基于需要層次理論談人力資源管理中的激勵機制

廣西工業職業技術學院 周斌

在經濟日趨全球化的今天，我國的企業面臨著巨大的機遇與挑戰，企業在市場上的競爭日益激烈。而企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗并保持健康可持續性發展，人才是其重中之重。在人力資源管理體系中，只有建立科學、公正、合理、公平的激勵機制，才能充分挖掘和調動人的潛能和主觀能動性，才能使人才更好地為企業服務。本文就馬斯洛的需要層次理論，來簡要探討在人力資源管理中的激勵機制問題。

1 激勵機制在人力資源管理中的意義

所謂激勵，就是充分激發和鼓勵員工的創造性和主觀能動性，在現代企業的人力資源管理中，正確合理地實施激勵機制具有十分重要的意義。

1.1 能夠留住人才并吸引人才

制定出一套行之有效的激勵方式和手段，是一個成熟的企業留住人才和吸引人才的關鍵，一個企業應該依據自身的特點，自身企業在所屬行業中的特點，來靈活多變地設計實施激勵機制，才能使企業人才濟濟， 具有生機和活力。

1.2 激發員工工作熱情，提高生產效率

企業要想生存，就必須具有較高的生產效率，而高生產效率正是由作為個體的每個企業員工的高效率累積疊加而成的。而一個企業的激勵水平、工作條件都對員工個人的生產效率影響巨大，因此，激勵機制能夠充分激發員工的工作熱情，使其產生良好的行為表現，提高個體的生產效率。

1.3 能夠最大限度地挖掘出員工的潛能，提升人力資源質量

眾多科學家和學者的調查研究表明，一個人如果在嚴重缺乏激勵的環境中工作，那么他所能發揮出的潛力是微乎其微的。而經過良好而充分的激勵后，人就能發揮出百分之八九十的潛能。在一個企業的生產和管理中發掘員工的潛能至關重要，激勵機制正是實現其的途徑和手段，是企業人力資源質量提升的重要保障。

1.4 提升企業凝聚力，使員工和企業的目標達到統一

在企業中推行激勵機制還能改變員工群體的行為方向，能夠形成一個企業的文化，并使該企業文化滲透到每一名員工的內心深處，從而加強了企業的凝聚力，把每個員工的利益和企業的利益有機地結合在一起，形成統一，使之成為員工與企業共同的目標，促進企業健康可持續發展。

2 馬斯洛的需要層次理論

自從工業革命以后，工業化大生產帶來了大量企業的誕生，隨之而來的是企業應當如何更好地進行人力資源管理，才能保證企業的長盛不衰。于是科學家和學者們開始從心理學和社會學方面的知識來研究怎樣來預測和激發企業員工的動機、滿足其需要，來調動員工的生產熱情。由此而產生了眾多的激勵理論，其中在內容型激勵理論里具有代表性的為馬斯洛的“需求層次理論”。

人本主義心理學家馬斯洛在1943年提出的需求層次理論認為，沒有被滿足的人的需要是影響和改變人的行為的重要因素。人類的需求是具有層次的，它是由低級的需求開始逐級向上發展到高級的需求。馬斯洛把人類這種多樣不同的需求，依據它們上下間相互依存的關系，分為五大類：

2.1 生理的需要

在需求層次理論中，生理需求是最基礎的層次，是人類維持生存的最基本的條件，主要指衣食住行等方面。這類需求如果得不到滿足，人就無法生存和發展，就不可能轉到更高層次的需求。因此在企業人力資源管理過程中，管理者首要考慮的激勵方式就是滿足員工的生理需求，使員工最起碼做到為報酬而工作。

2.2 安全或安定的需要

當人的生理需要得到滿足后，就會產生安全需要，它包括人的個人安全、工作和收入的保障以及穩定的環境等等。要滿足這方面的要求，就要求企業管理人員制定激勵機制時要把側重點放在醫療保險、社會保險、失業保險和退休金等企業的福利方面上來。

2.3 社會與感情的需要

當以上兩點得以滿足后，人就會需要在情感上和社會交往中得到滿足。轉換到企業的人力資源管理中，就是說企業的員工需要在同事之間、上下級之間能夠溫馨融洽、和諧相處，員工對自己所屬企業有歸屬感和忠誠度。企業通過有效的激勵機制做到這些，才能提高企業生產效率、使員工情緒高漲并滿意自己的工作。

2.4 尊重的需要

尊重需要又高于之前三種需要，它體現的是員工個人的成就感和自我價值得以實現。員工需要感到自己在所屬企業具有重要性和無可替代，希望得到企業和社會的認可。企業就要通過一定的激勵措施，讓員工能夠切實感到在企業中能夠獲得自己期望的成就、名望、社會地位以及晉升的機會。

2.5 自我實現的需要

自我實現的需要是馬斯洛需要層次理論中的最高層次，它認為一個社會人的終極目標就是能夠發揮出自己的全部潛能，實現自己所期望的所有理想、抱負，即自我實現。企業在人力資源管理中應該給這樣的員工提供創造性、創新性工作的機會和施展其個人才華的舞臺。

3 基于馬斯洛需要層次論的人力資源管理的激勵機制

馬斯洛的需要層次理論認為，人的這五類需要是有層次的按階梯排列，是逐級遞升的。只有首先滿足了低層次的需要，才會向高層次需要發展。按照這一理論，企業的管理者在人力資源管理中進行激勵機制的設計時，就一定要充分了解本企業員工在不同階段的實際需要，有的放矢的制定激勵的手段和方法，力爭滿足每一個員工的不同需求。最大限度地做到企業利益和員工利益有機的結合在一起，將企業和所屬員工地發展目標完美統一，才能讓企業蒸蒸日上可持續性發展。在需要層次理論指導下，激勵機制的制定應涵蓋以下五個方面：

3.1 科學合理的薪酬

對于企業中的每一個員工來講，滿足他們生存的最基本要求就是通過工作所獲得的報酬，這種物質激勵的本質就是員工通過自己的付出換來他應該得到的回報。這看似簡單但其實卻不然。對企業而言，薪酬激勵方式并不是一個簡單的激勵方式，這一員工最基本的需求如果處理不好，造成的后果就會相當嚴重。因此必須科學合理的設置薪酬制度，在具體設計中，員工的薪酬應該按不同比例由多個部分構成，可分為基本工資、崗位工資、獎勵工資和福利待遇。薪酬的每個構成部分都應該與每一個員工的實際工作能力和工作業績相對應，這樣薪酬就不僅僅是物質上的激勵了，它還能在精神層次上體現出企業對員工個人的崗位和成就的認可，同時也能做到在公平的基礎上實現多勞多得的分配原則。這樣的薪酬體系能夠讓企業的員工在獲得最基本的生存保障的同時，又能夠極大地提高員工的工作熱情，為企業創造更大的經濟效益。

3.2 健全的保障體系

人作為個體而言，在從出生到死亡這一過程要經歷許許多多的風險，其中包括疾病、失業、退休等等，一個企業中的員工如果僅僅憑借個人的力量來規避這些風險是不現實也不可能的。當企業解決了員工的生理需要之后，安全與穩定則上升到員工最關心的問題上來。為了讓企業的員工踏實、安心的工作，消除不穩定因素，為企業創造經濟效益，這就需要企業制定出完備的社會保障制度，以此來解決員工的后顧之憂。在人力資源管理的激勵機制上，這其實就是對員工的福利激勵，它既包括國家要求的企業為員工向社會保險機構繳納的基本醫療、失業、養老、工傷、生育保險等，也應當包括企業為員工提供住房、教育、通訊和交通等等諸多方面的補助。當企業滿足了職工在職業保障、福利待遇這些方面的需求后，就為企業吸引人才并留住人才創造了先決的條件，提高了企業的凝聚力，使得員工們能夠安心地按部就班地生產工作，為本企業服務。

3.3 創造和諧的工作氛圍

在企業工作的每個員工都是具有獨立思考的能力的，他們都有各自的人生觀、世界觀和價值觀。當企業管理者在物質上給與他們滿足后，員工們就不是僅僅看重金錢和福利待遇這些方面了。這時候在激勵時就應該著重考慮他們的情感和社會交往上的需要了，舒適的工作環境和良好的同事間、上下級間的情感溝通都不容忽視。這階段的激勵方式就應該采取情感激勵，管理者應盡最大能力為員工提供彼此間交往的機會，例如舉辦各種有意義的文體活動，為在一起共同工作的員工提供相互間了解和彼此接受的機會。同時始終圍繞人文關懷這一情感激勵的核心內容，通過各種方式方法去融解員工間產生的矛盾，關心和解決他們的實際困難。企業還應建立完備詳細的職工個人檔案，在細微之處時時刻刻體現出企業對每名員工的關懷和溫暖。在這樣和諧的環境中工作，員工們就會更加積極、主動地為企業的目標的實現而奮斗。

3.4 公平、公正的晉升制度

對于在企業工作的大多數員工而言，職務上的晉升對他們來說是最大的激勵。在人力資源管理的激勵機制中，晉升制度占據著至關重要的位置。它是員工成就和個人價值的體現，能夠滿足員工渴望被尊重的需求。職務上的每一次晉升，員工就會感覺自己的工作和能力得到了企業的認可，從而產生了被尊重感和個人價值實現的滿足感。管理者在對待這一問題上，必須建立起正確的用人機制，充分引進競爭讓能者居之，職務的晉升力爭做到公正、公平、民主，同時為具有不同才能的員工提供艱巨且富有挑戰性的職位，讓他們找到自己適合發揮和創造的舞臺、空間。企業通過這樣的晉升激勵，能夠讓員工在權衡個人利益的時候也能兼顧企業利益，對促進企業生產效益有積極作用。

3.5 建立有特色的企業文化

在現代企業的人力資源管理中，樹立起良好的組織文化是一個企業的靈魂。而通過企業文化的大環境去影響和改變員工的行為已經成為普遍的一種激勵方式。 當一個企業缺乏和諧的組織文化氛圍，就很難形成強大的凝聚力和戰斗力，企業的生產效率和效益自然也就不高。因此一個企業應當有計劃地、目的性明確地，經過長時間日積月累地去創立一個以人為本、健康向上并獨具特色的企業文化。這樣的企業文化能夠對員工的行為產生約束力，并促使其樹立正確的價值觀和對社會的責任感。企業文化作為塑造員工行為的一種行之有效的長久的激勵機制，它能夠令員工把企業當成自己的家，把企業利益的實現和奮斗目標當作個人的利益獲取和奮斗目標，更加熱情、積極地投入到工作中去，進而為企業的健康、可持續發展提供源源不斷的動力。

4 結語

總之，企業應當基于馬斯洛的需要層次理論，在充分了解員工的行為動機實質的基礎上，建立起一整套與之相對應的完善的激勵機制，從而正確地引導員工的行為，提升他們的工作能力，培養他們的忠誠感，既能留住員工的人，也能留住員工的心，企業才能在激烈的競爭中處于優勢地位。

[1]何蕾.虛擬人力資源管理存在的問題及對策研究[J].中小企業管理與科技,2010,(1).

[2]姜作培.我國人力資源現狀及政策調整[J].新東方,1998,(5).

[3]安鴻章.現代企業人力資源管理[M].中國勞動出版社,1999.

[4]劉正周.管理激勵[M].上海財經大學出版社,2008.

[5]趙曼.人力資源開發與管理[M].中國勞動社會保障出版社,2002.