對現代企業人本管理的再認識
——以富士康事件為個案

陳 敏

(中南財經政法大學武漢學院,湖北武漢 430079)

對現代企業人本管理的再認識
——以富士康事件為個案

陳 敏

(中南財經政法大學武漢學院,湖北武漢 430079)

富士康事件使得現代企業管理者們不得不再次認真審視人本管理這一問題,本文以其為例,剖析了現代企業人本管理的現狀以及存在的主要問題,提出了企業實行人本管理的方法和途徑。

富士康;現代企業;人本管理

2010年初,美國《時代》周刊評出 2009年年度人物,排在第二名的,竟然是一個群體——中國工人,而入選的理由是,正因為中國有著千千萬萬勤勞堅韌的中國工人,才能抵抗國際金融風暴的沖擊,實現社會經濟快速發展,并成為帶領世界經濟走向復蘇的中流砥柱。[1]然而時隔不久,就是這些曾經共同登上《時代》榜單的鮮活生命——富士康公司里那些曾經用他們超負荷的勞動和過低的工資,為企業換取高額利潤的年輕工人,卻在深圳龍崗選擇了讓生命提前謝幕。短短四個月時間,竟然連續有十二人跳樓自殺,造成十死兩傷。[2]這一事件將一貫標榜自己“回饋社會,關愛員工”的富士康公司推向了輿論的風口浪尖,也使得眾多的企業管理者們不得不再次認真審視他們曾經引以為豪的“人本管理”。

“以人為本”這一管理思想,從文藝復興時期萌芽,到 20世紀的六七十年代興起,及至現在日趨成熟,對管理活動的開展和管理理論的構建,可謂發揮著越來越重要的作用。探究當代成功企業,不難發現,“人本”發展觀作為一種新的人性假設和管理理念,必然對企業的管理模式和方法起著決定性作用。無論這些企業依據哪種管理理論來構建,都必須要充分注重企業員工人性發展的趨向。正如道格拉斯·麥格雷戈 (DouglasM.M cGregor)曾指出:“在每個管理決策或每一項管理措施的背后,都必須有某些關于人性本質及人性行為的假定。”[3]而大衛·休謨 (David Hum e)更是深刻地指出:“一切科學對于人性或多或少有些聯系,任何學科不論表面與人性離得多遠,它們總會通過這樣那樣的途徑回到人性。[4]管理當然也不例外,如果管理脫離了人本,管理將成為空中樓閣。看看富士康那些凋零的年輕生命,難道還不足以喚起現代企業管理對于人性的關注嗎?

一、企業人本管理的現狀及問題

當今社會,經濟要素發生了重大變化,知識代替資本、資源,是在生產中過程中起決定性作用的因素,人才是 21世紀最寶貴的財富,甚至是決定企業成敗的關鍵。GE公司的前 CEO杰克·韋爾奇曾說過:“我們始終信奉以人為本的思想,始終相信:人是我們最重要的資產”。現代企業間的競爭也由單純技術、產品上的競爭轉向更加注視人才的競爭,有了人才,企業才能實現效益,才有了在激烈的市場競爭中與對手一決高下的資本。因此,對人的管理勢必成為現代企業管理的主題,實行人本管理將是現代企業生存和發展的根本。然而,現代企業人本管理實踐中,依然存在諸多問題。

(一)利益驅使,人本觀念淡漠 近年來,經濟發展模式發生了顯著變化,在這一背景下,如果企業自身結構不合理,勢必會造成了企業利潤的大幅銳減。而在追逐利益的驅使下,這些企業不得不靠降低生產成本來參與日益激烈的市場競爭。于是,在這些企業中,工人的自身利益就會被企業當作成本“攤薄”了。隨著全球經濟一體化進程的加速,中國已被眾多的世界知名企業公認為最合適的生產工廠。躋身世界 500強的富士康公司,也正是目前全球最大的代加工廠,在這個2.2平方公里的廠區內就有 42萬人集中于此,工人們在這里“從早上開始就站在自己的位置上一直重復同一個動作,直至一天工作結束”。[5]正是這種只關注企業利潤,視員工為機械的管理模式,完全忽略了員工感受,致使員工工作積極性被抹殺,當然更談不上什么“人本管理”了。

(二)激勵機制不健全,激勵手段單一 社會在發展,管理理論在不斷的完善,1933年美國的哈佛大學教授埃爾頓·梅奧 (EltonM ayo)等人在“霍桑實驗”的基礎上提出了“人群關系理論”,并且在他的《工業文明中人的問題》一書中,還原了人是“社會人”而不是“經濟人”的本來面目,使管理理論由最初的“以物為中心”上升到“以人為中心”的階段。“社會人”假設認為,“影響人們工作積極性的因素和驅使人們工作的動機,除了物質條件以外,還有社會的、心理的因素,人們追求的是人與人之間的友情、安全感、歸屬感、受人尊敬感等。”[6]無論是人的內部需要、感受,還是外部強化物,均可對人產生激勵作用。

現代企業實行人本管理,就是要根據企業的實際情況,科學地運用各種激勵的手段,激發人的動機,誘導人的行為,發揮人的內在潛力,最大限度地發揮員工的積極性,以保證企業管理目標的實現。然而,長期以來,許多企業的激勵機制不健全,僅僅局限在利用人的物質需求方面,單一使用諸如提高工資、增加獎金、提升職務,給予表揚等外在激勵手段,片面強調金錢和物質的激勵作用,卻忽視了員工的個性需要、興趣愛好及自我實現感等對人們行為產生的激勵作用。

(三)缺乏和諧的人際關系 人們在一定的社會中生產、生活,就必然要同其他人結成一定的關系,不同的人際關系會引起不同的情感體驗。融洽的人際關系,不但能使組織具有高度凝聚力,更能使身處其中的員工身心健康。淡漠的人際關系則會滋生許多危險情緒。正如法國學者涂爾干在《自殺論》一書中寫道,“個體的社會關系越孤立、越疏離,便越容易自殺。”[7]孤獨是非常危險的,一旦工作上、生活上有了壓力,又沒有任何人可以傾訴和分擔,有人就會選擇自殺。而在富士康這個超大型代加工廠里,“工人的時間被滿滿的工作所占據,僅有的剩余時間,機械得就像鐘擺一樣簡單而重復,每天除了工作、睡覺,就剩下在路上走了。”[8]沒有多余的私人時間,沒有適當減壓的休閑方式,更沒有朋友可以交往、開解,成為富士康員工跳樓事件頻發的心理致因。缺乏和諧的人際氛圍,實行人本管理只能成為紙上談兵了。

(四)等級森嚴,難以實現尊重員工,滿足個性需求 馬斯洛的“需要層次論”指出,人有不同層次需要,即生理需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。人本管理的思想精髓應當是充分肯定人在生產經營活動中的主體作用,尊重人的主體意識,關注人的個性化需要。但是現代企業中,在森嚴的等級制度下,員工不受尊重,需求被忽視的事時有發生。某報的記者是這樣描述的:“在富士康生產區旁,有整潔的籃球場。而那些球場并不屬于普通工人。普通工人們的球場在宿舍樓邊的空地上。那里僅有籃球架,地上沒畫任何線。”[8]如是這般,一個企業的管理者不懂得認可人的價值,不能真正做到尊重員工,更不能深入了解員工的需要,這個企業所鼓吹的“人本管理”就難以落到實處,企業也難以維系高速發展。

二、現代企業實行人本管理的途徑

21世紀的競爭是人才的競爭。隨著現代社會經濟和科學技術的發展,任何組織都已認識到人力資源在經濟增長和企業發展中的關鍵作用。企業要發展,就必須提倡“以人為本”,實現人本管理,管理者就要尊重人、理解人,把人的主動性、積極性和創造性充分發掘出來,這才是人本管理理念的本質。

(一)依靠人——建立全新的人本管理理念

傳統管理往往把技術發明、商品開發作為中心,這種“以事為中心”的價值觀,往往忽略人的因素。當代企業的價值觀逐漸發生了轉變,人們認識到,技術是人發明的,又是人使用的;商品是人生產經營的,又是由人消費的;企業制度是人制訂的,又是由人執行的。企業的發展歸根到底取決于人,都應以人為中心。

誰都不會懷疑水是不可缺少的資源,礦藏是不可或缺的資源,當今社會,越來越多的管理者們應該意識到,人更是一種無窮的資源、更重要的資源,是第一資源。因為人是生產力中最活躍的因素,人的能動性發揮得如何,不僅直接關系到生產力水平的提高,而且關系到現代科技的發展。日本的管理學者指出:他們的企業之所以搞得好,最主要一條經驗就是重視了人的因素,而且這將是他們繼續改善企業管理、發展日本經濟的當務之急。他們認為,沒有先進設備可以買,沒有資金可以借,而沒有人就什么也干不成。無數事實也曾反復證明,人的能動性發揮程度越高,管理效應就越好。富士康公司就是簡單地把員工視為機械,所以才導致悲劇的接連發生,現代企業管理者只有建立起一種全新的人本理念,才能真正做到以“人”為“本”,唯此才能充分調動和發揮企業中人的積極性、創造性,為企業的發展提供根本保證。

(二)尊重人——關注員工,實現人情化管理

無論在國內還是國外,人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。企業中,無論管理者或是員工,都是具有獨立人格的人,都應該享有人的尊嚴和人的權利。尊重人就要充分關注員工的個性、思想及情感,變革過去粗暴的管理手段,采用充滿“人情味”的管理方法。企業中的員工,只有受到充分尊重時,才會自覺自愿地為組織服務。

現代企業中的等級制度,是實施尊重人這一理想管理方式的絆腳石。管理者要弱化組織中已存的等級觀念,盡量縮小與員工之間的心理距離。管理者應該從內心學會尊重員工,深入員工當中,了解他們的需要,為他們在工作上提供指導、支持,在生活上給予及時的關心和幫助。例如,現在有些企業,定期為員工組織各項有益身心的活動;制定走訪、幫扶困難職工家庭的制度;甚至這幾年盛行于大型企業內的 Fam ily Day(邀請員工家人到企業做客、參觀、就餐),都能使員工覺得管理者是發自內心地關心他、尊重他。尊重并欣賞每一名員工,是大衛·帕卡德締造出惠普 (HP)這一產業帝國的成功經驗,也會成為我國眾多企業家們成功推行人本管理的致勝法寶。

(三)信任人——設計人性化的管理制度,充分授權 信任,一個很熟悉的詞,但同時也是很多管理問題產生的根源。因為,缺乏信任,任何激勵措施和機制都不會有效發揮作用。縱觀諸多的管理實踐,不難發現,現代企業管理中大多隱含著一個基本的假設,亦即 x理論,假設人“性本惡”,認為人們的行為需要受控。正是在這一前提下,直接導致了不信任的產生,并且隨之而來的是更加嚴密地制度約束、監控考核,長此以往,只會造成管理者和員工互相抱怨,成為現代企業管理無法開解的結。其實制度也好、考核也罷,最終目的不是把人管死,而是要發揮人的作用。然而過多的制度、考核,往往會束縛員工的思想和行動,防礙員工主動性、積極性的發揮,更而影響組織的活力。因此,制度以及考核的設計應該引進了許多先進的理念,盡可能考慮員工的情感和需要,設計出更加柔性的管理制度,為員工“松綁”。

信任人,還應該注重為員工提供平臺,讓他們充分展露才華。這就需要管理者能做到大膽放權。但是通常是,多數管理者只相信自己,對他人不放心,經常干涉員工的工作,特別是一遇到緊張或者棘手的問題,就想自己插手,變得獨斷專行。而員工就會被束手束腳,碌碌無為了。時間長了,企業就會喪失生機和活力。杰克·韋爾奇就曾指出:“領導管得少,才能管得好。”這種信任員工、充分授權的管理真諦,勢必會幫助我國現代企業走出人本管理的困境。

(四)激勵人——建立健全有效的激勵機制

激勵英文為“Motivation”,這個詞是由古代拉丁語“movere”轉變而來的,意指推動“to move”。從中文字面上來說,激勵就是激發與鼓勵的意思,人們的行為需要激勵,激勵的程度不同,行為的結果往往會有很大不相同。我們常常看到兩個人能力相當,技術水平差不多,客觀條件也一樣,但績效卻很不相同;甚至水平低、能力差的人反比水平高、能力強的人干得出色。這種現象之所以產生,就是因為行為動機的激發程度不同。

1.設計多樣化、挑戰性的工作。長期從事單調、枯燥的工作,既不利于員工的全面發展,更可能導致員工產生消極懈怠情緒,喪失工作的積極性。這就需要管理者認真思考,管理過程當中,如何進行“工作設計”,一方面要盡量根據員工的能力及興趣來安排工作,另一方面又要盡量使工作豐富化,并且具有一定挑戰性,同時還要考慮到如何讓員工盡可能多地參與企業的經營管理活動中。這樣既能使員工得到多方面的鍛煉,培養全面發展的高素質員工,又能有效地提高員工的工作積極性、創造性。

2.注重物質獎勵與加強精神激勵相結合。在現代企業內建立高效的激勵機制時,應堅持物質激勵和精神激勵相結合,二者缺一不可。畢竟在現階段,我國生產力水平還很低的前提條件下,對物質的追求依然是人生存的基本條件,這就使得物質方面的獎勵,在提高員工工作積極性方面仍然起著非常重要的作用。但是,單純依靠物質獎勵調動員工積極性也是不可取的。管理者應該在合理運用物質激勵的同時,從滿足員工精神需要,特別是實現員工個人價值的需要出發,例如,對員工工作成果的肯定,適時為員工提供適宜個性發展的培訓機會等方法,從而給予員工精神方面的激勵。

3.綜合運用正、負激勵手段。美國心理學家斯金納 (B.F.Skinner)最早提出強化理論,該理論認為“人的行為是其所獲刺激的函數”[9]根據激勵的結果不同,分成了正、負強化兩種類型。正強化的目的是使某些行為“得到進一步加強,從而有利于組織目標的實現。”[9]而負強化是要使某些行為“削弱直到消失,從而保證組織目標的實現不受干擾。”[9]

現代企業中,為了規范員工的行為,調動員工的積極性,管理者應該靈活運用正、負強化手段,使二者互為補充。在長期的管理實踐中,管理者們發現,雖然獎勵和懲罰都是激勵措施中不可缺少的手段,但運用時,要注意有所偏重,切不可同等對待。明智的管理者,應堅持獎勵為主,適度懲罰為輔的原則。這就要求管理者,善于發現和強化員工的長處和優點,把員工身上的消積因素轉化為積極因素。

(五)實現人的全面發展——注重企業文化建設,營造良好工作氛圍 企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心,是凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論。甚至有學者認為“以人為本的真正內涵就是以價值觀為本。”[10]要培育優良的企業文化,“企業的管理者就要立足于企業的具體特點,選擇好價值標準,充分利用各種宣傳手段,通過語言、信仰、儀式和活動等來建設文化。”[11]通過企業文化的培育及推進,能使員工思想上統一,行動上一致,才能更好地實現企業的總體目標。

實現人的全面就要為員工營造一個和諧的工作氛圍,讓員工有一種企業就是家的感覺。一方面,企業管理者應更多采用人性化管理,通過自身的人格魅力,以及站在員工角度思考問題的方式,贏得員工的愛戴,與員工建立起互相尊重、互相理解、互相支持、和諧相處的關系;另一方面,管理者還要努力增進員工與員工之間的健康關系。例如,華為技術有限公司就提出,鼓勵每個員工“參加一項運動,結交一名朋友,培養一種愛好”,專門設有機構,負責組織開展各種活動,如運動會、春 (秋)游、歌舞會等,為員工提供相互交流的機會,增進員工間的情感,使員工能在一種和諧的氛圍內真正實現自身的全面發展。

總的來說,現代企業的競爭不單是靠物力、財力的競爭,更重要的是要依靠企業中人的競爭。正如黨的十七大報告明確指出的,深入貫徹落實科學發展觀,科學發展觀的核心就是“以人為本”。“人本”發展觀要求改變人的意識、轉變人的思維方式,尊重人的理性決策,滿足人的符合生態的合理需要,做到人與人、人與社會、人與自然的和諧統一,達到經濟、社會、生態的全面、協調、可持續的發展。[12]因此,現代企業應該充分重視人的因素,建立完善的人本管理機制,提供良好的人本環境,以培養出富有參與意識和責任感的員工隊伍,充分調動他們的積極性,只有這樣,才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

[1]http://new s.21cn.com/dom estic/shiyong/2009/12/17/7198184.shtm l

[2]http://www.huanqiu.com/zhuanti/tech/fushikang/

[3][美 ]道格拉斯·麥格雷戈.企業的人性面 [M].北京:中國人民大學出版社,2008.

[4][美 ]休謨.人性論 [M].北京:商務印書館,1980.

[5]http://new s.b jnew s.com.cn/new s/2010/0527/75721.shtm l#

[6]梅奧.工業文明的社會問題[M].北京:中國社會科學出版社,1987.

[7][法 ]埃米爾·迪爾凱姆.自殺論[M].北京:商務印書館,2001.

[8]h ttp://new s.b jnew s.com.cn/new s/2010/0527/75722.shtm l

[9]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學——原理與方法[M].復旦大學出版社,2003.

[10]吳維庫,富萍萍,劉軍.以人為本的真正內涵是以人價值觀為本[J].清華大學學報 (哲學社會科學版),2003,(1).

[11]黃靜,游士兵.以人為本的企業文化研究 [J].武漢大學學報 (社會科學版),2001,(5).

[12]胡錦濤.高舉中國特色社會主義偉大旗幟為奪取全面建設小康社會新勝利而奮斗[EB/OL].http://politics.peop le.com.cn/GB/8198/6429199.htm l.2007.10.24.

責任編輯 周覓

F406

A

1003-8078(2011)01-027-04

2010-10-09

10.3969/j.issn.1003-8078.2011.01.08

陳 敏 (1978-),女,中南財經政法大學武漢學院工商管理系教師。