工作安全風險感知對員工心理健康的影響分析——以煤炭、供電和物流企業的操作員工為例*

● 高志強 楊志新 蔡 瑛

工作安全風險感知對員工心理健康的影響分析
——以煤炭、供電和物流企業的操作員工為例*

● 高志強 楊志新 蔡 瑛

本研究采用問卷調查法，以煤炭、供電和物流三類企業的操作員工為樣本，發現員工工作安全風險感知對其心理健康具有重要影響，并且表現為程度差異的心理健康問題，建議高工作安全風險企業應構建心理健康工作的長效機制。

安全 風險感知 心理健康 干預

*本文受安徽大學首批青年骨干教師培養對象資助項目（33010035）；安徽大學青年科學研究基金資助項目（SKQN1005）資助

隨著我國經濟的高速發展和工業化進程的推進，職業安全問題變得愈發重要。發達國家的經驗表明，安全生產事故峰值最高的年份正是在經濟發展最快、工業發展重型化的時期。劉鐵民（2009）對我國經濟增長率與工傷事故死亡人數之間的線性回歸進行了分析，得到一個“死亡彈性系數”：當我國GDP增長率大于5%時，GDP增長率每增加一個百分點，死亡人數指數隨之增加2.2%；當GDP增長率超過7%時，這種同步增長的趨勢更為明顯。

大多數安全與事故理論 （如事故致因理論、基于人體信息處理的失誤事故模型、動態變化理論等）都認為，人與環境的交互影響是事故發生的根本原因（林則炎、徐德蜀，1995）。 Reason（1990）對國內外各種事故原因的統計分析也印證了這一點，他發現各行業的人因事故占事故總數的比例在68%-92.4%之間。因此，高安全風險企業的工作環境、員工心理健康和安全事故三者之間也可能存在這種交互影響。人的意識狀態、情緒狀態和人格特質等具有環境適應性（Hendershot，2008），長期處于高安全風險的工作環境可能會對員工的心理健康產生消極影響，而不良的心理健康狀況則可能會成為誘發安全事故的一大隱患。

為探究工作安全風險與員工心理健康關系，本研究選取安全風險較高的煤炭及供電企業的操作員工為研究樣本，以安全風險相對較低的物流企業操作員工為對照組樣本，調查和比較三類企業操作崗位員工的心理健康狀況。

一、研究設計

1．研究樣本

采用整群隨機取樣的方法，面向煤炭企業、國家電網下屬省級供電公司和物流企業的操作崗位員工發放問卷450份，回收有效問卷429份，有效回收率95.33%。其中，在淮北市和淮南市兩家煤炭企業共發放問卷160份，回收有效問卷156份，有效回收率97.5%；在淮北市、六安市和合肥市三家國家電網供電公司共發放問卷160份，回收有效問卷153份，有效回收率95.63%；在淮北市和合肥市兩家物流企業共發放問卷130份，共回收有效問卷120份，有效回收率92.31%。研究樣本的具體構成如表1。對供電企業操作崗位員工的取樣主要來自變電檢修、變電運行、輸配電和調度中心四個崗位，對煤炭企業操作崗位員工的取樣主要來自采煤、掘進、通風、運輸和選煤五個崗位，對物流企業操作崗位員工的取樣主要來自配送、倉儲、庫存監控和運輸監控四個崗位。

2.研究工具

表1 研究樣本的構成

對員工心理健康狀況的評定采用癥狀自評量表（symptom checklist 90,SCL-90）。該量表測量了廣泛的精神癥狀學內容，包含90個項目，每個項目采用5點計分：1代表沒有，2代表輕度，3代表中度，4代表偏重，5代表嚴重。對工作安全風險感知的評定，采用工作診斷調查量表的工作安全性分量表。工作診斷調查量表具有較高的信度和效度，其中工作安全性分量表的內部一致性信度（Cronbach α系數）為0.73，量表采用7點計分：1代表非常滿意，2代表滿意，3代表有點滿意，4代表不置可否，5代表有點不滿意，6代表不滿意，7代表非常不滿意。

3.研究假設

不同類型企業的工作安全風險具有顯著差異，任何形式的生活變化都需要個人動員自身機體的心理資源去適應；高工作安全風險的工作環境需要員工利用心理資源去適應，因此，長期從事高工作安全風險工作的員工會不斷消耗其心理資源，從而對心理健康產生負面影響（Hendershot，2008；Baran,Kanten,Kanten,&Yasloglu,2009）。立足上述研究發現，本研究建立以下三個假設：

假設1：三類企業員工對工作安全風險感知的水平存在顯著差異，并且從大到小的順序是煤炭企業、供電企業和物流企業；

假設2：三類企業員工的心理健康狀況存在顯著差異，煤炭企業員工的心理健康狀況比供電企業差，供電企業員工的心理健康狀況比物流企業差；

假設3：工作安全風險感知是影響員工心理健康的重要因素。

4.統計方法

應用SPSS13.0統計分析軟件對問卷數據進行方差分析、相關分析、卡方檢驗和t檢驗。

二、研究結果與分析

1.工作安全風險感知的水平及差異比較

員工的工作安全風險感知可以采用員工對工作安全性的評價結果表示（如表2）。采用單因素被試間的方差分析對三類企業操作崗位員工工作安全性評價結果的差異進行檢驗，結果顯示三類企業操作崗位員工對工作安全性的評價存在顯著差異，F(2,426)=625.08，p<0.001。 然后，采用事后檢驗（LSD）的方法對三類企業操作崗位員工工作安全性評價結果的差異進行具體檢驗，結果顯示三類企業操作崗位員工對工作安全性的評價兩兩之間均存在顯著差異，p<0.001。因此，三類企業員工感知到的工作安全風險從大到小依次是：煤炭企業、供電企業、物流企業。

表2 員工對工作安全性評價的平均數和標準差

2．篩查陽性的結果和差異比較

受測者的SCL-90結果被篩查為陽性時，就表明其存在明顯的心理健康問題。SCL-90結果的陽性篩查標準為：總分超過160分，或陽性項目數（單項分≥2）超過43項，或任一因子分超過2分。運用SCL-90對員工進行陽性篩查的結果見表3。對類別數據的分析一般采用非參檢驗的方法，對三類企業員工篩查為陽性的比率的差異檢驗，適宜采用非參檢驗中的卡方檢驗，結果顯示三類企業被篩查為陽性的員工占總人數的比例存在顯著差異，2=16.303，p=0.000。進一步的卡方檢驗發現：煤炭企業員工陽性人數的比例顯著高于供電企業，2=4.917，p=0.027；煤炭企業員工陽性人數的比例顯著高于物流企業，2=15.286，p=0.000；供電企業員工陽性人數的比例顯著高于物流企業，2=4.09，p=0.043。因此，三類企業員工陽性人數比例從大到小依次是：煤炭企業、供電企業、物流企業。這說明，就心理健康結果篩查呈陽性的員工比率而言，煤炭企業員工的心理健康狀況比供電企業員工的心理健康狀況差，而供電企業員工的心理健康狀況比物流企業員工的心理健康狀況差。

表3 三類企業員工SCL-90篩查呈陽性和陰性的人數

3．工作安全風險感知與心理健康的相關分析

員工工作安全風險感知分數和SCL-90總分均為連續變量，因此采用積差相關法對員工工作安全風險感知分數和SCL-90總分的相關關系進行分析和檢驗。結果發現，員工工作安全風險感知分數與其SCL-90總分的積差相關系數為0.468，相關系數達到顯著性水平，p<0.001。說明員工的工作安全風險感知水平與其心理健康水平呈顯著負相關，員工感知到的工作安全風險越高，其SCL-90總分則越高，心理健康狀況越差。因此，工作安全風險感知對員工的心理健康狀況具有顯著負向影響。

4．員工心理健康狀況的特征分析

見表4列出了三類企業員工SCL-90總分和各因子分數的描述統計，以及與全國常模的獨立樣本t檢驗結果。SCL-90的全國常模采用的是金華、吳文源、張明園（1986）通過對1388例正常成人進行測試而建立的一個得到廣泛應用和驗證的、用于分數解釋和比較的標準數據。采用獨立樣本的t檢驗分別對三類企業操作崗位員工SCL-90的總分和因子分數，與全國常模的總分和因子分數進行差異檢驗。結果顯示：煤炭企業和供電企業操作員工的SCL-90總分顯著高于全國常模；物流企業操作員工的SCL-90的總分與全國常模無顯著差異；煤炭企業操作員工的軀體化、焦慮和敵對三個因子分數顯著高于全國常模；供電企業操作員工的軀體化和焦慮兩個因子分數顯著高于全國常模；物流企業操作員工的焦慮因子分數顯著高于全國常模。

上述結果說明：煤炭企業和供電企業操作崗位員工的總體心理健康狀況比全國平均水平要差，而物流企業操作崗位員工的總體心理健康狀況與全國平均水平無顯著差異；與全國平均水平相比，煤炭企業操作崗位員工存在較高的軀體化、焦慮和敵對的心理問題；與全國平均水平相比，供電企業操作崗位員工存在較高的軀體化和焦慮的心理問題；與全國平均水平相比，物流企業操作崗位員工只存在較高的焦慮心理問題。

三、討論與啟示

1．工作安全風險感知與心理健康水平的關系

采用SCL-90對研究樣本的問卷調查發現，三類企業中心理健康呈陽性的員工占員工總數的比例從大到小依次是：煤炭企業、供電企業和物流企業。這與三類企業員工的工作安全風險感知的大小關系是一致的，煤炭企業員工感知到的工作安全風險比供電企業大，供電企業員工感知到的工作安全風險比物流企業大。并且相關分析的結果也發現，員工的工作安全風險感知與其心理健康水平呈顯著負相關。可見，員工的工作安全風險感知對其心理健康具有重要影響。

2．三類企業員工心理健康狀況的特點

煤炭企業員工SCL-90的總分、軀體化、焦慮和敵對因子分數均顯著高于全國常模；供電企業員工SCL-90的總分、軀體化和焦慮因子分數均顯著高于全國常模；物流企業員工的SCL-90的總分與全國常模無顯著差異，只有焦慮因子的分數顯著高于全國常模。這表明：

第一，工作安全風險相對較高的煤炭企業和供電企業的員工心理健康狀況較差，而物流企業員工的心理健康狀況則相對較好。此心理健康狀況的差異主要源于不同類型企業員工所感知到的工作安全風險的差異。

表4 CL-90的總分和各因子分數（M±SD）及其與全國常模的獨立樣本t檢驗結果

第二，煤炭企業和供電企業員工普遍存在軀體化和焦慮的心理健康問題。軀體化是指個體對自身身體功能的不正常關心，表現為主觀軀體不適或頭痛、背痛和肌肉酸痛等其他軀體表現。Katon（1991）認為，軀體化是個體籍以軀體癥狀表達精神、心理不適的一種現象。焦慮是指缺乏明顯客觀原因的內心不安或無根據的恐懼，預期即將面臨不良處境的一種緊張情緒，表現為持續性精神緊張或發作性驚恐狀態，常伴有自主神經功能失調。煤炭企業和供電企業員工的軀體化和焦慮問題正是由于員工長期處于高安全風險的工作環境而又缺乏有效地心理和行為應對策略所產生的應激障礙。

第三，三類企業員工普遍存在焦慮的心理問題。現代社會工作生活節奏變快，人們的工作和生活壓力變大，導致焦慮成為了現代企業員工普遍存在的一種心理健康問題。

3．構建高安全風險企業心理健康工作的長效機制

本研究發現工作安全風險對員工的心理健康具有重要影響，而心理健康是影響職業安全的重要因素。高安全風險企業構建心理健康工作的長效機制對維護職業安全，提升企業心理資本，促進企業與員工的共同發展具有重要意義。

第一，在動態測評的基礎上構建心理健康預警系統。在采用明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）、癥狀自評量表（SCL-90）和工作倦怠問卷（MBI）等多種心理測評工具對員工的心理健康和工作應激等進行動態測評的基礎上，構建員工心理健康預警系統。將入職測評、周期性測評與特殊情況下的針對性測評結合起來，實現對員工心理健康狀況的動態監測，并注重員工心理健康檔案的系統管理。在科學測評的基礎上，實時動態掌握員工的心理健康狀況，實現對心理健康高危人群的及時篩查和分類，為心理健康預警和干預工作提供依據。

第二，構建多維心理健康提升系統。在對員工進行心理健康測評的基礎上，有針對性地實施員工心理健康干預和提升。將心理矯治和心理健康提升結合起來，將個體咨詢和團體輔導結合起來，將個體干預、群體干預和企業健康文化建設結合起來，以提升員工心理健康和塑造員工心理資本為主線，構建企業多維心理健康提升系統。

第三，建設基于職業安全的員工幫助計劃系統。高安全風險企業的員工幫助計劃除應具備一般內容外，還應緊緊圍繞職業安全來開展。高安全風險企業應通過訪談和問卷調查明晰員工工作安全風險感知的特征，圍繞員工的工作安全風險感知源，有針對性地采取措施降低員工工作安全風險感知水平。具體可以通過以下三種途徑：（1）引進新的技術、設備，消除安全隱患，改善工作環境。（2）幫助員工有效的應對策略，如通過工作技能和安全操作訓練，使員工掌握安全工作的必要技能；通過時間管理訓練，使員工養成科學作息習慣，保持良好注意狀態和意識狀態；通過情緒管理訓練，使員工形成有效的情緒管理能力；通過壓力管理訓練，使員工掌握壓力調適技能，使其在工作過程中處于合理的壓力水平；通過工作家庭平衡技能訓練，使員工掌握平衡工作家庭關系的能力。（3）積極運用“霍桑效應”塑造員工的安全感。在當前科技條件下有些工作的安全風險無法完全消除，如供電企業變電站內的電磁輻射等。管理者可以積極關注員工的工作環境和安全風險，就改良工作環境問題與員工座談，并落實一些可行的建議。員工感受到了來自組織和管理層對工作安全的關心和支持，可以有效降低員工的工作安全風險感知水平。

第四，構建以人為本的安全管理制度。安全風險較高的企業一般實行嚴格的安全績效考核和處罰制度，有的企業甚至不惜實行“違章名額分派”的管理形式，各基層單位每個季度必須上報規定數額的違章人員名單。這種簡單粗暴的管理形式從長期來看，增加了員工的心理壓力，導致員工的抵觸心理、反生產行為和心理健康問題，進而誘發故意違章行為和以監管為條件的不良安全意識。企業應該創設以人為本的安全管理制度，發揮員工在安全工作中的主導作用，而不是將員工放在安全管理的對立面。

很多企業習慣將所有違章行為都歸因為員工的責任感低，并給予嚴厲的處罰。比如，管理者認為過度自信是員工缺乏責任心的表現，然而已有研究證明，過度自信是人在決策與判斷過程中出現的一種認知偏差，與責任感沒有顯著的相關 （Moore&Healy,2008）。企業管理者應該區分違章的不同形式，分析違章行為背后的自然、技術、設備以及員工心理與行為等的作用機制，從而實施有區別的、更加人性化的違章管理和干預。以人為本的安全管理制度可以極大調動員工參與安全管理的積極性，提高員工安全績效，降低由不良管理方式所帶來的員工心理壓力及心理健康問題。

1.劉鐵民：《中國安全生產大趨勢已進入拐點--生產安全事故宏觀預警與發展態勢分析》，載《中國安全生產科學技術》，2009年第5期。

2.Reason,J.(1990).Human Error.UK,Cambridge:Cambridge University Press.

3.林則炎,徐德蜀：《安全心理學研究的最新狀況及趨勢》，載《中國安全科學學報》,1995年第12期。

4.Hendershot,D. (2008).Mental models and process safety culture.Journal of Chemical Health and Safety,15(1):34-35.

5.Baran,M.,Kanten,P.,Kanten,S.,&Yasl?oglu,M.(2009).An empirical research on the relationship between job insecurity and employeehealth & safety.EgeAcademic Review,9(3):969-976.

6.金華、吳文源、張明園：《中國正常人SCL-90評定結果的初步分析》，載《中國神經精神疾病雜志》，1986年第5期。

7.Katon,W.,Lin,E.,Von Korff,M.,Russo,J.,Lipscomb,P.&Bush,T.(1991).Somatization:a spectrum of severity.Am J Psychiatry,148:34-40.

8.張宏如：《基于EAP的知識型員工激勵策略》，載《中國安全科學學報》，2010年第3期。

9.Moore,D.A.&Healy,P.J.(2008).The trouble with overconfidence.Psychological Review,115(2):502-517.

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