙企業(yè)形成現(xiàn)代工商業(yè)管理所需的企業(yè)文化。

二、純農(nóng)民工企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式

農(nóng)民工老板在人力資源管理方面基本未經(jīng)過訓(xùn)練，憑著經(jīng)驗、感覺和對同行的模仿，使得純農(nóng)民工企業(yè)人力資源管理發(fā)展出五個特別模式：三等級模式，平均主義模式，小圈子模式，私工制與模仿模式等。基本與現(xiàn)代人力資源管理六大模塊無關(guān)。

1．三等級模式

農(nóng)民工老板是十分忙碌的，忙于模仿學(xué)習(xí)忙于日常應(yīng)對，親力親為掌管一切，因此純農(nóng)民工企業(yè)核心成員永遠只是農(nóng)民工老板自己或至親。農(nóng)民工老板在人力資源管理上，通常分為重要成員、一般職員和普通員工三個等級。工資福利待遇三個等級有明顯差距。

第一等級為幾個重要成員，農(nóng)民工老板以家庭長工對待，通常得到高工資和高福利待遇。對外說是鐵桿朋友，冠以炫耀字眼頭銜，盡量滿足其虛榮心。工商企業(yè)管理素質(zhì)不高的農(nóng)民工老板，帶同這些同樣或更差素質(zhì)的重要成員，管理純農(nóng)民工企業(yè)，造成高消耗高成本，低效率低利潤，員工低工資低福利，勞資糾紛、產(chǎn)品質(zhì)量差、出貨期延遲和環(huán)境污染等等投訴多。

純農(nóng)民工企業(yè)人力資源管理的重點是這些重要成員，雖缺乏科學(xué)性但花樣百出。其常用方法有以下6種：（1）實行所謂的績效管理，實際是年終目的利潤分成，因為不懂階段目標的設(shè)立、評估和過程中的激勵。（2）年終利潤分成激勵，有些可能是口頭許愿、假裝重用或直接哄騙。（3）有老板想搞賽馬制，可惜只有騾子和叫驢是沒法賽出馬的。（4）“太監(jiān)式管理”，這種辦法往往能成功毀滅老板與重要成員的信任。（5）半隱性談判工資。薪酬的不公平性和不合理結(jié)構(gòu)造成重要成員不穩(wěn)定，直接影響企業(yè)應(yīng)有的競爭優(yōu)勢。（6）關(guān)心到家，使其感恩戴德，長期追隨。

第二等級為總?cè)藬?shù)15%～35%的所謂職員，是農(nóng)民工中的“白領(lǐng)階層”、“知識分子”。職員在辦公條件、住房伙食及培訓(xùn)等福利接近第一等級靠攏。

第三等級為初級農(nóng)民工，一般是低文化素質(zhì)低工藝技能還缺乏溝通技能的生產(chǎn)線工人。農(nóng)民工老板對他們較明顯地處以短工心態(tài)，盡可能壓低成本，榨取利潤。看似公平多勞多得的計件工資，單價不高且因類似承包責任制，而管理服務(wù)極差管制性極強，實際上可能成為血汗工資。

三等級模式的優(yōu)勢是等級分明，促使上進；劣勢是關(guān)注重要成員看似抓住了主要矛盾實際成效甚微。因為重要成員實際只是某些工藝的師傅而已，他們對管理技能只是略知一二，管理水平與班組長或司機幾乎相同。純農(nóng)民工企業(yè)不懂得做智力資產(chǎn)積累，師傅一走一切工藝經(jīng)驗也帶走了，甚至出現(xiàn)個別這樣的師傅要挾企業(yè)。被這些所謂的手藝師傅精英們要挾，農(nóng)民工老板群體很是不爽，但由于沒有將隱性經(jīng)驗積累為顯性智力資產(chǎn)的意識或者不懂得方法，無可奈何。

2．平均主義模式

農(nóng)民工群體等級觀念與平均主義并存，這是農(nóng)民工對自己周圍社會環(huán)境的思想道德和理想。同等級內(nèi)，對于自己得不到的也要求別的同等級農(nóng)民工不能得到，公司內(nèi)部的共同事務(wù)中攀比求一律，同地位同待遇，平均主義成為規(guī)范農(nóng)民工之間的關(guān)系準則。

純農(nóng)民工企業(yè)在工資待遇上會對相同崗位給予100%相同的形式公平，而不論初中未畢業(yè)與職高學(xué)歷者能力差別、沒有考慮受職高教育者的發(fā)展?jié)摿Φ氖聦嵅还揭蚨y以留住稍好人才。調(diào)查7家農(nóng)民工企業(yè)的跟單員、裁床工、倉管員、QC等屬于100%相同的形式公平——同崗?fù)辍＜冝r(nóng)民工企業(yè)的此類同崗?fù)晷纬尚》秶箦侊垼べY水平攀高工作水平比低。其優(yōu)勢是農(nóng)民工易認同，管理者省事；劣勢則是人力資源管理的平均主義使公司后繼乏人，無法形成人才梯隊。有時平均主義模式表現(xiàn)為，用集體主義的名義抹煞優(yōu)秀員工的待遇要求，同時抹煞了其積極性。

3．小圈子模式

以農(nóng)民工老板家庭或者主要管理者家族或舊部為核心，家族或舊部由親至疏一圈圈排開去。小圈子是小農(nóng)意識在純農(nóng)民工企業(yè)中遺存的明顯表現(xiàn)，對于小圈子內(nèi)農(nóng)民工人才、圈外農(nóng)民工分別以長工、短工對待。農(nóng)民工對有限資源所獲得的利益和權(quán)利的意識濃，特別是管理上運用計件工資等承包模式時，時刻地明顯地表現(xiàn)出勤儉持“家”，維護小圈子利益但不顧及整體。農(nóng)民工對高層特別是老板的管理意志屈從，等級觀念承認“官大一級壓死人”的威權(quán)，但權(quán)力私相授受，靠近不同圈子所獲權(quán)力待遇不同，察言觀色者易得勢，非正式組織盛行，自然形成幫派小圈子，內(nèi)耗嚴重。

核心圈外農(nóng)民工成立自己的私工制小圈子應(yīng)對，組長或主管的鄉(xiāng)黨或師徒制產(chǎn)生的個人隊伍尤如曾國藩以來形成的私兵制度。私工制可以集體怠工談價，甚至要挾，要挾不成則集體跳槽。其優(yōu)勢是，如果調(diào)理得法，小圈子隊伍內(nèi)有人愿意承擔困難工作，內(nèi)部溝通效率高，保密和監(jiān)督成本低；劣勢是小圈子保護低劣者，排斥圈外優(yōu)秀人才。

4．私工制

私工制是由組長或主管的鄉(xiāng)黨或師徒制產(chǎn)生的個人隊伍，尤如舊時代的私兵制。私工制可以集體怠工談價，甚至要挾，要挾不成則可能集體跳槽，導(dǎo)致工廠猝死。

以制衣企業(yè)為例，私工制首先最為突出的表現(xiàn)在招聘階段，如果你帶來15至30人你就是組長或領(lǐng)班，如果你帶來60人至90人你就是主管，你帶來的人歸你指揮，提成歸你所有。這與私兵制度的兵歸將有是如出一轍。其次就是工作中內(nèi)耗。幫派是天然，爭執(zhí)是明的天天發(fā)生，暗斗時刻準備，企業(yè)力量在內(nèi)訌中消磨。再次是人身威脅、惡語相向，甚至鬧到罷工，并導(dǎo)致?lián)p壞機器設(shè)備。

私工制阻礙農(nóng)民工企業(yè)成長為真正的企業(yè)，使之永遠處于作坊狀態(tài)，阻礙農(nóng)民工成長為現(xiàn)代工商職業(yè)人士。雖然看起來是科層級管理，實際上沒有私工頭領(lǐng)——師傅同意，上級指揮無效。老板直接出面會有效，因而老板必須事事出面時時出面，離了老板企業(yè)就運轉(zhuǎn)不了，所以這類企業(yè)永遠做不大。通常180人以下效率高，350人左右管理成本特別高，人才層次也無法得以提升。

5．模仿模式

嚴格地說模仿不是一種模式，但這是現(xiàn)實中所有純農(nóng)民工企業(yè)普遍的管理模式。農(nóng)民工老板創(chuàng)業(yè)和經(jīng)營都來自模仿，通過農(nóng)民工老板和重要成員這兩個對等圈子層面，從類似公司那里實行拿來主義。大多數(shù)純農(nóng)民工企業(yè)沒有較完整的基本管理制度，如果部分有的話，也來自抄襲式模仿，因此模仿從管理制度、工藝和流程經(jīng)驗、職務(wù)職位名稱、工資待遇類別和數(shù)量、工資和獎勵的發(fā)放時間直至食堂菜譜。人力資源管理的低層次模仿即簡單人事管理，導(dǎo)致企業(yè)文化也類似甚至雷同。其優(yōu)勢是模仿學(xué)習(xí)高效率低成本，劣勢是大家同質(zhì)性很高只可惜水平都不高，東抄西抄常常變來換去，但永遠不能達成科學(xué)系統(tǒng)性，無法獨成體系自我發(fā)展，難以形成核心競爭力。

三、打造農(nóng)民工企業(yè)人力資源管理新模式

多數(shù)純農(nóng)民工企業(yè)是應(yīng)該被淘汰的企業(yè)，名為有限公司實為小農(nóng)作坊。農(nóng)民工老板在人力資源管理常見的常識局限，導(dǎo)致經(jīng)營坎坷，難以發(fā)展壯大，農(nóng)民工老板以及重要成員負有主要責任，這是二元社會結(jié)構(gòu)農(nóng)村教育薄弱的結(jié)果。現(xiàn)階段微小企業(yè)主的基礎(chǔ)文化知識至少要達到大專水平，否則就不能有效地從事企業(yè)各項實踐活動。農(nóng)民工老板未到大專文化教育程度，也不大懂得人力資源管理，不熟悉如何與大學(xué)生或更高級人才打交道。要使純農(nóng)民工企業(yè)從以上5種模式的混沌中擺脫出來，有可能成長為現(xiàn)代企業(yè)，需要外部專業(yè)人力資源管理服務(wù)，更需要創(chuàng)立中國農(nóng)民工職業(yè)大學(xué)。

1.創(chuàng)新外部專業(yè)人力資源服務(wù)平臺

這可能是目前唯一快速解決純農(nóng)民工企業(yè)人力資源管理瓶頸的方法之一，平臺模型如圖1。農(nóng)民工老板忙而且學(xué)習(xí)人力資源管理絕不是幾個月就能達成大專水平，因此不是短期內(nèi)能出成效的，必須依靠外部專業(yè)力量。

要使純農(nóng)民工企業(yè)低成本得到好的人力資源管理服務(wù)，發(fā)揚其優(yōu)勢克服其劣勢，應(yīng)建立純農(nóng)民工企業(yè)人力資源管理服務(wù)協(xié)會這個交流溝通平臺。純農(nóng)民工企業(yè)或者老板個人注冊加入?yún)f(xié)會。協(xié)會可宣導(dǎo)政府政策，聯(lián)絡(luò)人力資源管理理論專家獲取方向指導(dǎo)。更急需的是人力資源管理實操專家的診斷和現(xiàn)場教練，因為筆者經(jīng)驗純農(nóng)民工企業(yè)的人力資源管理需要手把手地教和聯(lián)系企業(yè)實際管理中的現(xiàn)場問題一步步練習(xí)才能成長，當然要較長期的跟進并提供系統(tǒng)性服務(wù)還應(yīng)依靠管理顧問公司的輔導(dǎo)團隊。政府應(yīng)傾斜政策支持這些服務(wù)于純農(nóng)民工企業(yè)的公司或者輔導(dǎo)團隊。建議純農(nóng)民工企業(yè)人力資源管理外包給專業(yè)的管理顧問公司或者類似于律師的長期人力資源管理顧問，低成本獲取高水平專業(yè)服務(wù)，減少浪費，防止嚴重問題發(fā)生。在外部專業(yè)人力資源管理服務(wù)中逐步規(guī)范企業(yè)的各項管理，則有可能走向現(xiàn)代企業(yè)。

2.創(chuàng)立農(nóng)民工職業(yè)大學(xué)

純農(nóng)民工企業(yè)經(jīng)營管理中所有問題的核心是人才缺乏，對農(nóng)民工老板以及核心成員給予含有針對性職業(yè)技能訓(xùn)練的大專知識結(jié)構(gòu)教育，是較長期的最終解決之道。

借鑒教育商務(wù)成就巨大的美國APPOLO模式，將目標市場設(shè)立為低端高等教育，即低學(xué)術(shù)程度低收人的農(nóng)民工學(xué)員，逐步擴張成為區(qū)域性甚至全國的教學(xué)網(wǎng)絡(luò)，適合服務(wù)于職業(yè)升遷為目的、流動性強的農(nóng)民工。國際勞工組織開發(fā)的MES（Modules of Employable Skill）適于職業(yè)技能的模塊組合，學(xué)習(xí)單元靈活方便、內(nèi)容簡單扼要適于自學(xué)，符合農(nóng)民工要求培訓(xùn)“短、平、快”并節(jié)省費用的特點。將APPOLO模式和MES課程模式兩相結(jié)合，再融合中國成人教育具體國情，將形成獨特高效的農(nóng)民工職業(yè)大學(xué)管理和教學(xué)模式。

農(nóng)民工參加高等職業(yè)技術(shù)教育，希望不住校不耽誤收入在假日上課的27.2%，理論知識+職業(yè)技能訓(xùn)練的25.8%，豐富經(jīng)驗的企業(yè)高管教實操課程19.7%，要求短平快，讀書時就能升級加薪的12.6%，畢業(yè)論文分析解決工作實際問題的5.7%。這是筆者2010年6-8月分別選取以服裝、電子為主的制造業(yè)農(nóng)民工和以服裝、皮具及物流為主的服務(wù)業(yè)農(nóng)民工進行問卷調(diào)查25個省、直轄市和自治區(qū)的結(jié)果之一。

農(nóng)民工職業(yè)大學(xué)要堅持學(xué)歷教育和職業(yè)技能訓(xùn)練并重的辦學(xué)方針，樹立包括職業(yè)教育、技術(shù)教育與培訓(xùn)在內(nèi)的大職業(yè)教育觀念。教學(xué)手段要實現(xiàn)“零距離”，探索建立與農(nóng)民工市民化相適應(yīng)的開放辦學(xué)模式。教學(xué)方法要堅持課程針對性和實用性，用跨國公司、國有企業(yè)和民營中小型企業(yè)的案例分析目前各課程內(nèi)容的運用現(xiàn)狀。

通過現(xiàn)有職業(yè)技術(shù)學(xué)院和電大的教育創(chuàng)新，使原本潛在的數(shù)以億計低收入和學(xué)術(shù)預(yù)備較差的不能進入高等教育的農(nóng)民工群體，成為職業(yè)大學(xué)現(xiàn)實的生源，這給現(xiàn)有職業(yè)院校、電大的發(fā)展提供了良機。

高職教育解決文化與技能弱勢之后，使農(nóng)民工成為城市愿意接收的高技能工人，職業(yè)發(fā)展使經(jīng)濟收入提高，部分農(nóng)民工精英將可以繞過二元社會體制設(shè)置的城市化高門檻而先行市民化。

1．崔衛(wèi)國、劉學(xué)虎：《個人發(fā)展經(jīng)濟學(xué)——關(guān)于個人的科學(xué)發(fā)展觀》，經(jīng)濟科學(xué)出版社，2006年版。

2．楊思遠：《中國農(nóng)民工的政治經(jīng)濟學(xué)考察》，中國經(jīng)濟出版社，2005年版。

3．張楠：《微小企業(yè)主知識素質(zhì)培養(yǎng)存在的問題、原因及對策》，載《天津工程師范學(xué)院學(xué)報》，2007年第2期。

4．李明華：《從教育市場大趨勢看阿波羅模式在中國的適用性》，載《高等教育研究》，2006年第3期。

5．胡小鳳：《MES課程模式：農(nóng)民工培訓(xùn)的必然選擇》，載《中國培訓(xùn)》，2006年第2期。

湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)）

（責編 葉 風(fēng)）