高校外籍教師聘用資源的效益管理策略*

劉小梅

(廣東培正學院 國際交流與合作處，廣東 廣州 510830)

高校外籍教師聘用資源的效益管理策略*

劉小梅

(廣東培正學院 國際交流與合作處，廣東 廣州 510830)

科學有效地利用好外籍教師聘用資源，最大限度地發揮他們的作用，提高聘用效益，這不僅關系到高等學校整體的辦學質量以及學校品牌的知名度和美譽度，而且也關系到國際合作與交流事業的大局。科學制定聘用規劃，切實做好工作分析，嚴格聘請程序，保證聘請質量，加強崗前培訓，發揮所長，保證重點，挖掘潛力，擴大作用，加強監督評估，實行績效管理，倡導人文關懷，是提高外籍教師聘用資源效益的有效管理策略。

高等學校;外籍教師;人力資源;聘用;效益管理

一、科學制定聘用規劃，是提高“聘用效益”的前提

從現實情況看，每所學校對外籍教師的需求都是由多種因素決定的，因此，必須根據學校發展的實際，綜合考慮教學、科研發展、學科建設、人才培養等多方面的因素來確定外籍教師的聘用。面對高校外籍教師需求不斷擴大以及日益激烈的外籍教師聘請市場競爭環境，要想聘請到符合崗位要求，素質比較高的外籍教師，就必須科學制定外籍教師聘用資源規劃。

外籍教師聘用資源規劃，就是學校根據其發展戰略和發展目標的要求，在對學校內外部環境變化分析的基礎上，運用科學的方法對外籍教師資源的供給和需求情況進行預測，并制定相應的政策和措施，以確保學校在需要的時間和需要的崗位上獲得所需要的外籍教師資源。

一個完整的外籍教師聘用資源規劃應該包括人員增長、人員補充、培訓開發、離職等方面的計劃。按時間可分為中長期規劃、年度計劃、季度計劃;按范圍可分為總體規劃、部門規劃。科學的外籍教師聘用資源規劃，是避免盲目聘請，提高聘用效益的首要條件。

二、切實做好工作分析，是提高“聘用效益”的基礎

工作分析是進行外籍教師聘用資源效益管理的基礎，沒有正確的工作分析結果，是難以達到管理的正規化、科學化的。正如全球平衡計分卡協會主席、平衡計分卡方法創始人、哈佛大學商學院羅伯特·卡普蘭(Robert S.Kaplan)教授所指出的“如果你不能描述，那你就不能衡量;如果你不能衡量，那你就無法管理。”［1］工作分析的結果將對整個外籍教師的管理產生重要的影響，對于外籍教師的招聘、培訓開發、績效評估、薪酬福利、勞動關系等方面提供基礎性的數據和資料。

工作分析的內容包括兩個部分:一是對外籍教師所要從事的工作內容和承擔的工作職責進行清晰界定;二是確定各崗位所要求的任職資格，如學歷、專業、年齡、知識、技能、工作經驗等。具體來說，工作分析就是提供有關工作方面的信息，并解決六個方面的問題:(1)工作的具體活動是什么;(2)對人員有什么要求;(3)實際的崗位規范是什么;(4)工作需要多少時間;(5)如何完成工作;(6)完成工作的目的是什么。工作分析的結果體現為崗位說明書。幾乎所有的其它管理活動都是建立在工作分析基礎上的。

三、嚴格聘請程序，是提高“聘用效益”的關鍵

外籍教師的引進、聘請是根據擬定的外籍教師聘用資源規劃所確定的人員需求，通過多種渠道，利用多種手段，廣泛吸引具備相應資格的外籍教師申請求職的過程。所聘外籍教師素質和水平的高低，對聘用效益的影響最直接。高素質、高水平的外籍教師，無疑最能體現我們聘用的目的和意義，最能發揮其聘用效益。因此，把握好聘請質量關，就必須建立起一套嚴格而完整的聘請程序。［2］

(一)廣開聘請渠道，拓展選擇范圍。

一是積極開拓官方渠道，通過我駐外使領館教育處、駐華大使館或領事館推薦人選;通過中國政府有關部門與國外政府部門或組織簽訂協議，聘請由政府部門推薦符合條件的外籍教師;通過各省成立的正規引智中介機構推薦人選。二是建立非官方或民間渠道，通過有校際交流關系的大學推薦合適人選;通過海外校友或國際間的民間友好組織(學友會、同鄉會等)推薦人選;充分利用互聯網向世界發送招聘信息，擴大選聘范圍;［3］充分利用學校中方教職員工或外籍教師推薦合適人員。通過各種途徑發布招聘信息，將應聘者吸引過來，然后從應聘者中挑選符合要求的人員，做到人職匹配。

定義1：設X是具有分布函數F的隨機變量，若X1，X2，…，Xn是具有同一分布函數F的相互獨立的隨機變量，則稱X1，X2，…，Xn為來自分布函數F（F稱為總體或X稱為總體）得到的容量為n的簡單隨機樣本，簡稱樣本．它們的觀察值x1，x2，…，xn稱為樣本值，又稱為總體X的n個獨立的觀察值．

(二)加強雙方溝通，增進彼此了解。

在聘請外籍教師的過程中，外事工作人員必須主動與應聘者在第一時間交流，通過電話交談、E－mail、書信往來等方式溝通，嚴格考核應聘者語音、語調及綜合素質。認真審核對方提供的學歷證書、工作簡歷及推薦信等相關材料，嚴格把握對擬聘外籍教師的審核，包括護照簽證、健康證明、居住證、專家證等材料的真實性，杜絕聘用經審核評估不符合條件的應聘者。在與外籍教師達成來校任教的意向后，最好組織有關專業的專家對其專業知識進行考察，有條件者最好進行面試。只有這樣，才能真正保證外籍教師的專業對口和教學質量。并提前與其簽訂臨時協議，使雙方間建立無形的約束關系。同時，為規范對外籍教師的管理，使其在中國的教學和生活能夠遵循相應的政策法規，招聘人員要盡量詳細介紹有關的重要細節，包括有關學校的基本情況、教學任務、教學目的、教學對象、教學環境等方面情況的資料，讓外籍教師對學校的情況有一個大致的了解，進而做好來華或到校前的準備工作。

(三)堅持聘用原則。

在選聘外籍教師的過程中，應嚴把意識形態關，堅持意識形態原則。杜絕將有反華傾向，支持“臺獨”、“藏獨”、“疆獨”，有種族歧視思想的人選聘進來。這是選聘外籍教師的第一原則。［4］第二，工作能力原則。在候選人的基本素質相差無幾時，以往的工作經驗特別是教學科研經驗應是選聘時首先看重的條件;第三，專業對口原則。語言教師必須具備學士及以上學位;專業課教師必須具備碩士及以上學位。第四，質量保障原則。在選聘外籍教師的過程中，應確保將教學態度端正、教學水平高、教學效果好的外教選聘進來，而將教學質量差的教師淘汰出去。但也不要聘用超過任職資格條件過高的人，因為這些人的流動動機也會增加。

(四)簽訂聘用合同。

外籍教師到校后，除了簽訂國家標準合同文本外，結合學校實際，還要與他們簽訂合同附件，明確工作職責、目標及規定的工作量;建立試用期制度，以確保聘請及管理工作質量;規定違反教學管理制度的懲罰措施;確定對教學效果突出的教師給予一定獎勵的條件;說明教學考核和教學效果對薪酬和續聘的影響等。［4］合同要盡量具體縝密、不留隱患，以免日后出現誤讀、誤解或糾紛，影響合作。

四、加強崗前培訓，是提高“聘用效益”的手段

外籍教師開展具體工作之前，應該對他們進行必要的崗前培訓，幫助他們熟悉中國政策法規、教育方針、當地的風俗習慣、中國和當地的教育情況、學校的規章制度、培養目標、教學任務、教學計劃、課程安排、教學對象的具體情況、學校周邊的環境、外事工作人員崗位職責和聯系方式、簡單漢語等方面的內容，外教到任后，學校應當視外籍教師為學校師資隊伍中的一名普通成員，根據其所承擔的專業和課程編入相應的系科或教研室，以便于外籍教師教學工作的順利進行，這也是外教管理工作專業化和規范化的具體體現。通過全面細致的崗前培訓，能使外教盡快熟悉陌生的教學環境和生活環境，從而盡快地全身心投入教學工作中。［5］

五、發揮所長，保證重點，是提高“聘用效益”的根本

讓外籍教師在聘期內充分發揮他們的專長，揚長避短，使其相互補充，創造條件使他們的聰明才智得以發揮，產生效益，帶動學校科研工作的發展，是實現提高聘用效益的根本。所聘外籍教師一般都是在某一領域中具有造詣的，利用他們的學術成果及科研水平，與我們的科研工作結合起來，可以少走彎路，節約時間，促使我們的科研工作在較短的時間內取得成就。

保證外籍教師聘用在學校的重點專業，促進重點學科建設，這就要求我們“好鋼要用在刀刃上”，保證重點，兼顧一般。即對重點學科和關系到學校建設和發展的主干專業采取重點保證，在有限的條件下，優先解決和滿足這些學科和專業的需要。［2］總而言之，外籍教師的使用和管理應始終抓住效益不放，少投入，多受益，最大限度地發揮他們的作用。

六、挖掘潛力，擴大作用，是提高“聘用效益”的途徑

在保證外籍教師完成正常教學工作的前提下，充分利用和發揮他們各自的特長和潛力，可以使外籍教師在有限的聘期內發揮最大的作用，取得最好的效果，即實現最好的聘用效益。潛力挖掘得好，可以擴大聘請外籍教師的受益面。外籍教師的任務大都是從事培養師資和提高學校外語教學水平。然而，由于外籍教師課堂教學時間有限，還不能充分發揮他們的作用，難以滿足師生的需要。因此，可以通過組織各種課外活動，積極開辟第二課堂教學，讓更多的師生接觸外籍教師，讓更多的師生受益。可以定期組織外籍教師開展專題學術講座或選修課程，要求外籍教師根據自己的專業特點和專業優勢，面向全校師生一起交流討論，內容可以涉及國外的教育、文化、歷史、時事、經濟、風俗習慣等。邀請外籍教師參加學校舉辦的各項英語活動，如英語角、英語沙龍、英語晚會等;聘請外籍教師承擔英語演講、戲劇、歌曲等比賽的評委;組織外籍教師參加外語片賞析活動;參加學校外語調頻廣播臺的編輯、播音工作，參加學校外語報的編輯等活動;［6］在教材建設方面，邀請外籍教師參與編寫教學參考資料、審校教材等。

七、加強監督評估，實行績效管理，是提高“聘用效益”的保證

對外籍教師的教學工作要做到有規劃、有監督、有評估。在教學中給外籍教師配備合作教師，協助開展教學活動，使外籍教師盡快適應學校的教學和生活。同時對外籍教師的教學質量進行監控，定期檢查外籍教師的教學情況，綜合評估外其教學態度、教學能力和教學效果。以交流教案，隨堂聽課等方式對外籍教師的教學進行監督和檢查;通過教務會、教學研討會、座談會等方式與外籍教師切磋教學方法，交流教學經驗;征求教師和學生對外籍教師教學的意見和建議，及時向外籍教師反饋評估結果，提出改進意見;做好外籍教師教學資源和評估材料的收集和保管工作。［6］對一些生活上自由散漫，不服管理的外籍教師，對不注意公德，甚至傳播宗教迷信和腐朽言論的外籍教師，必須對其進行思想教育，對其錯誤言行及時制止和教育。

加強對外籍教師的考核與評估，并逐步形成制度，［7］一方面可以把有關信息及時地反饋給外教，從而對他們的教學活動形成指導與建議，充分調動外籍教師的積極性和主觀能動性，保證教育教學質量;另一方面評估結果也可以為調整外籍教師的級別和工資待遇等提供依據。［8］

八、倡導人文管理，是提高“聘用效益”的客觀要求

外籍教師來自異國他鄉，與我們存在著語言、習慣方面的差別。初來此地，氣候、水土方面可能不服，在心理、生活等方面都會有許多不適，需要時間適應。因此，外事管理人員應努力消除由于文化等差異帶來的不利因素，主動關心他們的生活和工作，為他們解決實際困難，使他們心情舒暢，盡快適應環境，投入工作，不致影響聘用效益。

在外籍教師管理過程中，要注重人文關懷、精神因素的激勵作用，使外籍教師全身心投入工作，充分調動他們工作的積極性。尊重他人，細節取勝，做好服務工作。從外國專家踏入國土到送出國門始終都要作出詳盡的安排。［2］例如如何指引外教到學校，外教房間的衛生和家具的擺設，外教居留證的申請和在派出所登記，外教意外和重大疾病保險的購買，外教工資的發放，節日禮品的贈送和活動的安排等。

給予外籍教師充分的尊重和信任，讓他們感到自己是學校的一分子，在學校工作有一種自豪感和使命感，讓其感受到自己存在的價值，才能以更大的熱情來從事自己的事業。［9］

不能合同一到期，就人走茶涼。繼續處理好與外籍教師的后續關系，保持良好的溝通，都會帶來許多意外的收益。聘請的外籍教師均有宣傳中國文化、增進中外友誼的社會效益，這是無法用經濟指標來衡量的。外籍教師在教學與工作，在與中國教師、學生的交流和合作中，經過一段時間的親身體驗，對中國，對所在的地區和學校都會有更多的感性認識和了解，這與一般來中國旅游的外國人的感受是不同的。他們回國后，有的通過書信方式和中國教師繼續進行學術交流、科研合作;有的在不同范圍內舉辦講座，宣傳中國、介紹學校;有的為促進學校間友好合作關系牽線搭橋，推薦專家來華講學，介紹留學生來校學習。［2］這些都是外籍教師聘用資源發揮效益的一個重要方面。

［1］郭京山，袁家海，劉博.績效管理制度設計與運作［M］.北京:中國勞動社會保障出版社，2007.

［2］張向輝.高校聘用外國專家要提高聘用效益［J］.交通高教研究，1995，(3):65 ～66.

［3］楊舒.利用國外教育資源推進中外合作交流研究(之二)［J］.教育外事工作研究，2003，(3):225.

［4］史博，翁翼飛，劉忠見，劉慧.中外合作辦學項目外籍教師遴選與聘任的問題及對策［J］.華北科技學院學報，2008，(4):90 ～92.

［5］任中紅，馬靜.提升高校外籍教師資源聘用效益的若干思考［J］.西北工業大學學報(社會科學版)，2008，(1):59～61.

［6］徐徐.高校外籍教師聘用中的問題及其對策［J］.連云港師范高等專科學校學報，2008，(3):48～51.

［7］陳思瑾.對聘請外國專家效益評估的幾點認識［J］.河南教育學院學報(哲學社會科學版)，2006，(4):136～137.

［8］林浩.加強外教管理提高聘用效益［J］.華南熱帶農業大學學報，2005，(3):99 ～102.

［9］余玉嫻.高校外籍教師的聘請和日常管理［J］.吉林教育，2009，(7):115 ～116.

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