我國連鎖零售業能本管理的構建

上海商學院 黃蕓飛

1 我國連鎖零售業能本管理構建的必要性

隨著商業競爭的日趨激烈，企業都在積極努力地發展和保持自己的核心競爭力。在工商管理界正逐漸達成這樣一個共識：企業之間競爭的關鍵在于人力資源實力的競爭，而人力資源的實力是強是弱，歸根結底在于人力資源的使用效率。提高人力資源的使用效率的途徑之一就是在不增加現有人力資源數量的情況下提高人力資源的能力，所以現代企業為了贏得競爭力越來越重視人力資源的能本管理。能本管理，就是以能力為本位的管理，是指一個人具有促進管理目標實現的才能，目前能本管理已經成為世界企業很多行業和領域里的先進理念，它是現代企業可持續發展的關鍵，作為商業重要業態之一的連鎖零售業也應該通過能本管理來保持它的核心競爭力。而能本管理在我國連鎖零售業還是空白，因此，構建我國連鎖零售業能本管理是非常必要的。

2 我國連鎖零售業能本管理的構建

2.1 構建的目標和原則

連鎖零售各企業能本管理的目標就是要把企業建設成一個能力型組織，其很重要的原則就是要讓員工能力的發揮與組織的目標相適應，將人力資源的能力作為管理的首要對象，要基于創造“整體搭配”的目的，即讓一群人良好地發揮整體運作的功能。在連鎖零售業總部和各門店里，成員由于各自的不同需求、不同的性格和價值觀等的作用而朝著方向交錯的目標努力，這樣的組織內，員工的個人力量會被抵消甚至浪費掉，在這種狀態下，企業是不能貿然實施能本管理的，因為會出現整體搭配不良造成混亂，增加管理上的困難。因此，連鎖零售業各企業總部在實施能本管理時必須把握組織的目標和需求，將組織目標和需求分解細化，結合企業員工的個人目標和能力需求，有的放矢地進行，開發、保持及利用與組織的目標和需求相一致的員工能力，并通過對員工這類能力的培養而促進組織目標的實現。

2.2 構建的制度要求

有效實行能本管理就要建立創新的制度，連鎖零售業總部傳統的人力資源管理機制無法真正發現員工的能力優勢所在，無法做到人盡其才，更無法做到能崗匹配，連鎖總部的機制創新主要應包括三個方面：

2.2.1 能力發現機制

根據連鎖企業發展需要和人力資源的能力現狀來確定企業認可的能力范圍。總部在實行人力資源績效考評的基礎上，可以很明確地觀測成員的能力總量和結構狀況以及個人的能力結構。在確定企業認可的能力范圍內，對于能力結構與企業需求有偏差的員工，人力資源部門應該依據企業的發展目標分析員工的能力需求，為員工設計能力發展計劃，實現員工的能力發展，促進企業目標的實現。

2.2.2 能力使用機制

連鎖總部對本部及各門店成員的個人能力進行科學測定的基礎上，應對具有不同能力的成員給予不同的待遇，對于能力結構符合企業需要的成員，應給予機會讓其完全發揮出自己的能力。按照總部長遠發展和成員提高個人能力的需要，將具有不同能力的成員配置到不同的崗位上，實現成員能力的優化組合。在對能力進行合理配置的基礎上，對成員的個人能力發揮狀況進行考核，鼓勵員工把個人所擁有的能力完全發揮出來。

2.2.3 持續性的能力開發機制

連鎖總部對員工進行能力開發要在企業需求的指導下有針對性地進行開發，針對總部或門店、不同職務、崗位、個人，確定不同的開發方向、內容和形式。能力開發機制必須要考慮到人力資源的持續開發原理。

2.3 構建模式

目前企業的能本管理建設的模式主要分為四種：培訓部門式、企業商學院式、以技能為導向的虛擬能力建設組織、學習型組織。連鎖零售企業能本管理的建設模式可按總部和門店分開建設的形式進行，根據實際情況，連鎖總部可以采用前兩種模式，即把對員工進行能力建設的任務交給專門的部門來執行，而連鎖門店可以采用后兩種模式，即把學習的過程融入員工工作的每一分鐘。下面就來簡單介紹一下各建設模式：

2.3.1 培訓部門式

連鎖總部建立專門的培訓部門，該部門由一名主管同一組對特定課題或技術領域具有專業知識的專家來共同領導。這些專家負責開發、管理和修改培訓項目。參加學習的人員可以是總部的管理人員及各門店的店長。這種模式的優點在于：一方面培訓人員是該領域內的專家，另一方面培訓部門的計劃很容易被人事專家擬訂。

2.3.2 企業商學院式

連鎖總部還可以建立企業商學院模式，與培訓部門式不同的是它的培訓學員不僅包括本企業的管理人員和員工，還包括公司外部的相關利益者，這種模式會采用更廣的項目和課程，而且企業的一些重要的文化和價值觀也將在課程中受到重視。它的優點在于：一方面以能力建設為中心，保證了有價值的活動可以在整個企業傳播，另一方面可以通過開發統一的能力建設實踐和政策來控制成本。

2.3.3 以技能為導向的虛擬能力建設組織

虛擬能力建設的員工要對學習負主要責任，最有效的學習是在工作當中進行的，門店店長和員工的關系至關重要，店長為了能夠讓員工在工作中應用能力建設成果，應該負責學習課程內容并能將其運用于門店日常的管理和運行中，由于門店員工一般總體素質都不高，因此還要及時幫助排除員工在實際工作中應用所學技能的障礙。

2.3.4 學習型組織

學習型組織是能夠有意識、有系統和持續性地通過不斷創造、積累和利用知識資源，努力改變或重新設計自身以適應不斷變化的內外環境，從而保持可持續競爭優勢的組織。連鎖企業各門店可以運用學習型的組織，有針對性地對員工的能力進行開發和建設，讓其認識到學習對自身發展和生活的重要意義，門店的日常工作是非常繁雜的，要讓員工在工作的勞累中釋放出來，認真學習工作技能、專業知識是不容易的事，再加上員工普遍學歷層次不高，對于技能和知識的吸收和掌握也需要一定的時間，因此，總部就不能強制規定統一的學習內容，而是要讓各門店店長根據自己門店員工的實際情況制定合適的學習計劃，并且加以嚴格監督，這樣才能使學習有效進行，成果有效轉化到實際工作中去。

2.4 構建的過程

連鎖零售業能本管理的構建過程包括：

2.4.1 進行需求評估

連鎖企業總部首先要通過需求評估來判斷是否有進行能力培養的必要，主要包括三個方面：組織分析、人員分析、任務分析。組織分析是為了判斷能力建設是否與企業戰略和資源相適應，管理者是否愿意為接受能力培養的員工提供支持；人員分析是為了尋找證據來證實能夠通過能力建設來解決問題，明確哪些人需要進行能夠能力培養及該員工是否具備基本技能、態度和信息以使他們可以掌握所要學習的內容；任務分析是為了明確需要進行能力加強的任務和知識、技術以及能力。

2.4.2 確保員工做好受訓準備

連鎖總部應該明白要使員工的能力培養方案取得良好的效果，最基本的前提是該員工具有獲取知識，理解、消化所學知識的素質和知識儲備，但是更應該明白的是員工對所要進行的能力建設項目應該是抱有歡迎的態度、飽滿的熱情和加強自身能力的渴望，而不是被強迫和壓制進行。

2.4.3 營造學習環境

為了達到良好的學習效果，連鎖總部和門店應該向學習者提供有意義的資料、實踐機會、反饋和示范以及自然條件良好的學習環境，尤其是零售業的工作環境一般都不是特別舒適和理想，所以，各門店應該要為員工們選擇一個比較適合學習的場所這一點比較重要。

2.4.4 確保能力建設成果在工作中的應用

使受訓者在工作中應用所學的技能是非常重要的，這就是能力學習結果的轉化，連鎖零售業總部和門店的管理者應該注意讓受訓者具有自我管理的能力去處理工作環境中不利于學習結果轉化的情況，同時也要確保他們能獲得周圍同事和管理著的熱情支持。

2.4.5 選擇恰當的傳授方法

連鎖零售企業總部應根據本企業的實際情況選擇恰當的傳授方法，體現因材施教，使得學習效果明顯，學習效率較高。

2.4.6 項目評估

對能力建設項目進行良好的評估，既是對過去的總結，也是對未來的指導。連鎖總部應設立相關的項目監管部門，對項目建設進行有效性方面的評估，其中包括對受訓者的滿意度測量，對知識或技能的學習、工作中知識和技能的應用及績效成果的測量等。

2.5 制定PSP個人成功計劃

“PSP個人成功計劃”是由美國Beckman Coulter公司提出的，它認為一家優秀的企業，不但應使員工安身立命，更應成為員工發展自我、完善自我的舞臺，最終協助員工實現人生的自我價值，人力資源的獨到之處在于對員工的職業生涯作出計劃，這個計劃不僅涉及到績效目標的界定，還包括個人能力的要求。連鎖零售企業可以學習和模仿“PSP個人成功計劃”，主要分為四大步驟：

2.5.1 連鎖總部每年要有專門的經費用于培訓

相對于國外企業，我國企業每年在人力資源方面投入的資金是微不足道的，但為了適應越來越激烈的商業競爭，建立能本管理機制，這樣的局面應該被打破，我國企業應該在人力資源方面加大投入，尤其是培訓這一塊。對于連鎖零售業而言，連鎖總部要制訂能力建設成本的年度計劃和預算，經費要做到逐年遞增。

2.5.2 連鎖總部的培訓方式

連鎖的培訓方式有聘請專家、學位培訓和送員工出國培訓三種。

我國連鎖零售業發展較慢，管理層總體素質不高，學習先進的技術和專業知識就變得尤為重要了。首先，連鎖總部應該定期聘請國外專家前來指導和培訓管理人員；其次，在員工的自我發展方面也需要給予一定的上升空間，每年要為總部的管理人員制訂外部培訓計劃，比如學位進修；另外，對于優秀的管理人員，還可以有計劃地安排到國外接受業務培訓等。

2.5.3 連鎖門店可以實行員工輪崗計劃

對于連鎖門店而言，員工的個人素質提升主要還要體現在工作技能和業務水平上，比較合適的選擇就是進行員工輪崗計劃，這樣一方面可以緩解員工長時間工作疲勞程度，另一方面也可以通過不同的崗位來開拓員工的視野，增強綜合能力。

2.5.4 建立有強大凝聚力的能力建設

能力建設一定要得到員工的熱情支持與參與，才能取得良好的效果。我國的連鎖零售業門店工作時間長，勞動力強，容易產生煩躁情緒，員工若不能理解能力建設對于他們的真正意義，就有可能會有抵制情緒產生，因此企業一定要通過各種有效的手段大力宣傳能力建設，并讓員工們明白這樣做的目的是為了把員工的目標與企業自身的目標統一起來，只有這樣才能在滿足員工發展需要的同時，大力推進企業的發展。

3 結語

能本管理是現代企業有效的人力資源管理方法，是現代企業贏得競爭力的關鍵。為了能夠在新的競爭形式下迎接國外同行的挑戰，我們應該首先建立能本管理的理念，學習發達國家同行或國內其他領域企業的一些經驗，把能本管理作為企業文化，滲透到企業的各個環節，提高人力資源的使用效率，最終達到可持續發展，使得連鎖零售業在中國這片自己的土地上獲得新生！

[1] 尤建新.高級管理學[M].上海：同濟大學出版社,2008.

[2] 周三多.管理學[M].北京：高等教育出版社,2000.