管理者自利行為與企業績效評價體系研究*

佟愛琴 陶 晨

（同濟大學經濟與管理學院上海 200092）

一、引言

企業績效評價是對企業在一定時期內利用其有限資源從事經營活動所取得的成果進行測評（黎毅，2004），其實質是要對企業管理者及所有員工創造了多少價值給出評判，是評價企業內在價值和提供企業價值形成途徑的管理手段。自二十世紀初以來，伴隨著生產管理、經營管理和戰略管理的企業管理理論的不斷發展，對于企業績效的評價研究一直是理論界關注的范疇。隨著經濟全球化的到來和我國市場經濟體制的逐步完善，我國上市公司的績效評價體系也在發生著深刻的變革。對于企業績效評價體系的改革與完善是當前企業管理界理論研究者和實務工作者矚目的焦點。所有權與控制權相分離的典型治理特征，映射出現代企業中日趨復雜的契約關系，而所有者與管理者之間的委托代理關系構成了企業契約關心的核心。作為契約不完備性、內外部治理機制的局限和人類追求私利的產物，企業管理者的自利行為應運而生。本文所指的管理者自利行為界定為管理者出于自身利益的需要，所實施的包括在職消費、負面投資、額外津貼、隧道行為和“構建企業帝國”等一系列損害股東和其他利益相關者利益以及企業績效和價值的行為。近年來，關于管理者自利行為對企業績效、公司價值和投資者利益的影響研究逐漸成為熱點，國內外相關學者從管理者自利行為的不同表現方式出發進行研究，取得了豐富的理論成果。國外一些著名學者的早期研究指出，美國上市公司的管理層與股東之間存在利益沖突，管理層可能為了自身利益而犧牲股東利益，如建造“帝國大廈”，追求在職消費，為自己支付過高薪酬等。Jensen（1986）研究認為，管理者出于自身利益將公司規模擴大至最合理規模之外的范圍并盡量利用公司的自由現金流進行投資甚至于投資在凈現值為負的項目上。可見管理者自利行為對公司績效及價值產生的損害。Bebchuk和Fried（2005）研究認為，薪酬績效敏感度是影響管理者自利行為的主要因素，管理者自利行為體現在企業管理者運用其享有的權利為自身設計持續且不合理的的天價薪酬，它根源于潛在的治理結構缺陷。在國內，早期一些學者的研究發現中國上市公司經理人員的年度報酬與企業績效并不相關，而是與公司規模和所在區域相關；耿明齋（2004）以219家上市公司的樣本進行研究發現公司的績效水平與高管薪酬水平沒有明顯的因果關系，并認為根本原因在于上市公司沒有真正建立起與市場經濟規則相對應的經營機制。而最近幾年來的研究結論卻有所轉變，越來越多的學者認為我國上市公司的管理者處于實際的內部控制人地位，所受的行為約束比國外更少，管理者的自利行為影響到公司的盈利能力和融資選擇，最終影響資本結構和企業價值。杜勝利和翟艷玲（2005）研究發現企業績效與總經理年度報酬呈現顯著的正向相關系。呂長江、金超、韓慧博（2007）的實證結果表示，資本結構、管理者利益侵占與公司業績三者之間存在相互影響關系，管理者利益侵占行為最常見的表現是過度的“在職消費”，會對公司績效產生顯著的負面影響，造成企業價值下降。吳育輝、吳世農（2009）從會計績效、現金績效、股東價值等幾個角度全面討論了公司績效與高管薪酬的關系，多角度論證了我國上市公司的高管薪酬更多的體現了管理層的自利行為而非激勵結果，并認為上市公司管理者存在用“白條利潤”換取“現金薪酬”的“自利行為”。他們還從理論上證明，在雙重代理理論的框架下，管理者自利行為與公司成長性、中小投資者利益保護水平以及管理者薪酬績效敏感度密切相關。不少學者認為上市公司管理者的自利行為不止體現在工資和紅利中，更多的是獲得隱形收益，盡管管理者不能自由的將企業資金占為己有，但可以通過各種名義使用企業資金消費，這種隱形收益恰好是管理者自利行為的體現，更是內外部治理機制的失效引起管理者缺少約束的反映。本文嘗試從管理者自利行為的視角出發，為進一步完善企業績效評價體系提供新的視野。

二、企業績效評價體系的演進和我國企業績效評價體系現狀分析

（一）企業績效評價體系的演進 縱觀企業績效評價體系演進的歷史軌跡，不難看出績效評價主體的演進貫穿其始終并對企業績效評價產生了深遠的影響。陳共榮、曾峻（2005）系統闡述了企業績效評價主體的演進分為三個階段：一元評價主體時期（投資者）、二元評價主體時期（所有者和經營者）、多元評價主體時期（眾多相關利益者），并且認為企業績效評價主體的演進影響了企業績效評價體系的構建。從19世紀初的對經營利潤進行評價的單一財務指標到20世紀初杜邦公司對企業績效進行評價的以“凈資產收益率”為核心的財務指標分析體系，再到Stewart公司提出的“扣除包括股權成本在內的所有資本成本后的反映股東財富凈增加值的”經濟附加值（EVA）指標，企業績效評價方法始終沒能跳出財務指標的局限，直到1992年卡普蘭（Robert S.Kaplan）、諾頓（David P.Norton）基于戰略管理角度提出了平衡計分卡（BSC）這一開創性的企業績效評價體系后，關于企業績效的評價研究朝著更為廣闊的方向進展。BSC從財務、顧客、內部業務流程、學習和創新四個角度，通過引入非財務指標對以往財務指標的補充，對企業績效狀況進行全面評價。

（二）我國企業績效評價體系的現狀分析 我國國內現行的企業績效評價體系是由國家四部委于1999年頒布的《國有資本金效績評價規則》并于2002年根據此修訂的《企業績效評價操作細則（修訂）》，國家要求依據準則規定組織實施我國企業的效績評價工作?，F行制度規定的企業績效評價指標由四方面（企業財務效益狀況、資產運營狀況、償債能力狀況和發展能力狀況）的基本指標、修正指標和評議指標三個層次共28項指標構成。國內理論界實務界不斷提出我國現行的企業績效評價體系的局限性，大多學者的普遍觀點表明我國現行的企業績效評價體系的有以下不足：一是現行的國有企業績效評價體系注重對經濟效益與責任進行評價，而對社會責任和環境責任考慮不夠，忽視了企業的社會績效與環境績效；二是沒有考慮行業差異對企業績效的影響。賈國軍、鞏婭玲（2007）認為傳統的業績評價指標體系有如下缺陷：考慮更多的是財務指標，而非財務指標涉及的甚少，財務指標大都屬于結果指標，不能有效的與企業正在進行的作業活動相聯系，因而不利于觀察管理者行為對業績的直接影響；指標的計算是依據會計報表上的數據得來的，因此不可避免地帶有滯后性的缺陷；局限于對有形資產運用成果的計量和描述，往往難以衡量企業在研究開發、人力資源和市場推廣等無形資產方面經營的成?。淮蠖嘀魂P注企業內部管理水平和生產率的提高而忽視了一些外部的關于（顧客滿意度、市場份額、技術創新和產品創新、職員滿意度、供應商、競爭對手、政府的支持程度）等可能影響企業未來財務業績的因素。佟愛琴、劉昱彤（2010）針對國有企業績效評價體系的不足之處，詳細闡述了一系列具體完善我國現行企業績效評價體系的方法，例如EVA與BSC的結合、設置企業社會責任績效指標、增加環境績效指標和增加行業效率評價等。至此，筆者根據前文對管理者自利行為與企業績效的詳細論述以及我國現有企業績效評價指標體系研究成果的基礎上，引入對管理者自利行為程度的評價范疇將能進一步完善我國現有的企業績效評價體系。

三、我國企業績效評價體系構建對策

（一）管理者自利行為程度評價 首先，在職消費是企業管理層在行使職權、履行職責過程中所發生的應由企業支出的貨幣消費以及由此派生出的其它消費（盧銳、魏明海、黎文靖，2008）。過度的在職消費是我國企業管理者自利行為的一種主要行為方式，所以對這一行為程度的衡量能從一個重要角度來評價管理者自利行為。因為我國的大部分企業，特別是國有上市公司管理層是處在一個貨幣薪酬較低、股權激勵尚不成熟、市場監管相對寬松的經濟環境里，這使得在職消費成為管理層薪酬中的重要部分，有時甚至遠超過貨幣薪酬?？梢酝茢喙芾碚咦岳袨槌潭仍礁?，管理者的在職消費就越多，進而公司的管理費用越高，從而導致公司的盈利能力越差。顯然，管理者的不當在職消費會使企業績效下降。如何量化對管理者在職消費程度的衡量呢，陳冬華、陳信元、萬華林（2005）用年報附注中披露的“支付的其他與經營活動有關的現金流量”中的辦公費、差旅費、業務招待費、通訊費、出國培訓費、董事會費、小車費和會議費等費用之和代替在職消費的情況。由于管理者通過自利行為而獲得的個人利益往往計入了企業管理費用科目，所以可以將上述費用之和與管理費用當期總額的比值，作為一項評價指標以其衡量管理者自利行為程度的一個方面。其次，管理者自利行為程度還往往體現在企業管理者年度獲得的薪酬、紅利、額外津貼總額上。鑒于我國股權激勵計劃實施較晚且上市公司高管報酬數據披露的局限性，因此筆者認為可采取兩種做法通過管理者年度薪酬總額來評價其自利行為程度。一是借鑒現有文獻的作法，選擇上市公司年報中披露的“薪酬最高的前三名董事”作為“高管”，取其平均年度薪酬總額的自然對數作為高管薪酬的衡量指標（王克敏、王志超，2007）。二是可直接將“高管”的年度薪酬總額與該企業當期的主營業務收入（或營業收入）總額相除取比率值。企業進行業績評價時，可將此兩項指標的值與同行業近似規模的其他企業的高管薪酬的評價指標值進行對比，看是否該企業有過高的與企業規模和營業能力不相稱的管理者薪酬。借此來反映管理層自利行為的狀況以及薪酬契約安排的合理性。再次，管理者的代理成本行為主要表現為與企業的某一時期現金持有水平相聯系的各項理財決策。已有研究表明一定水平的現金持有量和企業各項財務決策的制定，分別是管理者代理成本行為產生的方式和途徑。筆者認為企業的現金持有水平與管理者自利行為密切聯系。因為現金是企業中流動性最高的資產，很容易被操縱且不易被外界監督，管理者往往以超過企業正常經營需求的庫存現金的異常使用為手段來達到實現自身利益的目的，這是我國企業常有的現象。所以，深入的對企業當期現金持有量進行調查，以其現金持有水平指標評價管理者自利行為的可能性及其程度是有理有據的，進行評價時，可以和同行業近似規模的其它企業當期現金持有水平的平均數值進行比較，以便作出客觀切實的判斷。另外，審計委員會對管理者素質品行的評價狀況，包括管理者的知識水平、管理手段、技能水平及其職業操守、思想道德、價值觀的方面的考核，以此來了解管理者是否正直誠信。從定性的角度輔助評價管理者自利行為的程度。最后，可向企業職工發放匿名問卷來調查管理者在日常經營管理的行為中是否存在較多較嚴重的不當行為，進一步對管理者的素質品行端正與否做出定性評價。

（二）管理者自利行為的間接考察 企業內部控制的兩大功能是權力制衡功能和行為引導功能，利益的任何一方都要為對方樹立準則，也會為其他各方所制定的準則所約束，需要一種權力制衡機制將其聯系起來，并保證其得到執行（張硯，2005）?？梢哉f內部控制是在企業內部形成的約束和激勵各利益主體責、權、利的機制，旨在提高企業績效，內部控制的運行過程可以看作是績效形成過程，是影響企業績效的一套控制體制，從績效形成的機制上評價了企業績效。內部控制雖然不能直接的反映出管理者自利行為的程度究竟如何，但它作為一種權力制衡機制和激勵約束機制，其設置的合理性與實施的有效性都能從側面間接地反映出該企業管理者自利行為發生的可能性和自利行為發生后對企業績效產生負面影響的程度。所以引入對企業內部控制某些重要方面的實施情況的評價是為從側面更進一步的考察管理者自利行為所必要且合理的。本文基于COSO報告《內部控制-整合框架》規定的內部控制五大要素的基礎上，提取了與約束和監督管理者自利行為程度最密切相關的其中三個要素，并借鑒《企業內部控制評價指引》和已有學者關于企業內部控制評價指標設計的部分研究成果，可以引入下列評價內容來對管理者自利行為進行間接考察：關于控制環境方面：公司治理機構的設置、人員配置和職責分工以及授權是否合理有效；董事會成員的素質狀況；獨立董事人數占董事會總人數的比例；董事長是否兼任總經理；高層管理者是否持有本企業股票及其持股比例；高管人員薪酬激勵約束機制是否恰當。關于信息與溝通方面：獨立董事參與企業年度會議的次數及人數比例；年度內召開董事會的總次數，年度職工代表大會的召開情況；內部控制評價報告是否及時傳遞和有效溝通。關于監督方面：外部注冊會計師對企業年報進行審計的審計報告類型及意見；內審部門的設置狀況和內部審計的執行情況；監事會對企業有關事項的獨立意見是否在年報中披露；企業本年度及上年度是否受到證監會或交易所譴責。

（三）管理者自利行為評價引入企業績效評價體系的邏輯闡釋 首先，從績效評價產生的背景和動因來看，它是為解決現代兩權分離的企業經濟活動中委托-代理矛盾而建立的。筆者認為現代企業中委托代理矛盾表現的某一關鍵方面無疑是反映在管理者的自利行為上，傳統的企業績效評價指標體系是以財務指標為主的評價體系，這種對企業及其經營管理者的事后評價，必然促成委托代理關系下企業管理者自利行為的加劇。急功近利的觀念、短期投機的心態、重視眼前利益、忽視長遠發展、以損害公司未來利益來換取自身當期收益的管理者的自利行為勢必造成代理成本的增加，引發企業“剩余損失”的高漲，那么企業績效隨之受到的負面影響是無可置疑的。其次，由于管理者績效與企業績效的密切相關，企業績效往往是管理者績效最直接與最終的反映，所以對于企業績效的評價離不開對管理者績效的考核，管理者績效的考核又應該包括對其行為績效的評價，而對于管理者行為績效的評價最終落到管理者自利行為評價的關鍵點上。劉斌、劉星（2003）的研究中CEO薪酬變動引起企業績效變動的路徑關系反映了這樣一項邏輯關系：總資產凈利率變動的其中一個原因是反映在非營業收益率指標內的盈余管理或利潤操縱的因素所致。筆者認為企業中的高層管理者往往正是企業盈余管理或利潤操縱的“幕后黑手”，其自利行為正是影響“總資產凈利率”這一企業績效評價重要指標的不可忽視的方面。最后，在增加了社會責任、環境責任、行業差異的評價指標；在結合了BSC非財務指標的過程評價等完善現行企業績效評價體系的眾多學者的研究成果上：如何處理管理者與所有者之間的博弈關系，如何降低管理者的機會主義傾向，如何提高企業的經營效益，如何更有效的評價企業績效，需要我們將管理者自利行為的評價納入到企業績效考評體系中去。綜上所述，有關管理者自利行為的各項評價指標與評價方法的引入對于我國企業客觀評價企業績效、約束管理層自利行為、完善現有的企業績效評價體系等具有非常重要的意義。

四、結論

在企業內外部治理機制的作用尚得不到有效發揮的我國特有的社會主義市場經濟的環境下，基于國內外學者對于管理者自利行為與企業績效之間密切關系的研究，筆者提出了有關完善我國企業績效評價體系的新建議，即分別從直接角度和間接角度評價考察管理者自利行為的程度：直接評價中筆者采用了一些較有說服力的指標如對管理者在職消費的計量、高管薪酬的比較以及現金持有水平的評價；間接考察中筆者引入了內部控制的評價從另一角度角度定性的反映企業管理者的自利行為發生的可能性和發生后對企業績效產生負面影響的程度。最后本文闡釋了將管理者自利行為引入企業績效評價體系的邏輯合理性，旨在更合理有效地對企業績效進行評價，并進一步促進我國市場經濟健康長足的發展。本文的研究結果尚存在許多不足之處，如何進一步細化和量化有關評價管理者自利行為程度的指標；如何更合理的將管理者自利行為評價與原有的企業績效評價體系融為一體是今后研究工作努力的方向。

［1］耿明齋：《高管薪酬與公司業績的實證分析與對策思考》，《經濟體制改革》2004年第1期。

［2］杜勝利、翟艷玲：《總經理年度報酬決定因素的實證分析——以我國上市公司為例》，《管理世界》2005年第8期。

［3］呂長江、金超、韓慧博：《上市公司資本結構、管理者利益侵占與公司業績》，《財經研究》2007年第33期。

［4］吳育輝、吳世農：《高管薪酬：激勵還是自利？——來自中國上市公司的證據》，《CFRN工作論文》2010年。

［5］陳共榮、曾峻：《企業績效評價主體的演進及其對績效評價的影響》，《會計研究》2005年第4期。

［6］佟愛琴、劉昱彤：《政府治理與國有企業績效評價體系的完善》《商業研究》2010年第3期。

［7］盧銳、魏明海、黎文靖：《管理層權利、在職消費與產權效率——來自中國上市公司的證據》，《南開管理評論》2008年第11期。

［8］陳冬華、陳信元、萬華林：《國有企業中的薪酬管制與在職消費》，《經濟研究》2005年第2期。

［9］王克敏、王志超：《高管控制權、報酬與盈余管理——基于中國上市公司的實證研究》，《管理世界》2007年第7期。

［10］張硯：《內部控制歷史發展的組織演化研究》，《會計研究》2005年第2期。

［11］劉斌、劉星、李世新、何順文：《CEO薪酬與企業業績互動效應的實證檢驗》，《會計研究》2003年第3期。

［12］Jensen M：Agency costsof freecash flow，Corporatefinance，and Takeowners.American Economic Review，1986.

［13］Lucian A.Bebchuk、Jesse M.Fried：Pay withoutperformance，Overviewof theissues.Journal of Applied Finance，2005.