從組織支持談中層管理者激勵*

● 孔 錦 郝婷媛

從組織支持談中層管理者激勵*

● 孔 錦 郝婷媛

本文運用組織支持理論，從組織對中層的價值重視和幸福關注兩個層面闡述對中層戰略價值的重視是激勵首要問題，提出了鼓勵中層進行戰略參與、關注中層技能提高和給予更多發展機會等激勵措施。

組織支持 中層管理者 激勵

*本文受國家自然科學基金重點項目(70732002)和南京工業大學項目的資助

麥肯錫公司認為，一個企業的成功取決于擁有一批懂經營、會管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實實、公道正派、廉潔勤政、求真務實的中層管理者。但是組織在實踐中，往往忽視中層的戰略價值。埃森哲2007年的一份調查指出，20%的中層管理者對其所擁有的工作環境不滿，另有20%的中層表示要尋找新的工作機會（Accenture，2007）。 因此，吸引、激勵和挽留高素質的中層管理者成為組織面臨的一大難題。

一、從組織支持角度認識中層管理者的激勵問題

中層管理者的激勵問題可以借助組織支持的研究進行分析。組織支持的概念由Eisenberger（1986）提出，含義為組織尊重員工的貢獻，并且關心員工幸福。中層管理者的組織支持在重視價值方面，首先表現在中層管理者的戰略角色定位從執行層到戰略參與者，其次表現在組織作決策時，考慮中層的知識和技能的影響；在關心幸福方面，首先表現在組織關心中層的工作狀況，其次關心中層的個人成長目標并提供幫助，以中層的成就為自豪。從組織支持的視角分析我國中層管理者的激勵問題，可以歸納為以下兩個方面的不足。根據上述觀點，我們繪制了分析中層管理者激勵問題的思路圖（圖 1）。

（一）組織對中層管理者的戰略價值和地位重視不足

組織對中層管理者重視不足首先表現在，組織通常將中層看作嚴格意義上的執行和操作團隊，忽視其知識和技能對增強公司戰略質量的可能性。

一是組織中層被認為是控制系統的一部分，只是在執行和操作層次落實高層制定的戰略。組織通常把高層決策層作為戰略制定的中堅力量，把中層管理者界定為執行和操作層面，作用是消化和吸收組織的戰略意圖，自行付諸行動。在組織對中層的任務要求上，中層完全被認為是計劃和控制的內部工具，而對環境適應和競爭的戰略決策貢獻不大。中層的執行和操作地位，使得組織應對環境變化的再造過程中，對中層的依賴越來越少，并導致中層數量和地位的顯著下降（Touby，1993）。

二是組織忽視中層管理者的知識技能對核心競爭力的重要性。核心競爭力是組織獨特的競爭優勢，擁有動態能力并且能夠發展新技能的能力是一個組織擁有可持續經濟績效的特征。動態能力是一個學習過程，要求組織成員解釋、開發新的市場機會、有效聚集現有資源。換句話說，組織動態能力需要通過中層的腦力活動才能發展。但在組織戰略決策的時候，高層往往忽視中層知識和技能對動態能力的重要影響。這些組織在失去中層支持的時候，才發現組織的創新和創造力下降，在新產品和服務的重要競爭中落后，喪失持續的績效增長（Floyd和Wooldridge，1994）。

（二）組織對中層管理者的幸福狀況關注不夠

組織關注中層的幸福，體現在對中層在組織中的生存和發展的關懷上。但是在實踐中，組織中層生存艱難，引致中層的工作滿意度較低；組織對中層的發展考慮較少，再加上環境導致的中層崗位減少，使得中層在組織中的發展受限。

一是組織對中層的任務期望高于給予的激勵。

組織通常期望中層具備需要較高的綜合技能，但給予的激勵措施相對不足，如技能培訓等方面不能滿足中層的需求。有學者關于中國中層管理者的雇傭關系研究顯示，不論是國有企業還是非國有企業，大約20%的中層管理者認為不同程度上存在對中層的期望高而技能培訓等方面投資不足的情況（徐淑英等，2005）。

二是組織較為忽視中層的整體成長，中層在組織中的發展受到限制（李衛東等，2008）。組織應重視中層的整體成長，為其實現目標提供幫助，使他們將個人發展和組織戰略發展結合起來。但很多組織在實踐中未能很好的發展和保留中層。徐淑英等人（2005）的研究表明，有相當一部分組織并未認真考慮中層的職業發展，也未能提供所需知識和技能的培訓等發展性的報酬，這個情況在國有企業更加嚴重，比例達到41%。

二、基于組織支持的中層管理者激勵

中層管理者的激勵，有賴于組織支持。組織給予恰當支持，中層完全可以成為“發電機”，將戰略力量放大，并轉化為組織的核心能力 （Floyd和Wooldridge，1994）；同時，中層的工作滿意度就會高，離職傾向、角色壓力和情緒低落情況會得到緩解 （Cropanzano等，1997）。 組織對中層管理者的支持中，正確認識中層的戰略價值是激勵的首要問題，在此基礎上組織關注中層的幸福，才能有效激勵中層。根據上述分析，組織激勵中層管理者的思路如圖2所示。

（一）重視中層的戰略價值

1.充分認識中層與核心能力和競爭優勢的關系。戰略落實為動態能力和競爭優勢有賴于中層對戰略的理解和參與作用。Floyd和Wooldridge（1994）將向上和向下影響作用細分，從整合與差異化的角度，認為中層向上影響包括為高層提供決策信息和可供選擇的決策方案，向下影響包括促進下屬適應戰略變革和執行組織戰略。無論中層的影響方向和差異化的程度如何不同，中層在組織核心能力和競爭優勢構建中的作用都是關鍵和不可替代的。

中層的戰略價值在高新技術企業尤其突出。高新技術企業依賴產品創新和新市場的開發，中層管理者在發現商業機會和靈活運作方面可以給予了組織構建競爭能力最核心的支持。江蘇的紅太陽集團公司依靠中層的管理創新，在產品創新和流程優化等方面創造出不可復制的競爭優勢，因此安然度過2008年的美國次貸危機，2009年各項經濟指標均實現了兩位數以上的增長。

2.鼓勵中層進行戰略思考和戰略行動。戰略思考是指為戰略制定提供經營和管理的關鍵信息和提供備選方案，參與決策討論；戰略行動是戰略的實施行為，更多圍繞價值鏈的產生和實現進行。組織重視中層的信息和方案并及時探討和反饋，會讓中層感受到重視和認可；組織鼓勵中層的戰略行動，要促成中層管理者從功能管理轉向過程領導，向中層充分授權，以責任促使中層不斷學習和不斷成長，實現個人發展目標與組織戰略目標的結合。中冶華天南京自動化工程有限公司改制后擯棄了高層領導直接拍腦袋的簡單決策模式，在戰略制定中讓中層管理者參與進來，首先讓中層管理者提出戰略發展的設想和建議，然后召開經理辦公擴大會議，充分商討各項方案，最后才形成公司的發展規劃方案。

（二）關注中層的幸福，實施有效激勵

1.關心中層的管理技能提高，提高工作勝任力。中層的綜合技能對于完成工作非常重要，能夠有效提高工作勝任力。提高中層管理技能是改變中層艱難工作狀態的根本途徑。組織幫助中層提高技能的方式有很多，有集體培訓、個人指導和參與。集體培訓會幫助中層做好分內的事情，對各項管理技能進行檢查、學習和改善；個人指導像私人導師對學生一樣進行訓練，個人指導者通過言傳身教使得中層對經營管理的認識和體會更為深刻；一般來說，高績效組織更多地讓中層參與戰略決策的制定，以此鼓勵中層積極進行戰略思考和進行戰略行動，而中層深刻地參與戰略制定會使得中層有更多的責任感，并有效提高中層綜合技能。

2．為中層提供更多職業機會，鼓勵個人與組織共謀發展。職業發展機會對中層尤為重要，組織給予中層發展機會，能夠有效激發中層與組織共謀發展的動機。組織提供給中層職業機會的方式通常有晉升計劃和工作豐富化等。晉升計劃讓中層能夠進入更高的級別，在職業階梯上更上一層，使得中層認識到自己在組織中有職業成長的機會，從而有效提高工作積極性；工作豐富化使得中層的工作任務和職責進一步豐富，從而提升中層的工作經驗和工作技能，為未來的職業發展提供更多經驗和技能的準備。

寶潔公司是關注中層幸福狀況的的代表性組織。他們發展出完善的中層培養辦法，通過集體培訓以及工作中直接主管一對一的指導，中層的管理技能得到迅速提升；把培訓融入管理，高層管理者把培養中層作為一項核心工作，如在每年的晉升計劃中，高層經理都必須提出本部門建議晉升的中層，并且要對其他部門高層經理介紹這位中層的業績；采用內部提升制，過去五十年寶潔所有總監以上的職位都是內部提拔，保證中層管理者能夠在寶潔攀登職業發展的巔峰。科學系統的人才培養舉措，形成寶潔獨特的精英文化，實現了中層管理者與公司的共同發展。

1.喬恩.R.卡曾巴赫等著，郭力等譯：《改革領導人》，經濟科學出版社，1999年版。

2.Accenture.Strengthening the critical core:Tapping the potential of middle managers to achieve high performance.http: //www.accenture.com/SiteCollectionDocuments/PDF/MiddleManager200992pdf，2007.

3.Eisenberger,R.,Huntington,R.,Hutchison,S.&Sowa,D..Perceived organizational support [J].Journal of Applied Psychology,1986,71:500-507.

4.Floyd,S.W.,Wooldridge,B..Dinosaurs or dynamos?Recognizing middle management's strategic role[J].Academy of Management Executive,1994,8（4）:47-58.

5.徐淑英、王端旭、張一馳:《中國中層管理者的雇傭關系：探究國有企業與非國有企業的區別》，載《中國企業管理的前沿研究》，北京大學出版社，2005年1月。

6.李衛東、劉洪、陶厚永：《企業中層危機:類型、成因與應對》，載《中國人力資源開發》，2008年第9期。

7.Cropanzano,R.,Howes,J.C.,Grandey,A.A.,&Toth,P..The relationship of organizational politics and support to work behaviors,attitudes,and stress [J].Journalof Organizational Behavior,1997,18:159-180.

8.Wooldridge,B.,Floyd,S.W..The Strategy Process,Middle Management Involvement, and Organizational Performance[J].StrategicManagementJournal,1990,11：231-241.

南京工業大學，南京大學；中冶華天南京自動化工程有限公司）

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