基于“扎根理論”的管理者勝任特征模型構建——以人力資源經理為例

杜 娟

一、引 言

20世紀70年代，工作設計多樣化的需求否定了Taylor的傳統管理理論，而以智力測評、人格測評為中心的人才測評理論也越來越受到人們的質疑，大量研究表明：傳統的智力測評和人格測評在預測工作績效方面存在很多局限性。Mc-Clelland（1973）提出，傳統的智力測驗、性向測驗和學術測驗等都不能預測復雜工作和高層職位工作的績效或者生活中的成功，而且還常常存在對少數民族、婦女和社會地位低下的人的偏見和歧視［1］。在此基礎上，他首先提出“勝任力”的概念來克服研究中存在的缺陷，與此同時也正式拉開了勝任特征研究的序幕。

在我國，勝任特征的研究首先起源于政府和大型國有企業經營者選任的需要，后來隨著民營企業特別是家族企業的發展，經理人的繼任問題成為了企業人力資源管理活動中的疑難，民營企業也逐漸開始關注高層管理者的勝任特征問題，并且在國外現有成果的基礎上進行了一些實踐。但是，與西方國家的研究相比，我國目前在該領域的研究仍然屬于初級階段。本文基于現有的研究成果，對勝任特征理論的發展進行了簡要綜述。在此基礎上，以人力資源經理為例，基于“扎根理論”，采用文本編碼分析的方法構建了人力資源經理的勝任特征模型。

二、勝任特征理論的發展

(一)勝任特征與勝任特征模型的概念

繼McClelland首次提出“勝任力”的概念之后，中西方學者也紛紛提出自己對勝任力的解釋。McClelland&Boyatzis(1982)認為勝任力是個人固有的產生滿足環境內工作需求的行為的能力，這種能力反過來帶來預期效果［2］?！?br>