勞動密集型企業“星級員工”薪酬設計探索*

● 婁季春

勞動密集型企業“星級員工”薪酬設計探索*

● 婁季春

針對勞動密集型企業中普通員工流失嚴重、跳槽頻繁的現象，本文提出了通過“星級員工”薪酬設計，強化對普通員工的薪酬激勵、長期激勵與非薪酬激勵，達到穩定員工隊伍、留住優秀的員工、提升企業效率與效益的目的。

企業 普通員工 薪酬設計

*本文系2011年河南省科技廳科技攻關課題，中小企業核心人才隊伍建設與可持續發展研究的階段性成果(112102310467)

高科技型企業員工的主體是知識型員工，勞動密集型企業員工的主體是普通員工。勞動密集型企業，如制造類企業、酒店服務類企業、賓館服務類企業等，普通員工流失嚴重、跳槽頻繁，原因主要是對管理者、核心技術人員激勵多，對普通員工激勵少。本文以某酒店企業為例，設計“星級員工”薪酬，其宗旨在于加大對普通員工的激勵力度，培養大批高素質、高技能型勞動者，提高普通員工工作的積極性與創造性，從而穩定員工隊伍，提升企業效率與效益。

斯內爾教授把企業人才劃分四類，即核心人才、獨特人才、通用人才、輔助人才。企業在實施薪酬策略時如果沒有對人才區別對待，將會出現該激勵的沒有得到激勵，不該激勵的得到了激勵，就會造成企業的薪酬總額不低，但效果不佳，還會引起企業人才流失。在酒店類企業，管理人才是企業的核心人才，但并不是每個管理人員都是核心人才；普通員工是通用人才或輔助人才，但也有部分表現突出者可能是企業的核心人才。因此“星級員工”薪酬設計的重點是對普通員工區別對待，對精英型員工實施領先薪酬策略，留住企業需要的人才。

一、“星級員工”晉升體系與特點

“星級員工”薪酬設計指以工齡津貼+星級基薪+獎金+福利為結構的薪酬體系。“星級員工”薪酬是針對普通員工而進行的職業發展設計，目的在于從榮譽上、待遇上對給企業做出貢獻的員工予以認可，從而將普通員工的個人發展與企業發展聯系在一起，實現員工與企業的雙贏策略。職業發展規劃已經成為企業激勵員工的一項有效舉措，在勞動密集型企業中，通過對普通員工職業設計來激勵員工也十分必要。

1.“星級員工”的階梯設計和職業晉升

“星級員工”的職業階梯設計五級：即一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工，一星級為最低級，五星級為最高級。

一星級員工為合格員工，其晉升要求一是完成規定的工作任務；二是在工作中沒有因個人原因造成的顧客投訴或不滿意事件。

二星級員工為優秀員工，其晉升要求一是完成規定的工作任務；二是在工作中沒有因個人原因造成的顧客投訴或不滿意事件；三是有70%以上的服務得到顧客的好評或滿意。與一星級員工的區別在于工作顧客、領導更滿意。

三星級員工為卓越員工，其晉升要求一是完成規定的工作任務；二是在工作中沒有因個人原因造成的顧客投訴或不滿意事件；三是有80%以上的服務得到顧客的好評或滿意；四是有創新能力，個人的建議等被企業采用，并取得一定的經濟效益。與二星級員工的區別在于工作顧客、領導更滿意，并有創新能力。

四星級員工為導師員工，導師不僅自己要做好工作，還要能指導1-3星級員工做好工作。其晉升要求一是完成規定的工作任務；二是在工作中沒有因個人原因造成的顧客投訴或不滿意事件；三是有80%以上的服務得到顧客的好評或滿意；四是有創新能力，個人的建議等被企業采用，并取得一定的經濟效益；五是能對本班組職工開展培訓，每月不低于規定學時，其培訓效果受到職工的好評。

五星級員工為精英員工 ，導師中的佼佼者，精英從導師員工中選拔，比例可掌握在導師數的10%左右或員工總數的一定百分比。

2.“星級員工”薪酬特點

“星級員工”薪酬與計件薪酬有以下不同：一是二者關注的內容不同，員工的日薪關注的是時間，上一天班拿一天薪酬，而“星級員工”薪酬制即關注工作任務有關注自身能力素質的提高；二是二者的著眼點不同，員工的日薪著眼于薪酬，而“星級員工”薪酬制，著眼于員工能力與職業發展；三是作用不同，員工的日薪高，但在其他方面不一定優秀，而“星級員工”薪酬制，能夠有效的區別出優秀員工與普通員工，更有利于企業加強人力資源管理。通過分析我們發現，日薪的不足一是員工容易產生短期行為，二是把與企業的關系看成簡單的交易，對企業沒有歸屬感；而“星級員工”薪酬的優勢一是把業績提升與薪酬提升結合起來，能有效的提升業績與提升能力結合起來，二是把薪酬提升與職業發展結合起來，增強員工的歸屬感，為普通員工的發展提供發展空間，能起到薪酬以外的激勵作用。

二、“星級員工”薪酬設計思路框架

“星級員工”薪酬構成為：工齡津貼+星級基薪+獎金+福利。思路如下：

1.工齡津貼設計。勞動密集型企業普通員工的流動性比較大，增加工齡津貼的目的在于：一是對員工留在企業長期工作的獎勵與激勵，二是增加了員工的離職成本。在具體操作時，工齡津貼實行分段制與總額控制，即前5年每年增加40元，從第六年到第十年每年增加20元。這一設計的思路在于充分考慮到，員工的流動期主要在前一二年，一旦超過5年就趨于穩定。超過十年再流動，僅僅靠工齡津貼是遠遠不夠的，需要靠福利與事業留人策略。

2.基薪設計。設計的依據：一是企業職工目前的薪酬情況；二是行業的標桿企業薪酬。若企業實行領先策略，就依據行業標桿的薪酬，否則可以根據自身的情況來設計。某企業原來實行的是日薪，職工每月的薪酬為1250∕月——1600元∕月，星級員工薪酬的基薪的設計見表1。

表1 星級員工薪酬基薪設計

3.獎金設計。以基薪為標準，根據考核請況按完成任務的百分比，給予不同的獎勵系數，見表2。

表2 星級員工績效系數

4.福利設計。在原有薪酬的基礎上增加彈性福利計劃。要根據員工的年齡特點及實際需要設計福利：一是針對工齡長短設計福利以便留住員工，如在企業工作滿三年以上者可以享受5天帶薪旅游假期，五年以上者除享有假期以外還有旅游津貼，持有效票據報銷；二是針對星級員工的福利，三星級以上員工享有書報費，四星級以上員工享有攻讀學歷、學位費用的報銷費用等；三是自助餐式福利計劃，企業根據自身情況，為員工提供福利“菜單”，讓員工自選，從而滿足員工不同層次的需要。

總的來講，通過星級薪酬設計，對員工的總體要求提高了，而員工的整體薪酬也有所提高。假若某員工參加工作二年，實行星級薪酬后，績效考核系數為1.0，則當月的薪酬總額為：40+600+600*1.0=1240元，若績效系數為1.1，則總體薪酬為40+600+600*1.1=1300元，于原來的薪酬相當或略高，隨著年限的增加，同等條件下薪酬會有所提高，績效系數越大，所提高的比例也越大。

三、實施中的幾個核心問題

1.員工培訓與開發建設

“星級員工”薪酬設計的核心在于培訓、開發員工的能力，主要做好二項建設：一是培訓、開發內容建設，對不同星級員工有不同培訓與開發內容，新員工與一星級員工重點在于文化理念、價值觀的培訓；二星級員工重點在于企業制度、企業產品知識培訓與開發；三星級員工重點在于跨崗位的企業產品知識培訓與開發，企業管理溝通知識；四、五星級員工重點在于創新能力與教學能力的培訓欲開發。二是培訓時間的安排，新員工專門安排3-5天專門培訓；1—3星級員工實行班前半小時培訓，四星級員工每周安排半天接受培訓，五星級員工定期安排到企業外進修培訓。三是培訓的形式，在職培訓、師傅帶徒弟、參加會議、課程進修、攻讀學位、輪崗等多種形式。

2.員工配置與退出機制建設

職業興趣理論認為，每項工作都有其需要的能力，而每個人都有其適應的工作。每個人到要根據自己的能力與興趣特點來選擇適合自己的工作。一是企業要建立員工配置機制，對企業來講招聘是以合適為前提，而不是學歷、能力越高越好，人員的能力越強其成本會越高，而普通員工屬于通用型人才，在制造類企業中，一線操作員工需要動手能力強的員工；酒店服務員工需要溝通交流能力強的員工。因此，企業在配置員工時，需要有通過甄選實現個人與崗位匹配、個人與企業文化匹配；二是要建立員工退出機制，除員工跳槽、辭職等員工自愿退出機制外還要建立企業退出，如淘汰制度，辭退制度等。若員工在5年內仍達不到優秀員工標準，將對員工予以辭退，因為說明員工不適合從事該項工作，早辭退員工可以尋找到新的工作，這也是對員工的負責。

3.“星級員工”的晉升機制建設

企業成立“星級員工”評定委員會，委員會由公司總經理、人力資源部經理及部門經理組成，全面負責企業星級員工考評工作，“星級員工”每年考核一次，“星級員工”的晉升要四突出：一是晉升標準要突出客觀性，具有量化的可操作性的標準，對定性的標準要行為化；二是晉升程序要突出公正性，條件要公開，標準要公開，結果要公開、程序要公開；三是晉升結果要突出公認性，晉升的結果要有權威，就必須得到廣大職工的認可；四晉升結果要突出公平性，要設計申訴程序，晉升結果公示后，在規定的時間內可以申訴。

4.“星級員工”的激勵與成本控制

“星級員工”薪酬設計中，在對“星級員工”實行薪酬激勵的同時還可以實行非薪酬與長期激勵：一是擔任管理崗位，如班組長以上職務需要具有三星級以上員工擔任；二是對于精英型員工享受企業高層管理人員與核心技術人員的利潤分享獎、目標獎勵計劃激勵等。

上述激勵必將會帶來企業成本的提高，因此需要對企業成本實施有效的控制：一是通過提高工作效益降低成本，如通過提高員工的素質，提高服務質量，提高企業效益；二是對三星級、四星級、五星級員工實行強制分布，控制結構比例減少高薪員工的比例。逆向選擇理論認為，員工永遠比老板更了解自己的能力，當員工的薪酬低于其能力時就會跳槽，低薪酬的結果是留住的能力差得員工，流失掉能力強的員工，而高薪酬則能留住優秀的員工，因此還是建議企業處理好成本控制與薪酬的關系，提供具有競爭力的薪酬。

1．朱飛：《績效激勵與薪酬激勵》，企業管理出版社，2010年版。

2．劉昕：《薪酬管理》，中國人民大學出版社，2011年版。

3．文躍然：《薪酬管理原理》，復旦大學出版社，2008年版。

4．周文霞：《職業生涯管理》，復旦大學出版社，2008年版。

5.龍立榮，李曄：《職業生涯管理》，中國紡織出版社，2003年版。

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