論企業人力資源管理

中石化中原鉆井研究院 唐燕

1 我國企業人力資源管理目前存在的主要問題

1.1 人力資源資金和人員投入有限問題

大多數企業領導把人力資源管理簡單的等同于傳統的人事管理，不重視人力資源的建設，許多企業甚至沒有設立人力資源部門或者崗位，人力資源的工作由其他部門人員兼任，許多企業只重視短期的經濟效益，沒有認識到對人力資源管理的投入是對企業的長遠投資，認為用于人力資源管理的資金是不能為企業帶來經濟效益，卻額外增加企業成本。

1.2 人力資源管理缺少長遠性、戰略性規劃問題

從企業層面看：企業的人力資源部門不能根據企業的發展主動對將來一段時間的人力資源需求提供合理科學的預測，而是極為被動地盡量滿足企業不定時出現的對于現實業務的需求，這種滯后的工作跟不上企業的快速發展，給企業帶來難以彌補的嚴重損失，有關研究數據表明，企業流失一名關鍵崗位的核心人員后，至少要花2～3個月時間，投入4～6個月的薪酬才有可能找到接替的合適人員，然后需要3～6個月的適應期，新員工才能勝任工作，為企業創造價值；

從員工層面看：大多數企業沒有形成對員工個人進行職業規劃的思想，沒有認識到對員工進行職業生涯管理的重要作用，使得員工調整崗位和晉升級別困難，直接導致員工缺乏工作積極性和學習創新的動力，人員流動性大，從而降低了企業的整體素質。

1.3 人力資源管理缺乏健全的培訓機制問題

(1)沒有專職的培訓人員和培訓機構，一般由公司某個部門的人員兼職。

(2)沒有科學合理的培訓計劃，臨時性培訓較多，開展培訓時沒有充分考慮到受訓人員的需求，或者只對管理層或基層人員進行培訓，缺乏統一性。

(3)培訓內容單一，一般是學習國家政策法規，企業規章制度等，這種形式化的培訓已經不能適應經濟時代發展的要求。

另外在培訓過程中不重視員工培訓的效果，在培訓的過程中沒有必要的考核監督，培訓結束后沒有進行有效的交流反饋，這樣的培訓效果較差。

1.4 落后的人員招聘方式問題

目前企業的招聘主要依靠招聘人員的經驗和個人感覺，缺乏科學、規范的人員招聘流程，也沒有科學的招聘工具，在很大程度上具有偶然性和隨意性。在招聘人員時只考慮應聘者的學歷，工作經驗和資歷，基本上不考慮應聘者對企業組織文化的了解和認同，應聘的態度和動機，往往以工作經驗取人，以個人感覺取人，這樣就為人員入職后的管理帶來了很大的困難。

1.5 缺乏科學有效的激勵機制問題

大多數企業重物質激勵，但精神激勵還有待加強，經常用增加勞動報酬的方法來激勵員工的工作熱情，忽視了非物質激勵(如目標激勵，榜樣激勵，培訓資料，理想激勵等)對員工的重要影響，出現這種誤區的原因是企業沒有科學的分析每個員工的需求，故而無法針對每個員工設計不同的激勵方法，僅僅用報酬激勵員工，缺乏對企業文化和組織環境的培養建設，必然導致企業凝聚力的缺失，嚴重影響了員工的歸屬感和對企業的忠誠度。

2 企業人力資源管理的對策方法

2.1 人力資源管理對現代企業具有重要影響

企業的競爭歸根究底是人才的競爭，人力資源管理的水平直接決定了企業的核心競爭力。這里要澄清人們長久以來在認識上的誤區，人力資源并不等于人事，兩者是完全不同的兩個部門。人力資源本質上屬于研究開發部門，致力于為企業未來的發展配備相應的人員，企業的不同發展時期需要不同的人員，人力資源部門要走在企業發展的前面，提前準備好適應企業發展節奏的人力資源配備。人事部是執行具體的行政事務的部門，工作內容是企業內部人員的調撥，考核，培訓，人事檔案，工資標準等的制定管理。很多企業的人力資源和人事部設為一個部門，混淆了兩者之前的區別，影響了人力資源管理作用的正常發揮。因此有必要設立專職的人力資源部門，將人力資源部門上升為戰略決策層，并明確人力資源的職責和功能，進一步提升人力資源的價值。

2.2 對人力資源進行總體規劃

2.2.1 對企業人力資源工作進行整體規劃

企業要實現可持續化，快速穩定的發展，必須將人力資源管理規劃上升到戰略高度，及時解決企業發展過程中出現的各種問題，如公司規模擴大，工作人員流動，增加業務范圍，技術產品創新等，應該形成定期檢查企業的人力資源的狀況和中長期的需求情況，提前做好人力資源規劃。根據美國學者詹姆斯·邁夫的研究分類可以將企業的員工大致分為

核心員工與可以替換員工 ，核心員工一般指具有高級管理經驗的中高層領導者和帶有科研項目的高科技人員，他們占有企業資源，替換時需要花費企業很大代價的人員，如具有良好客戶資源的銷售人員。

企業應具備足夠的風險意識，對于重要的人員，企業應該建立人才庫和后備人員預選方案，盡量減少因人員流失對企業的負面影響。例如某電力公司經過多年的發展，人力資源機構性矛盾和的問題日益嚴重，表現為一線生產人員老齡化問題突出和員工隊伍整體素質較低，為解決這一問題，該公司通過多種方式積極引進高等院校畢業生，并對接近退休年齡的員工進行崗位調整，成功解決了一線人員短缺，員工素質偏低的問題，為企業的穩定發展提供了堅實的保障。

2.2.2 對于員工的個人職業生涯規劃

能讓員工充分實現職業規劃的前提條件是建立健全科學的用人制度。首先，避免用落后單一的方法進行人才選拔，應該使用多種科學方法(如筆試，面試，心理測試和情景模擬等)考察員工的綜合素質，建立公平公正，擇優錄用的員工上崗機制；其次，為員工創造良好的發揮個人才能的外部環境，提拔有能力和特長的員工到重要崗位上，做到人盡其才，實現企業和員工的雙贏。如某銷售型企業隨著業務發展擴大后，在新的區域建立的辦事處需要設立辦事處經理，打破了以前一般都是人力資源部對外招聘的慣例，經過多方考評提拔了幾位具有管理經驗的銷售主管派往各地擔任辦事處經理，由于這些員工對公司的總體情況非常熟悉，因而在很短的時間內就勝任了工作，為公司的發展創造了更大的價值。

2.3 創新人力資源培訓工作

首先，不能簡單地照搬其他企業的培訓計劃，而要根據員工的需求制定不同的培訓計劃，如新員工需要進行知識技能的培訓，老員工需要進行改進工作方法等方面的培訓；要開拓培訓思維，不僅通過培訓來學習相關專業知識，而且要通過對受訓員工的素質培訓等促進專業知識培訓的效果。如某集團在組織員工進行專業技能知識培訓的同時，安排專家教授做國內經濟形勢報告、禮儀服務講座等，并進行團隊拓展訓練，很好的提高了員工的綜合素質和自我修養，取得了良好的培訓效果；

其次，培訓方式的選擇。對管理者和核心員工可以選擇外出交流和深造的方式進行，對一般員工的培訓以電大函大學習，邀請專家學者進行培訓講座為主；要根據企業發展的不同時期，企業內外部不同的客觀環境采取對應的培訓方式，一般的培訓均以授課為主，受訓人員是被動的進行填鴨式的培訓，培訓效果受培訓人員的個人素質，授課老師的專業水平等因素影響，往往達不到預期效果。可以嘗試用員工自學，輪崗等靈活多樣的培訓方式，提高培訓效果。

最后，提倡多種創新的培訓方式，如某著名IT企業對于新入職的員工采用導師制的培訓方式，通過老員工對新員工進行全方面的言傳身教式影響和幫助，既降低了培訓成本，又使新員工很快地認同了公司企業文化，堅定了新員工對于公司和個人未來發展的信心。

2.4 改進改善人力資源招聘工作

一要充分了解企業的實際情況，招聘成本是每個企業最關心的問題，在此前提下更要考慮怎樣招聘到適合企業發展的人才。

二要科學合理的對待招聘工作中的重要環節——面試，應聘人才的工作經驗、工作年限固然是企業選擇人才的重要標準，而應聘人才的綜合素質，品德行為等方面也是企業選拔人才不可缺少的必要條件。

三要采取靈活多變的招聘方式，如有“全員獵頭”之稱的斯達康公司，該公司提倡內部員工從親朋好友中推薦人才，舉賢不避親，該公司50%左右的員工都是由內部員工推薦而來的，這種招聘方式不但大大節約了公司招聘的成本，而且為公司方便快捷的提供了所需要的人才。

2.5 優化創新人力資源管理激勵機制

企業員工作為社會人來說，不但有物質利益需求，更有社會心理需求。從物質利益方面來說，就是要建立有差異性的薪酬制度，工資應由崗位工資和績效工資組成，把獎金、培訓、利潤分紅、股票期權等激勵項目增加到薪酬制度中，從而建立有差異的薪酬制度，使核心員工，基層員工，企業經營者能夠各取所需。從精神鼓勵方面來說，要使員工認同企業的發展方向，與企業同呼吸共命運，將員工的個人發展和企業的發展緊密結合在一起，可以實行有差異的晉升制度，著名的雙因素理論認為：高層員工需要更多的是工作的挑戰性，核心內容是個人成就感和自我價值實現的程度。對于核心管理人員，晉升對其是很重要的激勵因素，故而建立溝通順暢的有差異化的晉升制度是保證核心員工穩定性的重要因素。

2.6 和諧的企業文化的形成

著名思想家彼得·圣吉在《第五項修煉》中指出：愿景是人們心中一股深受感召的力量，如果這種愿景是組織成員共同認可的，它的力量之大簡直無法想象。我們所說的企業文化就是文中所指的愿景，在競爭激烈的市場經濟條件下，企業文化能夠作為無形的物質條件吸引企業必需的核心人才，從而增強企業人力資源的競爭力，構建和諧的企業文化，是企業持續穩定發展的內在動力。

怎樣建立和諧的企業文化？首先要改變過去的喊口號，貼標語，搞活動的表面工作，從企業內部知識的分享，學習和創新開始，形成有激勵的開放性企業文化；其次要塑造積極向上的企業精神，使企業文化的精髓貫穿于人力資源管理的體系；最后通過建立和諧合作的企業環境，培養員工對企業的忠誠度和使命責任感，把個人的發展和公司的發展緊密結合在一起，將人在企業發展中的力量發揮到極致。

3 結語

企業人力資源管理不是一種用新的理念、工具或者國際上流行的東西就可以簡單實現的工作，而是一個根據企業本身的環境，發展階段，經營內容以及現有的人力資源狀態等不斷發展前進的長期的過程，中國的企業發展與其他國家相比，具有特定的歷史發展歷程，我們在許多領域都是從零開始，缺乏基本的制度和基礎設施建設，我國的企業人力資源管理必定會在曲折中前進。

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