信息技術(shù)背景下的人才管理模式研究

中共杭州市委黨校 周順卿

從20世紀(jì)80年代開(kāi)始，隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展和廣泛應(yīng)用,一場(chǎng)新的全球性產(chǎn)業(yè)革命也風(fēng)起云涌。目前，信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)已逐步發(fā)展成為一個(gè)融合度高、發(fā)展?jié)摿Υ?、增長(zhǎng)速度快的領(lǐng)域，一個(gè)國(guó)家的信息化水平也成為其現(xiàn)代化水平的衡量標(biāo)準(zhǔn)。但是，伴隨著信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，社會(huì)對(duì)人才管理模式也提出了新的要求。因?yàn)樾畔a(chǎn)業(yè)的核心就是要掌握大量的信息技術(shù)人才，掌握了這些人才，就掌握了知識(shí)和創(chuàng)新的主體，這將對(duì)信息技術(shù)的發(fā)展起決定性的作用。也正因?yàn)槿绱?，加?qiáng)人才資源的管理與開(kāi)發(fā)，不斷挖掘、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用好人才，已經(jīng)成為一個(gè)地區(qū)信息技術(shù)發(fā)展和生產(chǎn)力發(fā)展的必然要求，同時(shí)這也是信息化時(shí)代極富戰(zhàn)略意義的一個(gè)研究課題。所以可以這樣說(shuō)，信息技術(shù)的發(fā)展，以其極大的滲透力在給人類日常生活帶來(lái)巨大變化的同時(shí)，也對(duì)人才管理模式提出了變革的要求。

1 我國(guó)人才管理模式中現(xiàn)存的問(wèn)題

所謂人才管理模式，是指圍繞特定的管理理念，在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐和活動(dòng)中形成的一整套配置人才的操作系統(tǒng)，它科學(xué)地規(guī)定了各類人才的責(zé)任和義務(wù)，使各方面的人才都能得到合理的利用，達(dá)到人盡其才的效果。在現(xiàn)階段，我國(guó)科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的今天，我們?cè)谌瞬殴芾砟Ｊ椒矫嬉残枰c時(shí)俱進(jìn)，才能使資源得到合理配置。但是，現(xiàn)在我國(guó)在人才管理模式中還存在著許多問(wèn)題。

1.1 從政府角度講

1.1.1 政府服務(wù)模式滯后，與人才管理要求不配套

傳統(tǒng)上對(duì)信息化人才的管理，我們采取的是一種以“人事管理”為核心的人力資源管理模式，這種模式比較被動(dòng)，不利于人才的管理。還有就是就目前來(lái)看，我國(guó)政府在人才市場(chǎng)中的服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式還比較單一，只能發(fā)布一些人才招聘和求職信息，提供一些低附加值、低技術(shù)含量的服務(wù)產(chǎn)品，比如說(shuō)代管人事檔案等，而本應(yīng)該成為政府“主導(dǎo)產(chǎn)品”的各類人才交流會(huì)仍然不盡如人意，管理散亂、不規(guī)范，而且成交率也低。

1.1.2 政府對(duì)信息化人才的管理需要重新做出規(guī)劃

政府對(duì)信息化人才的管理，目前的狀況是人才的供需、總量、結(jié)構(gòu)、分布等信息集成水平低、資源共享率低，還有就是政府對(duì)信息化人才的規(guī)劃受傳統(tǒng)的“重技術(shù)、輕管理”的思想的影響，使得政府、高校、企業(yè)在人才管理上相互脫節(jié)，高校中很多學(xué)科專業(yè)的設(shè)置與企業(yè)、社會(huì)對(duì)人才的需求不相適應(yīng)。

1.1.3 政府中存在不規(guī)范的信息化人才培訓(xùn)體系

信息化時(shí)代，我國(guó)對(duì)人才的培訓(xùn)有很大的需求量，但是整個(gè)培訓(xùn)市場(chǎng)的發(fā)展還處于初級(jí)階段的水平，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以滿足社會(huì)對(duì)信息化人才的需求。其次，政府在建立認(rèn)證機(jī)構(gòu)的時(shí)候，權(quán)威性和專業(yè)化不夠，使得整個(gè)培訓(xùn)市場(chǎng)缺乏專業(yè)的運(yùn)作規(guī)范和有效的制約機(jī)制。并且，在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置上，政府主導(dǎo)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一直處于壟斷地位，私人培訓(xùn)機(jī)構(gòu)很難與政府所辦的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)相抗衡，不能形成一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，同時(shí)造成了這些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，運(yùn)作也不夠規(guī)范。培訓(xùn)的內(nèi)容也缺乏含金量。

1.2 從企業(yè)角度講

1.2.1 企業(yè)在引進(jìn)信息化人才時(shí)，與企業(yè)的實(shí)際情況不相吻合

由于我國(guó)的教育實(shí)行計(jì)劃管理體制，而人才招聘上卻實(shí)行以企業(yè)為主的“雙向選擇”制，所以經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)專業(yè)設(shè)置與企業(yè)需求不吻合，企業(yè)在招聘的時(shí)候也就往往以人才的學(xué)歷、出身為主要參照，重點(diǎn)學(xué)校信息專業(yè)的人才才能引起企業(yè)足夠的重視，而往往忽略了一些基礎(chǔ)性人才和管理型人才，結(jié)果可想而知，企業(yè)所招收的人才往往無(wú)法適應(yīng)企業(yè)的需求，導(dǎo)致人才流動(dòng)性頻繁，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也不利。

1.2.2 企業(yè)不重視人才的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

現(xiàn)階段，我國(guó)對(duì)信息化人才的培訓(xùn)主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：(1)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投入較少。從全國(guó)企業(yè)信息化工作領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)2002年全國(guó)部分企業(yè)信息化建設(shè)的調(diào)查報(bào)告中我們可以看到，企業(yè)對(duì)人才培訓(xùn)的投入占企業(yè)總資產(chǎn)的比重只有0.75%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)外大企業(yè)的一般比重；(2)企業(yè)對(duì)各類人才的培訓(xùn)投入比例有偏向。對(duì)高技術(shù)人才培訓(xùn)投入過(guò)高，而對(duì)基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)工人與管理人員培訓(xùn)較少；(3)培訓(xùn)方往往選擇的是高?；蚋鞣N研究所，而這些機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)或市場(chǎng)的需求往往缺乏清晰的認(rèn)識(shí)，所以導(dǎo)致培訓(xùn)的人才與企業(yè)的要求脫軌。

1.2.3 人才管理機(jī)制僵化

我國(guó)企業(yè)在人才管理上還存在很多誤區(qū)，它們過(guò)度夸大了技術(shù)專家的作用，對(duì)這些專家委以重任，并不惜采用晉升、級(jí)別獎(jiǎng)勵(lì)等方式來(lái)留住這些高端人才，而忽視對(duì)基礎(chǔ)性人才的重視。其實(shí)，企業(yè)要想謀求長(zhǎng)期的發(fā)展，團(tuán)隊(duì)的力量是不容忽視的，企業(yè)更應(yīng)該培養(yǎng)自身團(tuán)體協(xié)作意識(shí)，重視各類人才，不斷開(kāi)發(fā)各種能為企業(yè)發(fā)展做出有效成績(jī)的人才，打破傳統(tǒng)重技術(shù)輕管理的做法。

從上述來(lái)看，信息化時(shí)代，我國(guó)的人才管理模式還存在著諸多問(wèn)題，這需要我們解放思想、與時(shí)俱進(jìn)、突破傳統(tǒng)思路，來(lái)改革人才管理模式。

2 信息技術(shù)背景下人才管理模式的改革思路

2.1 從政府角度講

2.1.1 政府需要建立一支高素質(zhì)的管理者隊(duì)伍

政府管理者本身的管理素養(yǎng)，關(guān)系到人才管理的效益。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該發(fā)揮甘為“人梯”的精神，學(xué)習(xí)先進(jìn)的人才管理思想，提高自身認(rèn)識(shí)人才，選拔人才、利用人才的基本素質(zhì)，運(yùn)用好現(xiàn)代化的科學(xué)管理知識(shí)，管好我們的人才隊(duì)伍。以信息產(chǎn)業(yè)部為主導(dǎo)的政府主管部門應(yīng)該將人才管理納入綜合政績(jī)考評(píng)中，從而增強(qiáng)管理者的責(zé)任意識(shí)。

政府管理者是信息化管理的主導(dǎo)者，也是信息化管理的主要參與者，所以政府管理者應(yīng)該樹(shù)立一種責(zé)任意識(shí)，充分利用信息化系統(tǒng)來(lái)了解市場(chǎng)、企業(yè)的人才需求，為社會(huì)、企業(yè)提供有效的人才信息，成為真正的人民的服務(wù)者，實(shí)現(xiàn)人才管理模式的轉(zhuǎn)變。

2.1.2 重新規(guī)劃對(duì)信息化人才的管理，建立信息化人才供需機(jī)制

信息化人才作為一種重要的戰(zhàn)略資源，已經(jīng)引起了政府、企業(yè)的重視?，F(xiàn)階段，高校、研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)等都積極對(duì)信息化人才的培養(yǎng)方向、市場(chǎng)需求結(jié)構(gòu)、供應(yīng)狀況等進(jìn)行重新規(guī)劃，來(lái)避免出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)性問(wèn)題。政府也應(yīng)該從長(zhǎng)計(jì)議，加強(qiáng)統(tǒng)籌規(guī)劃，有效地促進(jìn)部門、企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)各系統(tǒng)之間的信息交流，有效地解決“信息孤島”問(wèn)題。

2.1.3 政府應(yīng)該充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，協(xié)調(diào)好產(chǎn)學(xué)研三者關(guān)系，為人才流動(dòng)創(chuàng)造合理的環(huán)境

當(dāng)前國(guó)內(nèi)的人才資源大多數(shù)來(lái)自全國(guó)各大高校和科研機(jī)構(gòu)，還有少數(shù)來(lái)自于職業(yè)技校和社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。但是，他們的知識(shí)體系缺乏對(duì)市場(chǎng)的靈活性的把握，容易與企業(yè)需求脫節(jié)，因此政府應(yīng)在這時(shí)候發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，協(xié)調(diào)三方面力量，促進(jìn)三方面的溝通與交流，使它們能夠取長(zhǎng)補(bǔ)短，充分發(fā)揮各方面的優(yōu)勢(shì)。

在人才流動(dòng)方面，政府也應(yīng)該加強(qiáng)宏觀調(diào)控，可以在全國(guó)建立信息人才庫(kù)，根據(jù)各地的需要來(lái)合理配置人才，比如說(shuō)對(duì)不發(fā)達(dá)地區(qū)，政府可以給予有利的政策和制度優(yōu)惠來(lái)吸引人才，避免人才的不合理分配。當(dāng)然，這并不是說(shuō)不允許人才流動(dòng)，只是對(duì)人才的任意無(wú)序流動(dòng)作出限制，企業(yè)、行業(yè)間的人才流動(dòng)，還要遵循一定的市場(chǎng)規(guī)律。只有將有效利用市場(chǎng)規(guī)律和國(guó)家的宏觀調(diào)控結(jié)合起來(lái)，才能有效地使用人才。

2.2 從企業(yè)角度講

2.2.1 從企業(yè)實(shí)際出發(fā)來(lái)吸引人才

企業(yè)在招聘人才的時(shí)候，要注意信息化人才的層次性，可以通過(guò)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬等形式，使高端技術(shù)專家和基礎(chǔ)性人才和技術(shù)人員相分離；其次，在吸引人才的時(shí)候，還要把重點(diǎn)放在信息化人才的需求上，可以通過(guò)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，利用企業(yè)的優(yōu)質(zhì)文化等方式來(lái)吸引優(yōu)秀人才。此外，企業(yè)未來(lái)的招聘也應(yīng)該把重點(diǎn)放在吸引團(tuán)隊(duì)建設(shè)人才和協(xié)調(diào)人才上，在保證人才結(jié)構(gòu)合理性的同時(shí)，加強(qiáng)相互協(xié)作，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)引進(jìn)和留住人才。

2.2.2 從員工自身需求為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行人才培訓(xùn)

目前，我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)通常有兩種方式：第一種是在職培訓(xùn)，這是一種最為便捷而且見(jiàn)效快的方式，它是從企業(yè)內(nèi)部挑選各部門的業(yè)務(wù)骨干，在實(shí)踐的過(guò)程中對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以使他們迅速成長(zhǎng)為既懂業(yè)務(wù)、又懂管理和軟件的復(fù)合型人才；第二種是方式是采取脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式，企業(yè)選出比較優(yōu)秀的員工到知名的企業(yè)和高校去學(xué)習(xí)、實(shí)踐。這種通過(guò)交叉培養(yǎng)和短期定向培訓(xùn)相結(jié)合的方式，可以為企業(yè)培養(yǎng)一批既有信息認(rèn)知能力又有信息開(kāi)發(fā)和利用能力的優(yōu)秀人才。在人才培訓(xùn)方面，德國(guó)有很多優(yōu)秀而且極具特色的經(jīng)驗(yàn)，比如說(shuō)新工人適應(yīng)性培訓(xùn)、轉(zhuǎn)業(yè)改行培訓(xùn)、職務(wù)晉升培訓(xùn)、專業(yè)人員培訓(xùn)等，這些都值得我們學(xué)習(xí)、借鑒。

2.2.3 在人才管理上，應(yīng)消除僵化的用人體制

根據(jù)“三條死亡線”的理論，一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)正常的情況下，必須有一定的淘汰率和人員流動(dòng)率，否則企業(yè)就會(huì)走向滅亡。這就告誡我們，企業(yè)的人才分配制度必須實(shí)行彈性機(jī)制，中高級(jí)人才在企業(yè)中必須占據(jù)一定的比例，來(lái)保證企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的合理性，這樣的企業(yè)才會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。因此，企業(yè)應(yīng)該在人才吸引、利用上想辦法。

在人才流動(dòng)方面，我們一方面得承認(rèn)合理的人才流動(dòng)有利于企業(yè)吸收新鮮血液、保持創(chuàng)新，而另一方面，我們也應(yīng)該盡量避免人才的頻繁流動(dòng)，尤其是在信息化時(shí)代發(fā)展初期，人才的過(guò)度流動(dòng)會(huì)不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，因此企業(yè)應(yīng)該在如何留住人才上下功夫?？梢岳脙?yōu)秀的企業(yè)文化吸引人，也可以采用良好的政策環(huán)境來(lái)吸引人，必要的時(shí)候還可以用高薪和優(yōu)厚的待遇來(lái)留住人才，這樣才能使人才愿意將自己事業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，才會(huì)自覺(jué)地為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

在激勵(lì)機(jī)制方面，一方面企業(yè)要合理設(shè)置報(bào)酬比例，將高級(jí)的信息化人才與低端技術(shù)工人區(qū)分開(kāi)來(lái)，并且要將員工的報(bào)酬透明化。另一方面要充分利用稅收、帶薪假、創(chuàng)業(yè)等條件來(lái)滿足各類人才的需要。

在使用人才方面，要注意做到人盡其才。企業(yè)要想留住信息化人才的關(guān)鍵就是要為信息化人才提供知識(shí)保值和增值的可能性，這就需要我們要模糊信息技術(shù)和公司業(yè)務(wù)之間的界限，使信息化人才能夠盡快成長(zhǎng)為具有信息化知識(shí)背景的業(yè)務(wù)人才。其次還要改變員工的考核標(biāo)準(zhǔn)，從原來(lái)的以“理論”為導(dǎo)向變?yōu)橐浴皹I(yè)務(wù)技能”為主。

3 結(jié)語(yǔ)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)對(duì)人才管理提出了更高的要求，傳統(tǒng)人才管理培養(yǎng)模式面臨著重重挑戰(zhàn)。不論是在政府管理方面，還是在企業(yè)方面，都存在著一些問(wèn)題，這使得改革現(xiàn)行的人才培養(yǎng)模式，成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重中之重。所以，我們不僅要從政府方面，還要從企業(yè)方面規(guī)范人才管理制度，打破僵化的用人制度，找到合適的人才管理模式，培養(yǎng)出更多適應(yīng)企業(yè)和社會(huì)需求的高級(jí)信息化人才。

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