論加強管理提高民營企業核心競爭力

河南天冠企業集團有限公司 趙海俊

論加強管理提高民營企業核心競爭力

河南天冠企業集團有限公司 趙海俊

對民營企業自身來說，在科學技術迅速發展的今天，必須加大技術開發的投入，研究開發具有自主知識產權的核心技術和主導產品，增加技術設備，成為技術創新和開發投入及推廣的主體，應實行多種形式的產、學、研聯合，與高等院校、科研院所建立起開放穩定的合作關系，吸收消化國際上先進的科技成果，形成自己的技術優勢，特別是我國加入世貿組織后，民營企業更應更新觀念，盡快樹立國際化經營與競爭意識，以市場為導向，以科技進步為動力，依靠科技進步與創新來實現技術發展的跨越。

民營企業 核心競爭力 管理

1 阻礙民營企業競爭力增強的原因剖析

一提到民營企業，人們普遍反映其工資待遇不薄，卻不宜長留。今天在這家公司效力，明天就可能去了另一家公司打工。出于對未來職業安全的考慮，選擇做公務員和事業單位是大多數人謀生的首選，因為風險小有保障。如果不改變人們對民營企業的這種陳見，那么民營企業的優秀人才、優秀員工是難以留得住、留得長久的。經常都可以看到某民營企業的技術人員將公司的機密帶給競爭對手，或者客戶經理跳槽帶走了對公司至關重要的客戶群。很多民營企業的老板自身也認為“失去安全感，才有積極性”，奉行“饑餓理論”、“失業后備軍”，認為只要出高薪，哪里都能找到人才。應該用安全感和歸屬感來激勵員工的積極性，在勞資對立的情況下，激勵員工對企業的向心力，企業應當樹立“人是第一因素”這一現代管理思想。一個企業可以沒有一切，但必須有一批對企業忠心耿耿而且甘于貢獻的技術、生產、管理骨干，可與企業簽定終身勞動合同，被企業授予終身職位，只要員工表現優良，公司就永遠雇傭你，為公司的生產經營骨干提供“永久的工作”。企業可以自行規定一種鼓勵性的終身職，并給予優厚的待遇，使之成為全體員工的奮斗目標，從而大大加強企業的凝聚力和向心力。畢竟安全感和歸屬感對現代人而言是至關重要的，具備這兩點的企業對人才的吸引力應該是無窮的。

民營企業競爭力的增強是有條件的,而且面臨著很多的困難，有多重因素制約著民營企業競爭力的增強。

1.1 薪酬分配體系不合理

民營公司在薪酬體制及制度的建立上沒有變革，一直沿襲銷售人員按銷售額計提傭金，其余人員以職位為基礎劃分薪酬等級的傳統模式。這種薪酬分配方式的不足是顯而易見的。

(1)未能體現內部公平性。薪酬的內部公平是員工對自身工作在企業內部相對價值的認可。

(2)未能重視外部競爭性。一般的公司員工的顯性收入雖然較高，但實行包干制，也就是將各種福利和補貼統統計算在內，除去交通、通訊、養老保險、醫療保險、失業保險等基本生活必需開支后，余下用于提高生活品質的收入并沒有表面上的豐厚。因此當這些公司員工的收入與其他企業員工收入大致相當時，其員工才會有基本的公平感。同時考慮到工作壓力較大，工作時間較長(周六工作制)等因素，以及由于勞動力市場供大于求的大背景下，企業反而降低薪酬支付或僅僅保證個別關鍵的要職崗位的薪金，這必然導致期望待遇提高的員工產生強烈不滿。

(3)難以形成長效激勵。由于一些公司實行包干制，將各種福利和待遇特別是民營企業員工非常關心的養老保險、醫療保險、失業保險等涉及到員工安全感的方面一并包括在內，使得很多員工缺乏安全感。薪酬的構成不同，即使總量一樣，也會對員工產生不同的激勵作用。因而,公司的包干薪酬更加劇了民營企業員工的低穩定性,難以形成長效的激勵機制,直接導致員工忠誠度的降低,進而影響隊伍的穩定性。

1.2 個人晉升途徑不明確

從公司初創期延續下來的集權式管理模式雖然為企業迅速完成原始資本積累，實現自身的發展壯大提供了有效途徑，但到了企業穩定期此管理模式卻成為制約企業發展的最大障礙。表現在人力資源管理方面，最突出的是員工的晉級加薪均是老板“一言堂”決定。一旦員工看到自身的努力得不到相應的回報，就會直接挫傷其積極性，使其感到抱負得不到施展，覺得發展前途黯淡，對企業的信心也隨之減弱，當員工對企業的認同感下降到極限時，就會直接導致員工的流失。

1.3 家族式管理、集權式治理結構是阻礙民營企業增強競爭優勢的基本原因

家族式管理雖然能夠適應現階段中國的國情和企業發展的實際，但它畢竟是一種原始的企業產權形態和組織結構。這種產權形態和組織結構有它積極的一面，如企業內部各主要成員間的信任成本較低，從而有助于較小規模企業實現更有效的組織與管理，但是，它也有消極的一面，如只相信“自己人”，從而在一定程度上限制了企業在更廣的范圍選擇更有能力的人，不能有效地配置企業人力資源。因此，集權式治理結構的家族式管理，在民營企業發展規模較小的時候，有助于形成民營企業的競爭力，但是，當民營企業大規模發展后，卻會阻礙民營企業競爭力的進一步增強。

1.4 難以合理的引進并使用人才

當企業從單一產品生產經營模式向跨行業生產領域轉型，實行多元化發展時，離不開科技人才、管理人才和市場開拓人才。目前，民營企業顯著存在的問題是，要么招不到合適的人才或人才的來源單一，要么留不住人才。這里一個主要的原因就是民營企業往往不能給人才發揮更大作用提供足夠的空間，缺少好的管理基礎、缺少好的約束機制、缺少好的激勵機制，引進的人才常有“外人”的感覺。

1.5 創新能力不足是制約民營企業競爭力進一步增強的重要瓶頸

一個成熟的企業，明顯的標志之一就是不斷地創新，無論是新技術的應用，還是新產品的開發；無論是新市場的開拓，還是管理手段的改善。由于民營企業大多從事傳統產業，創新經營又較難在短時期內產生明顯效益，這在客觀上造成了民營企業創新意識和創新能力的不足。民營企業之間的競爭，價格的競爭已無多大的空間，創新已成為企業競爭力增強的一個重要因素和標志。如果現階段民營企業不能培育企業的創新能力，這將是制約民營企業競爭力進一步增強的重要瓶頸。

1.6 融資渠道的不暢制約著民營企業的進一步發展

民營企業在解決了生存危機站穩腳跟之后，要進一步地發展，解決對資金的需求是面臨的一大難題。民營企業的融資渠道相當單一，絕大部分還是依賴于銀行貸款，但抵押貸款和信用貸款的能力卻很有限；在資本市場上直接融資，從而獲得風險資本的支持也是困難重重；上市融資由于門檻高，民營企業很難直接進入，用借殼上市的方式“曲線救國”，也只有極少數的企業才可以做得到。對大多數民營企業而言，十分需要有更簡便快捷的融資渠道來獲取資金支持。

2 打造民營企業的優勢競爭力

由于市場競爭日益激烈，產業鏈的分解速度不斷加快，企業對發展的探索不僅僅停留在產品、技術、市場等業務層面，探索已深入到包括經營機制、經營模式、企業組織等多個層面上。基于民營企業的社會經濟背景，從民營企業資源基礎和自身定位出發，我們應準確認識民營企業的弱勢，不斷地解決民營企業弊病，使民營企業既“做大”又“做強”，打造民營企業的優勢競爭力。

2.1 建立現代企業制度,改變“產權一元化”和“家庭式管理”的格局

沖破家庭制管理的模式，努力向現代企業委托代理制邁進，實現企業的所有權和經營權徹底分離，讓家庭成員積極參股，并控制大部分股份。及時吸納社會人員入股，實行風險共擔，從而調動起各方面積因素，發現更多的管理人才參與到企業管理中來，使企業成為“人人有份”的利益共同體。這既可減少勞資沖突,緩解分配不公、貧富差距擴大的矛盾,又可使企業得到員工更多的投入與利益回報,有利于確立排他性產權也是對抗敵意收購的有效手段。

2.2 完善激勵約束機制

建立科學的業績考核體系。科學設計、綜合平衡,明確員工崗位職責、業績考核和獎懲標準。考核標準應科學、公平、合理、透明并具有可操作性,規范操作、嚴格執行。不論家庭內外、資歷深淺,都應一視同仁,并以此作為獎勵和提升的依據。也可以通過多種途徑來提供激勵。如經濟激勵,包括效益現金獎勵、提高薪水、提供股份、企業股權和解雇決策;感情激勵,“重義輕利”等關懷體貼員工,營造平等融洽的文化氛圍,增強員工的凝聚力;還可以通過事業型激勵,包括職務晉升、終身雇傭、榮譽稱號,幫助員工制定職業生涯計劃,以實現個人理想等等。

2.3 采用科學合理的選人、用人、留人機制

建設以人為本的企業文化,就是把人的因素放在中心地位,強調信任人、尊重人、理解人、關心人和培養人,營造尊重、和諧、愉快、進取的群體氛圍。重視與員工的感情溝通,通過對員工的人文關懷增強企業的凝聚力。充分發揮員工的積極性和創造性,使人才資源各得其所、發揮特長,不斷實現自我價值,不斷實現應有的經濟、社會和自我需求的滿足。可見一個企業只有形成了獨具的企業文化,才能大大提升競爭能力,才能取得良好的效益。

2.4 應建立科學、有效的培訓體系

建立科學、有效的培訓體系應從如下四方面入手。首先，是加強對人力資源部現有人員，尤其是人力資源主管的培訓。可采用脫產的辦法選送人力資源管理人員參加人力資源專業培訓的短期課程或研修班，使他們樹立現代人力資源管理觀念，掌握科學的人力資源管理方法，從而為引進合格優秀人才，更好的培養和開發企業現有的人力資源奠定基礎。其次，強調培訓工作的針對性。應當根據企業的發展目標和發展規劃，結合企業現有的人力資源配備情況，對員工的培訓需求進行分析，從企業的實際需要出發制定員工培訓計劃。再次，強調培訓工作的系統性。包括員工培訓的層次性、全方位性和全程性。員工培訓并非僅僅針對新員工和一線人員，而是從基層一線人員到最高領導者都需要接受培訓，只不過培訓的內容、方式和要求各有不同。最后，彌補民營企業在員工培訓上的調查和評估缺陷。一是從組織、工作、個人三個層面對培訓要求進行調查和分析，合理編制培訓計劃；二是注重培訓效果的評估和反饋，對培訓的“反映、效果、行為、結果”進行評估，同時總結受訓者反饋的建議。

2.5 通過人文營銷提高企業的核心競爭力

文化能力從根本上說是一種精神力量，它深深地融會在企業的競爭力、創造力和凝聚力之中，是影響著企業核心競爭力消長的長期性、基礎性、戰略性的要素。作為民營企業經理人，更要掌握、提高這種文化能力，并把文化能力的打造與修煉作為企業的核心競爭力。

企業的核心競爭力是人才、人才價值實現與能力擴增機制、企業專屬資源三者的結合，僅說人才本身是或本身不是核心競爭力，都是不全面的，因為一般習慣上認為競爭力是一種現實力量，離開人才就只是一種可能性。能力擴增與價值實現機制就是令人才充分發展才能、施展才能、發揮作用、創造價值的機制，它就是一種企業文化。企業專屬資源是支持人才和能力擴增機制發揮作用的資源平臺，它包括企業的核心技術、自主知識產權和獨有的業務增長源。文化作為一種軟環境對制度化結構所帶來的自然缺陷可以起到補償作用，它使得企業這種組織更具有靈活性，這應該也是推行“柔性管理”的理論基礎；同時，企業管理的目標就是為了提高企業的核心競爭力，而企業核心競爭力=人才+企業文化+企業所屬資源。所以企業的文化能力從某種意義上講也是一種核心競爭力。

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1005-5800(2011)07(c)-090-02