企業人力資源管理績效與影響因素研究：基于主成分分析法的實證研究

貴州財經學院公共管理學院 趙金龍

眾所周知，企業的管理變革是一個系統工程，人力資源管理績效的提升與企業戰略、組織架構、人事管理等方面都存在著密切的關聯，需要從不同的維度進行系統性思考。因此，本文以貴州省××企業為例，在資料分析、問卷調研和深度訪談的基礎上，深入分析了該企業人力資源管理與績效的現實困境和人力資源績效的主要影響因子。

1 人力資源管理的戰略發展維度

對于××企業而言，企業戰略規劃主要存在以下幾方面的問題：

1.1 企業戰略視角模糊

目前，××企業對于自身的企業戰略比較模糊，特別是對于企業決策層而言，企業改制后的發展模式和發展出路還不夠清晰，審視的角度主要停留在改制中涉及的企業名稱的更換、企業員工身份的置換以及國有企業歷史性遺留問題上，對于企業治理結構、企業股權多元化以及如何盤活國有資產等戰略問題還處于探索之中。

1.2 缺乏對市場的宏觀分析

目前，××企業主要以承接項目工程(自營工程和聯營工程)為主，通過收取工程項目管理費用的形式作為企業收入的主要來源；而輔之以土石方工程和電梯、空調安裝等業務。這種單一的經營模式成為企業業務發展的瓶頸，沒有充分考慮宏觀經濟政策、市場規模、市場細分、技術、價格等，市場競爭較為激烈。

1.3 缺乏對自身品牌的維護

作為建筑行業，企業資質尤為重要，是企業經營發展的核心。特別是對于建筑施工行業而言，許多工程項目都是采取掛靠形式進行的。掛靠的是企業的資質，也是企業的品牌。目前，貴州省內市場上掛靠××企業的工程項目眾多，其中也包括許多基礎設施建設和市政工程，這無疑也對于宣傳企業、打造企業品牌起到了積極作用。然而，作為企業的經營者和管理者，更應該從企業戰略的高度去探索如何維護自身品牌，而不僅僅是通過收取管理費用的形式去獲得品牌收益。

2 人力資源管理的組織架構維度

對于××企業而言，組織架構主要存在以下方面的問題：

2.1 組織結構較為單一，缺乏決策咨詢機構

目前，該企業是按照職能型模式進行組織架構設計的。在生產經營方面，企業實行總經理領導下的“三總師”負責制和企業統一核算，分級管理的經營承包體制，積極推行項目法施工和項目經理負責制；在日常運作方面，企業實行總經理領導下的部門領導負責制，副總經理和“三總師”協助總經理分管部門。從縱向結構來說，權利配置比較合理，突出了集權管理原則，但是，從橫向結構上看，企業缺乏有效的咨詢機構，現代企業治理結構中充分強調了專家咨詢委員會等輔助性決策機構在組織架構設計中的必要性和重要性，是企業的“智庫”。由于缺乏必要的咨詢機構，使得企業戰略規劃、市場分析和品牌維護缺乏專業水準。現行的組織架構仍然停留在國有企業的組織模式，因此，在企業改制過程中，組織架構的必要調整應該成為企業領導層所關注的焦點。

2.2 部門職責劃分不清晰，部分職能交叉

在現有的組織架構下，作為員工績效考核的主管部門是合同執行考核部和人力資源部。合同執行考核部主要負責考核中層部門管理者，部門管理者負責考核部門員工；人力資源部主要負責考核項目派出員工(項目經理、工長等)。同樣具有績效考核的部門，只是考核的對象不一樣，存在著部門職能交叉的現象。

3 人力資源管理的人事管理維度

通過對該企業的部門員工進行深度訪談交流和查閱相關人事管理資料，認為在人事管理上存在以下方面的問題：

3.1 管理者人數相對較多

管理幅度的大小取決于組織的架構設計和事務的多少。據了解，企業機關部門在職員工80人左右，其中高層管理者10人、中層管理者(中層正、副職)20人，員工約50人。現代企業往往通過管理扁平化縮減管理人員，提高管理效能。從總體來看，管理者人數比重過大；從部門來看，部門之間管理者與員工比存在失衡現象，有些部門員工人數明顯不足，而有些部門管理者人數過于繁多。

3.2 專業技術人員流失較大

行業優秀的企業無一不注重企業技術的發展，將技術作為企業核心能力的構成元素之一。從市場的成長來看，技術將是企業未來競爭的核心所在。對于專業技術人員的需求，也成為目前該行業人才競爭的焦點。特別是在市場經濟條件下，薪酬待遇、工作環境、企業資質都成為專業技術人員自由選擇的條件。據了解，該企業中擁有專業技術職稱的員工、項目經理流失性較大，而其他部門機關的員工則保持了相對的穩定性。這也為以后企業人力資源的管理提供了新的思路。

4 人力資源管理的綜合評價維度

以上主要是從企業戰略、組織架構、人事管理三個維度分析了××企業人力資源管理績效面臨的主要困境，為了從宏觀層面上尋找影響企業人力資源管理與績效的主要因素，了解企業現行的人力資源管理水平，探尋企業員工對人力資源管理與績效的滿意度，本文根據研究需要設計了一份里克特七點量表，分析了該企業人力資源管理績效的員工滿意度，具體表現在以下幾個方面。

(1)員工滿意度評價排名靠前的主要是“員工能夠享受企業基本福利(保險)”5.32分、“新進員工進行了制度和企業文化培訓”5.28分、“領導干部致力于創造企業良好氛圍”5.12分、“新進員工教育內容與時間安排適宜”5.08分、“領導干部充分關心員工的發展”5分、“員工糾紛處理中協調組織起到應有作用”5分。這些數據是基于所調查的員工測評的平均值，且標準差較低，基本符合員工的一致性評價，說明了該企業人力資源管理中對于員工的基本福利、教育培訓、領導關懷、組織協調等方面得到了員工的普遍認可，也是人力資源績效管理過程需要繼續維護和推進的方面。

(2)員工滿意度評價排名較后的主要是“人事部門經常研究有關人事管理的慣例”4分、“各種待遇、津貼構成比例恰當”4.08分、“薪酬設計考慮了市場物價因素”4.12分、“對薪酬設計的合理性與運用效果做評定”4.12分、“基礎工資能夠滿足員工的基本需求”4.16分，這些數據是基于所調查的25名員工測評的平均值，且標準差較低，基本符合員工的一致性評價，說明了該企業人力資源管理中對于人事管理的研究和薪酬設計兩個方面是員工反映比較突出的，這一評價結果也印證了關于企業員工激勵機制不夠健全，特別是績效薪酬方面。

(3)員工滿意度評價中存在較大的差異的主要是“企業不存在優先雇傭親友的情形”1.77951、“管理者具有現代人力資源管理意識”1.65529、“獎金、津貼制度設計比較合理”1.63299、“各級管理者能夠以身作則遵守工作制度”1.60728，標準差反映的是對同一診斷要點滿意度評價的偏離程度，偏離程度越大，說明評價判斷的一致性不強，這可能是由于員工受到不同工作部門環境、工作特點以及領導的工作作風等因素的影響，雖然不具有一致性，但也從側面反映出該企業人力資源管理中的用人機制、領導能力等方面應該引起企業管理層的重視。

5 人力資源管理績效的主要影響因素構建

在對人力資源管理與績效的40個因子進行綜合評價的基礎上，運用主成分分析方法構建了影響××企業人力資源管理績效的7個主要因子。

從方差最大旋轉后的因子負荷矩陣中，我們可以看出，各個評價指標按照放置后的負荷

系數大小進行了排列，共組成了影響××企業人力資源管理績效的7個主要因子。根據因子所涵蓋的診斷要點和實際內涵，可以得出以下初步結論：

7個主要影響因子分別是：“人事考核與薪酬管理”因子、“領導形象與人際協調”因子、“組織設置與任職資格”因子、“崗位考核與激勵”因子、“人才測評”因子、“員工培訓”因子、“工作環境”因子。

(1) “人事考核與薪酬管理”決定著員工個人的職業生涯，它在整個人力資源管理與績效系統中起著一個導向作用，也是企業員工最直接、最關心的因子。因此，必須充分兼顧企業戰略定位和員工自身特色，充分兼顧內部公平與外部公平，形成一套關鍵業績指標體系，科學引導管理員工。

(2) “領導形象與人際協調”決定著組織和諧的溝通環境，對企業員工的平等交流與企業文化的塑造起到了示范作用，也是管理層樹立個人威信和有效管理的重要因子。因此，必須注重具有現代企業戰略眼光和具有市場前瞻力的綜合領導者的培養，使之成為引領企業快速發展，激勵員工內在活力的精神旗幟。

(3) “組織設置與任職資格”決定著組織的運作流程和員工的專業匹配，是整個人力資源管理與績效系統中的基礎性因子。人力資源績效考核是以崗位職責和個人能力為主要依據的，因此，必須注重“因事設崗”、“因崗定人”、“權責明晰”的管理與考核原則。

(4) “崗位考核與激勵”決定著組織和員工的創新能力、“人才測評”和“員工培訓”是明確員工自身定位、合理安排部門崗位，使之能夠盡快融入企業并迅速成長發展的關鍵環節，也是整個人力資源管理與績效系統中的助推性因子。因此，必須強調考核的針對性、激勵的多元性、測評的科學性、培訓實效性。

(5) “工作環境”是員工日常工作條件、工作方式、工作時間等方面的體現，也是員工身心健康所關注的。它也充分考慮了外在環境對員工的工作績效的影響，是整個人力資源管理與績效系統中的外部性因子。

以上7個主要影響因子的提取是根據××企業人力資源管理與績效現狀，綜合考慮各方面因素，在問卷調查、深度訪談的基礎上，運用SPSS16.0軟件進行分析整合的。主要影響因子的先后次序也體現了企業現有人力資源管理與績效不足方面的輕重程度，也為下一步進行整改和完善提供了一個循序漸進的思路框架。

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