基于需要層次理論談人力資源管理中的激勵機(jī)制

廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 周斌

在經(jīng)濟(jì)日趨全球化的今天，我國的企業(yè)面臨著巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)在市場上的競爭日益激烈。而企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗并保持健康可持續(xù)性發(fā)展，人才是其重中之重。在人力資源管理體系中，只有建立科學(xué)、公正、合理、公平的激勵機(jī)制，才能充分挖掘和調(diào)動人的潛能和主觀能動性，才能使人才更好地為企業(yè)服務(wù)。本文就馬斯洛的需要層次理論，來簡要探討在人力資源管理中的激勵機(jī)制問題。

1 激勵機(jī)制在人力資源管理中的意義

所謂激勵，就是充分激發(fā)和鼓勵員工的創(chuàng)造性和主觀能動性，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，正確合理地實(shí)施激勵機(jī)制具有十分重要的意義。

1.1 能夠留住人才并吸引人才

制定出一套行之有效的激勵方式和手段，是一個成熟的企業(yè)留住人才和吸引人才的關(guān)鍵，一個企業(yè)應(yīng)該依據(jù)自身的特點(diǎn)，自身企業(yè)在所屬行業(yè)中的特點(diǎn)，來靈活多變地設(shè)計(jì)實(shí)施激勵機(jī)制，才能使企業(yè)人才濟(jì)濟(jì)， 具有生機(jī)和活力。

1.2 激發(fā)員工工作熱情，提高生產(chǎn)效率

企業(yè)要想生存，就必須具有較高的生產(chǎn)效率，而高生產(chǎn)效率正是由作為個體的每個企業(yè)員工的高效率累積疊加而成的。而一個企業(yè)的激勵水平、工作條件都對員工個人的生產(chǎn)效率影響巨大，因此，激勵機(jī)制能夠充分激發(fā)員工的工作熱情，使其產(chǎn)生良好的行為表現(xiàn)，提高個體的生產(chǎn)效率。

1.3 能夠最大限度地挖掘出員工的潛能，提升人力資源質(zhì)量

眾多科學(xué)家和學(xué)者的調(diào)查研究表明，一個人如果在嚴(yán)重缺乏激勵的環(huán)境中工作，那么他所能發(fā)揮出的潛力是微乎其微的。而經(jīng)過良好而充分的激勵后，人就能發(fā)揮出百分之八九十的潛能。在一個企業(yè)的生產(chǎn)和管理中發(fā)掘員工的潛能至關(guān)重要，激勵機(jī)制正是實(shí)現(xiàn)其的途徑和手段，是企業(yè)人力資源質(zhì)量提升的重要保障。

1.4 提升企業(yè)凝聚力，使員工和企業(yè)的目標(biāo)達(dá)到統(tǒng)一

在企業(yè)中推行激勵機(jī)制還能改變員工群體的行為方向，能夠形成一個企業(yè)的文化，并使該企業(yè)文化滲透到每一名員工的內(nèi)心深處，從而加強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，把每個員工的利益和企業(yè)的利益有機(jī)地結(jié)合在一起，形成統(tǒng)一，使之成為員工與企業(yè)共同的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

2 馬斯洛的需要層次理論

自從工業(yè)革命以后，工業(yè)化大生產(chǎn)帶來了大量企業(yè)的誕生，隨之而來的是企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何更好地進(jìn)行人力資源管理，才能保證企業(yè)的長盛不衰。于是科學(xué)家和學(xué)者們開始從心理學(xué)和社會學(xué)方面的知識來研究怎樣來預(yù)測和激發(fā)企業(yè)員工的動機(jī)、滿足其需要，來調(diào)動員工的生產(chǎn)熱情。由此而產(chǎn)生了眾多的激勵理論，其中在內(nèi)容型激勵理論里具有代表性的為馬斯洛的“需求層次理論”。

人本主義心理學(xué)家馬斯洛在1943年提出的需求層次理論認(rèn)為，沒有被滿足的人的需要是影響和改變?nèi)说男袨榈闹匾蛩亍Ｈ祟惖男枨笫蔷哂袑哟蔚模怯傻图壍男枨箝_始逐級向上發(fā)展到高級的需求。馬斯洛把人類這種多樣不同的需求，依據(jù)它們上下間相互依存的關(guān)系，分為五大類：

2.1 生理的需要

在需求層次理論中，生理需求是最基礎(chǔ)的層次，是人類維持生存的最基本的條件，主要指衣食住行等方面。這類需求如果得不到滿足，人就無法生存和發(fā)展，就不可能轉(zhuǎn)到更高層次的需求。因此在企業(yè)人力資源管理過程中，管理者首要考慮的激勵方式就是滿足員工的生理需求，使員工最起碼做到為報酬而工作。

2.2 安全或安定的需要

當(dāng)人的生理需要得到滿足后，就會產(chǎn)生安全需要，它包括人的個人安全、工作和收入的保障以及穩(wěn)定的環(huán)境等等。要滿足這方面的要求，就要求企業(yè)管理人員制定激勵機(jī)制時要把側(cè)重點(diǎn)放在醫(yī)療保險、社會保險、失業(yè)保險和退休金等企業(yè)的福利方面上來。

2.3 社會與感情的需要

當(dāng)以上兩點(diǎn)得以滿足后，人就會需要在情感上和社會交往中得到滿足。轉(zhuǎn)換到企業(yè)的人力資源管理中，就是說企業(yè)的員工需要在同事之間、上下級之間能夠溫馨融洽、和諧相處，員工對自己所屬企業(yè)有歸屬感和忠誠度。企業(yè)通過有效的激勵機(jī)制做到這些，才能提高企業(yè)生產(chǎn)效率、使員工情緒高漲并滿意自己的工作。

2.4 尊重的需要

尊重需要又高于之前三種需要，它體現(xiàn)的是員工個人的成就感和自我價值得以實(shí)現(xiàn)。員工需要感到自己在所屬企業(yè)具有重要性和無可替代，希望得到企業(yè)和社會的認(rèn)可。企業(yè)就要通過一定的激勵措施，讓員工能夠切實(shí)感到在企業(yè)中能夠獲得自己期望的成就、名望、社會地位以及晉升的機(jī)會。

2.5 自我實(shí)現(xiàn)的需要

自我實(shí)現(xiàn)的需要是馬斯洛需要層次理論中的最高層次，它認(rèn)為一個社會人的終極目標(biāo)就是能夠發(fā)揮出自己的全部潛能，實(shí)現(xiàn)自己所期望的所有理想、抱負(fù)，即自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)該給這樣的員工提供創(chuàng)造性、創(chuàng)新性工作的機(jī)會和施展其個人才華的舞臺。

3 基于馬斯洛需要層次論的人力資源管理的激勵機(jī)制

馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的這五類需要是有層次的按階梯排列，是逐級遞升的。只有首先滿足了低層次的需要，才會向高層次需要發(fā)展。按照這一理論，企業(yè)的管理者在人力資源管理中進(jìn)行激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)時，就一定要充分了解本企業(yè)員工在不同階段的實(shí)際需要，有的放矢的制定激勵的手段和方法，力爭滿足每一個員工的不同需求。最大限度地做到企業(yè)利益和員工利益有機(jī)的結(jié)合在一起，將企業(yè)和所屬員工地發(fā)展目標(biāo)完美統(tǒng)一，才能讓企業(yè)蒸蒸日上可持續(xù)性發(fā)展。在需要層次理論指導(dǎo)下，激勵機(jī)制的制定應(yīng)涵蓋以下五個方面：

3.1 科學(xué)合理的薪酬

對于企業(yè)中的每一個員工來講，滿足他們生存的最基本要求就是通過工作所獲得的報酬，這種物質(zhì)激勵的本質(zhì)就是員工通過自己的付出換來他應(yīng)該得到的回報。這看似簡單但其實(shí)卻不然。對企業(yè)而言，薪酬激勵方式并不是一個簡單的激勵方式，這一員工最基本的需求如果處理不好，造成的后果就會相當(dāng)嚴(yán)重。因此必須科學(xué)合理的設(shè)置薪酬制度，在具體設(shè)計(jì)中，員工的薪酬應(yīng)該按不同比例由多個部分構(gòu)成，可分為基本工資、崗位工資、獎勵工資和福利待遇。薪酬的每個構(gòu)成部分都應(yīng)該與每一個員工的實(shí)際工作能力和工作業(yè)績相對應(yīng)，這樣薪酬就不僅僅是物質(zhì)上的激勵了，它還能在精神層次上體現(xiàn)出企業(yè)對員工個人的崗位和成就的認(rèn)可，同時也能做到在公平的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)多勞多得的分配原則。這樣的薪酬體系能夠讓企業(yè)的員工在獲得最基本的生存保障的同時，又能夠極大地提高員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

3.2 健全的保障體系

人作為個體而言，在從出生到死亡這一過程要經(jīng)歷許許多多的風(fēng)險，其中包括疾病、失業(yè)、退休等等，一個企業(yè)中的員工如果僅僅憑借個人的力量來規(guī)避這些風(fēng)險是不現(xiàn)實(shí)也不可能的。當(dāng)企業(yè)解決了員工的生理需要之后，安全與穩(wěn)定則上升到員工最關(guān)心的問題上來。為了讓企業(yè)的員工踏實(shí)、安心的工作，消除不穩(wěn)定因素，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，這就需要企業(yè)制定出完備的社會保障制度，以此來解決員工的后顧之憂。在人力資源管理的激勵機(jī)制上，這其實(shí)就是對員工的福利激勵，它既包括國家要求的企業(yè)為員工向社會保險機(jī)構(gòu)繳納的基本醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、工傷、生育保險等，也應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)為員工提供住房、教育、通訊和交通等等諸多方面的補(bǔ)助。當(dāng)企業(yè)滿足了職工在職業(yè)保障、福利待遇這些方面的需求后，就為企業(yè)吸引人才并留住人才創(chuàng)造了先決的條件，提高了企業(yè)的凝聚力，使得員工們能夠安心地按部就班地生產(chǎn)工作，為本企業(yè)服務(wù)。

3.3 創(chuàng)造和諧的工作氛圍

在企業(yè)工作的每個員工都是具有獨(dú)立思考的能力的，他們都有各自的人生觀、世界觀和價值觀。當(dāng)企業(yè)管理者在物質(zhì)上給與他們滿足后，員工們就不是僅僅看重金錢和福利待遇這些方面了。這時候在激勵時就應(yīng)該著重考慮他們的情感和社會交往上的需要了，舒適的工作環(huán)境和良好的同事間、上下級間的情感溝通都不容忽視。這階段的激勵方式就應(yīng)該采取情感激勵，管理者應(yīng)盡最大能力為員工提供彼此間交往的機(jī)會，例如舉辦各種有意義的文體活動，為在一起共同工作的員工提供相互間了解和彼此接受的機(jī)會。同時始終圍繞人文關(guān)懷這一情感激勵的核心內(nèi)容，通過各種方式方法去融解員工間產(chǎn)生的矛盾，關(guān)心和解決他們的實(shí)際困難。企業(yè)還應(yīng)建立完備詳細(xì)的職工個人檔案，在細(xì)微之處時時刻刻體現(xiàn)出企業(yè)對每名員工的關(guān)懷和溫暖。在這樣和諧的環(huán)境中工作，員工們就會更加積極、主動地為企業(yè)的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而奮斗。

3.4 公平、公正的晉升制度

對于在企業(yè)工作的大多數(shù)員工而言，職務(wù)上的晉升對他們來說是最大的激勵。在人力資源管理的激勵機(jī)制中，晉升制度占據(jù)著至關(guān)重要的位置。它是員工成就和個人價值的體現(xiàn)，能夠滿足員工渴望被尊重的需求。職務(wù)上的每一次晉升，員工就會感覺自己的工作和能力得到了企業(yè)的認(rèn)可，從而產(chǎn)生了被尊重感和個人價值實(shí)現(xiàn)的滿足感。管理者在對待這一問題上，必須建立起正確的用人機(jī)制，充分引進(jìn)競爭讓能者居之，職務(wù)的晉升力爭做到公正、公平、民主，同時為具有不同才能的員工提供艱巨且富有挑戰(zhàn)性的職位，讓他們找到自己適合發(fā)揮和創(chuàng)造的舞臺、空間。企業(yè)通過這樣的晉升激勵，能夠讓員工在權(quán)衡個人利益的時候也能兼顧企業(yè)利益，對促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效益有積極作用。

3.5 建立有特色的企業(yè)文化

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，樹立起良好的組織文化是一個企業(yè)的靈魂。而通過企業(yè)文化的大環(huán)境去影響和改變員工的行為已經(jīng)成為普遍的一種激勵方式。 當(dāng)一個企業(yè)缺乏和諧的組織文化氛圍，就很難形成強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力，企業(yè)的生產(chǎn)效率和效益自然也就不高。因此一個企業(yè)應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃地、目的性明確地，經(jīng)過長時間日積月累地去創(chuàng)立一個以人為本、健康向上并獨(dú)具特色的企業(yè)文化。這樣的企業(yè)文化能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生約束力，并促使其樹立正確的價值觀和對社會的責(zé)任感。企業(yè)文化作為塑造員工行為的一種行之有效的長久的激勵機(jī)制，它能夠令員工把企業(yè)當(dāng)成自己的家，把企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)和奮斗目標(biāo)當(dāng)作個人的利益獲取和奮斗目標(biāo)，更加熱情、積極地投入到工作中去，進(jìn)而為企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。

4 結(jié)語

總之，企業(yè)應(yīng)當(dāng)基于馬斯洛的需要層次理論，在充分了解員工的行為動機(jī)實(shí)質(zhì)的基礎(chǔ)上，建立起一整套與之相對應(yīng)的完善的激勵機(jī)制，從而正確地引導(dǎo)員工的行為，提升他們的工作能力，培養(yǎng)他們的忠誠感，既能留住員工的人，也能留住員工的心，企業(yè)才能在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位。

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