我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制失效的原因與對(duì)策研究

重慶城市管理學(xué)院 武曉平

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化和基業(yè)長(zhǎng)青，其中的傳導(dǎo)機(jī)制包括了很多方面，企業(yè)與員工的關(guān)系是重要的因素。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)體現(xiàn)為企業(yè)的活力，而企業(yè)的活力是通過員工的具體勞動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的，其中激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮了重要作用。無論是高管層還是基層操作員工，只要在恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制下才能保持高漲的情緒和積極主動(dòng)性，從而直接影響到完成工作的質(zhì)量和數(shù)量。因此，企業(yè)的活力源于廣大員工的積極性和創(chuàng)造力，那么如何發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力呢？這就成為了企業(yè)管理中經(jīng)常探討的激勵(lì)問題。如何恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)企業(yè)的活力是我國(guó)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

在我國(guó)，由于大部分企業(yè)是從國(guó)有企業(yè)改制而來，即使后來出現(xiàn)的民營(yíng)企業(yè)也根植于我國(guó)特有的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，這種國(guó)有經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的經(jīng)營(yíng)環(huán)境導(dǎo)致了我國(guó)企業(yè)歷來對(duì)激勵(lì)問題不夠重視。雖然在吸收了西方的管理思想后，在企業(yè)激勵(lì)工作上有所改進(jìn)，但無論是馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，還是弗魯姆的期望理論以及亞當(dāng)斯的公平理論在運(yùn)用到西方企業(yè)組織中時(shí)，帶來了企業(yè)效率的提升，但是西方理論產(chǎn)生于西方的文化環(huán)境，在引入到我國(guó)之后，并不能恰當(dāng)?shù)刂笇?dǎo)我國(guó)企業(yè)的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，容易出現(xiàn)西方激勵(lì)理論與我國(guó)企業(yè)現(xiàn)實(shí)的不對(duì)稱現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)原則的設(shè)計(jì)達(dá)不到理想的效果。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)逐漸融入到世界經(jīng)濟(jì)之后，企業(yè)活力成為了提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，改善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，建立適合我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的激勵(lì)原則和制度成為理論界和實(shí)務(wù)界面臨的十分重要而緊迫的問題。

1 我國(guó)企業(yè)激勵(lì)工作中存在的主要問題

在我國(guó)改革不斷深入的背景下，企業(yè)經(jīng)過二十多年的改革，取得了令人矚目的成績(jī)，但是不可否認(rèn)，由于理論與實(shí)踐的脫節(jié)，我國(guó)有許多企業(yè)因?yàn)榛盍Σ蛔愣狈Ω?jìng)爭(zhēng)力。眾所周知，企業(yè)活力不僅受制于外界的經(jīng)濟(jì)和制度環(huán)境，更在于企業(yè)內(nèi)部的管理結(jié)構(gòu)和管理體制，其中企業(yè)激勵(lì)工作成為企業(yè)活力的源泉，它決定了員工工作目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)一致性程度，是調(diào)動(dòng)員工工作熱情及創(chuàng)造性的關(guān)鍵所在。在全球化加劇的今天，我國(guó)企業(yè)在激勵(lì)工作上還存在很多問題，雖然越來越多的企業(yè)意識(shí)到了人才的重要性，但是激勵(lì)工作還比較滯后。

(1)企業(yè)激勵(lì)制度無視員工差別，管理上一視同仁。企業(yè)激勵(lì)制度是針對(duì)員工而開展的一項(xiàng)管理工作，針對(duì)的是企業(yè)中員工，而現(xiàn)在企業(yè)的員工又體現(xiàn)出個(gè)性和差異，尤其是知識(shí)型員工和新生代員工。他們和很多其他的一般員工在性格、工作能力以及世界觀價(jià)值觀上存在著很大的不同，他們擁有生產(chǎn)知識(shí)，而工作共性的東西相對(duì)減少，他們面臨的工作具有高度的不確定性，工作任務(wù)又相對(duì)比較復(fù)雜。在現(xiàn)在企業(yè)的激勵(lì)管理中，不能把企業(yè)中的所有員工都一視同仁，要針對(duì)不同類型的員工開展不同的激勵(lì)計(jì)劃。目前，我國(guó)很多企業(yè)還沒有深刻地認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工和新生代員工的個(gè)性化需求，在激勵(lì)制度設(shè)計(jì)上還不夠精確，導(dǎo)致了激勵(lì)不足以及人才流失。

(2)企業(yè)激勵(lì)中的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)操作不當(dāng)，形式單一。目前，我國(guó)企業(yè)激勵(lì)層級(jí)設(shè)計(jì)中，還是以物質(zhì)激勵(lì)為主，對(duì)員工尤其是知識(shí)型員工和新生代員工的內(nèi)心需求關(guān)注度不高。現(xiàn)在企業(yè)員工更多地體現(xiàn)為個(gè)性化員工，他們的需要不在局限在物質(zhì)需要，而體現(xiàn)為馬斯洛需求層次中的高級(jí)需要，他們內(nèi)省要求的是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。而企業(yè)還局限在不分層次的物質(zhì)激勵(lì)，造成了企業(yè)激勵(lì)效果的急劇下降。在企業(yè)實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)看到一些管理者抱怨員工的要求太多，而員工又抱怨企業(yè)管理者不了解他們的現(xiàn)象。我國(guó)需要企業(yè)對(duì)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的認(rèn)識(shí)還不夠深刻，造成重物質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)，從而使得激勵(lì)形式單一，無法達(dá)到理想的激勵(lì)效果。

(3)企業(yè)激勵(lì)手段缺乏靈活性和有效性。由于我國(guó)企業(yè)還處于粗放型競(jìng)爭(zhēng)階段，很多企業(yè)為了獲得市場(chǎng)份額，采取壓低人工成本的方式，造成了員工缺乏活力和創(chuàng)造力。在加上員工的工資和福利本身具有剛性的特點(diǎn)，目前我國(guó)企業(yè)開展的末位淘汰激勵(lì)方式，造成了員工面臨嚴(yán)重的失業(yè)壓力。激勵(lì)方式不恰當(dāng)造成了員工之間缺乏信任，人人自危，破壞了企業(yè)的協(xié)調(diào)能力，影響了員工的工作積極性。加上經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)激勵(lì)制度缺乏充分的認(rèn)識(shí)，對(duì)員工的需求和個(gè)性化缺乏區(qū)分，激勵(lì)制度缺乏針對(duì)性，從而使得我國(guó)企業(yè)激勵(lì)制度的執(zhí)行很難實(shí)現(xiàn)理想的效果，缺乏必要的保障體系。

(4)企業(yè)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)忽視了企業(yè)文化和環(huán)境要素的影響。當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中，只看到企業(yè)產(chǎn)值和效益，而忽視了企業(yè)文化建設(shè)和培育，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏一種激勵(lì)員工積極向上的文化氛圍，使得員工無法看到企業(yè)未來的前途以及個(gè)人未來的發(fā)展，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工的跳槽和人才的流逝。企業(yè)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)僅僅圍繞產(chǎn)值，必然會(huì)忽視企業(yè)中軟性的管理要素，造成企業(yè)員工精神的貧瘠，人際關(guān)系的僵化，員工無法從精神獲得工作的愉悅感，沒有一種企業(yè)是我家的感覺。忽視企業(yè)文化和環(huán)境要素的現(xiàn)實(shí)必然導(dǎo)致企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)，出現(xiàn)對(duì)員工需要的不尊重，降低了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

2 我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)工作失效的成因分析

我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制中存在的問題制約了企業(yè)活力的塑造，而企業(yè)激勵(lì)工作問題只是表象，隱藏在背后制約因素才是根源，只要梳理出我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)工作失效的成因，才能夠找出針對(duì)性的措施，緩解我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)工作中存在的問題。下面主要從激勵(lì)理論與企業(yè)實(shí)踐的脫節(jié)、員工需求、領(lǐng)導(dǎo)觀念三個(gè)方面探討我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)工作失效的成因。

(1)企業(yè)激勵(lì)理論的研究和我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)脫節(jié)。我國(guó)企業(yè)根植于儒家文化和國(guó)有企業(yè)改制，這就造成了人們對(duì)企業(yè)激勵(lì)問題的認(rèn)識(shí)不同于西方發(fā)達(dá)國(guó)家。目前，我們所接受的以及用于指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐的理論大都來自于西方發(fā)達(dá)國(guó)家的成熟經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，這些理論對(duì)指導(dǎo)西方發(fā)到國(guó)家的企業(yè)激勵(lì)問題起到了理想的效果，帶來了員工的積極性和主動(dòng)性，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升起到了重要作用。我國(guó)的文化背景和西方不同，西方國(guó)家主要是以個(gè)體主要為核心，支撐這種理念發(fā)展的是以非人際關(guān)系為基礎(chǔ)的健全法律，保障了企業(yè)員工按照既定規(guī)制行事。但是在我國(guó)，企業(yè)員工受傳統(tǒng)儒家思想的影響，思想理念中充滿了集體主義和血緣關(guān)系，在此情況下，把西方發(fā)展成熟的理論全盤用于我國(guó)的企業(yè)員工激勵(lì)中，必然帶來不利影響，造成邯鄲學(xué)步的局面，不利于我國(guó)企業(yè)激勵(lì)工作的順利開展，更達(dá)不到理想的效果。

(2)員工需求層次的多樣性與激勵(lì)體制的單一性矛盾。企業(yè)激勵(lì)工作是需要和企業(yè)員工的需求相聯(lián)系的，激勵(lì)的基礎(chǔ)是需求，沒有員工的需求，企業(yè)激勵(lì)工作也就沒有存在的必要性了。隨著改革開放的深入，我國(guó)逐漸融入了世界經(jīng)濟(jì)的大范圍之中，員工的需求出現(xiàn)了多層次性和多樣性，這就要求對(duì)應(yīng)企業(yè)激勵(lì)工作需要做的更細(xì)更具有針對(duì)性，這樣才能滿足并驅(qū)動(dòng)企業(yè)員工按照企業(yè)整體利益行使。但是，目前我國(guó)企業(yè)對(duì)員工需求多層次性和多樣性的認(rèn)識(shí)還不夠充分和重視，企業(yè)制定的激勵(lì)體系和制度存在單一化傾向，很多企業(yè)這樣做是為了節(jié)省管理成本，使得激勵(lì)工作失去了應(yīng)有的效能。在實(shí)踐中，很多企業(yè)缺乏對(duì)員工需求的了解，對(duì)員工的激勵(lì)還停留在統(tǒng)一的模式下，并且忽視了對(duì)知識(shí)型員工和新生代員工的引導(dǎo)、教育和培訓(xùn)，使得企業(yè)的激勵(lì)工作缺乏針對(duì)性，導(dǎo)致了企業(yè)員工缺乏歸屬感和成就感，造成了企業(yè)管理成本的上升。

(3)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的落后觀念制約了激勵(lì)工作的效果。我國(guó)企業(yè)實(shí)踐中，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的觀念比較落后。一些企業(yè)只注重引進(jìn)人才，而忽視了對(duì)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)常利用獵頭公司進(jìn)行高級(jí)人才的引進(jìn)，給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來了較高的成本，而企業(yè)內(nèi)部的人才卻被冷落在一邊，缺乏培訓(xùn)，這是我國(guó)特有的人才市場(chǎng)規(guī)則造成的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也就樹立了引進(jìn)人才而不培養(yǎng)人才的理念，擔(dān)心自己培養(yǎng)了人才卻被別人挖走的局面。另外，我國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者很難擺脫樹立權(quán)威的理念，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望提升自己在企業(yè)中的地位和形象，利用各種方式樹立自己的權(quán)威，現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)需要領(lǐng)導(dǎo)者充當(dāng)幕后支持者的角色，而很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還很難擺脫舊有的觀念。再者，很多企業(yè)還存在錯(cuò)誤的人才使用觀，一些企業(yè)在使用人才時(shí)還停留在資本雇傭人才的舊觀念階段，認(rèn)為只要自己出錢，肯定有人愿意干，其實(shí)現(xiàn)代的員工早已經(jīng)擺脫舊有僵化角色，他們是有理想有抱負(fù)的活生生的人，領(lǐng)導(dǎo)的不信任會(huì)挫傷他們的積極性和主動(dòng)性。

3 運(yùn)用全面激勵(lì)理論解決我國(guó)企業(yè)激勵(lì)工作失效的對(duì)策

從以上的分析可以看出，我國(guó)企業(yè)激勵(lì)工作在激勵(lì)制度設(shè)計(jì)、激勵(lì)形式以及激勵(lì)手段上都存在著這樣那樣的問題，這些問題主要根源于理論與實(shí)踐的脫節(jié)、員工需要多樣性被忽視以及領(lǐng)導(dǎo)自身思想觀念的落后。結(jié)合這些問題和成因，根據(jù)人力資源管理中的全面激勵(lì)理論，本文從以下幾個(gè)方面提出了解決我國(guó)企業(yè)激勵(lì)工作失效的措施。

(1)借鑒西方激勵(lì)理論，結(jié)合我國(guó)企業(yè)內(nèi)外部文化和環(huán)境，設(shè)計(jì)符合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的科學(xué)激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界應(yīng)該針對(duì)企業(yè)激勵(lì)理論和實(shí)踐之間的關(guān)系開展調(diào)查和研究，在引進(jìn)國(guó)外激勵(lì)理論的同時(shí)，結(jié)合我國(guó)企業(yè)激勵(lì)工作中遇到的問題和癥結(jié)，來探討引進(jìn)理論如何運(yùn)用到我國(guó)企業(yè)的激勵(lì)工作實(shí)踐中，針對(duì)我國(guó)企業(yè)激勵(lì)問題，從新定義激勵(lì)的內(nèi)涵、要素和內(nèi)容，設(shè)計(jì)出恰當(dāng)?shù)募?lì)體系和手段。建立全完成的企業(yè)激勵(lì)體系，樹立目標(biāo)激勵(lì)，使企業(yè)員工了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，和企業(yè)成為一體，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。利用工作激勵(lì)和參與激勵(lì)，使企業(yè)員工對(duì)工作充滿興趣，通過工作設(shè)置和員工參與，提升工作本身對(duì)員工的吸引力。通過理論探討，設(shè)計(jì)出適合我國(guó)文化和各個(gè)企業(yè)環(huán)境的分配制度以及員工行為規(guī)范。

(2)及時(shí)準(zhǔn)確的了解企業(yè)員工的多樣化需求。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)員工的需求呈現(xiàn)了多樣化趨勢(shì)，尤其是知識(shí)型員工和“80”后、“90”后新生代員工的出現(xiàn)，企業(yè)員工的需求更是呈現(xiàn)了多層次性。企業(yè)要時(shí)時(shí)的了解員工的需求，只有了解了員工的需求，才能開展有針對(duì)性的激勵(lì)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員要經(jīng)常和基層員工進(jìn)行交流溝通，了解員工的心理，交換思維，獲取員工的信任、支持和理解。在現(xiàn)在企業(yè)中，在開展正式溝通的基礎(chǔ)上，更要重視非正式溝通渠道，通過上行溝通、下行溝通以及平行溝通，掌握企業(yè)員工的真實(shí)需求。抓住主要的、合理的需求作為開展激勵(lì)的主要依據(jù)，制定針對(duì)性的激勵(lì)措施，才能實(shí)現(xiàn)良好的激勵(lì)效果。

(3)提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源管理觀念。在企業(yè)激勵(lì)工作中，領(lǐng)導(dǎo)人員充當(dāng)了引導(dǎo)的角色，領(lǐng)導(dǎo)者觀念的落后必然制約企業(yè)激勵(lì)制度的效果。錯(cuò)誤模糊的觀念可能使企業(yè)陷入人力資源管理的困境之中。當(dāng)今，我國(guó)企業(yè)制度不斷完善，領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)的帶頭人，更需要不斷地提升自身素質(zhì)，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念，在企業(yè)激勵(lì)工作中，充當(dāng)起決策者、組者和指揮者，引導(dǎo)整體企業(yè)組織進(jìn)行變革，把員工的思想意識(shí)和潛在創(chuàng)造力開發(fā)出來。通過企業(yè)培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)者自身修煉，更新其對(duì)企業(yè)激勵(lì)工作的認(rèn)識(shí)，逐漸的排除權(quán)威觀念和官本位觀念，在行動(dòng)上實(shí)現(xiàn)把員工當(dāng)做和自己對(duì)等的企業(yè)主人，這樣才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)措施的效果。

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