淺析企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及應(yīng)對措施

四川大學公共管理學院 陳林

四川大學經(jīng)濟學院 李芳麗

1 背景分析

所謂績效管理，就是企業(yè)管理者通過一定的方法和制度，使員工的工作績效和企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持最大程度的一致，通過提高員工個人的績效來提高企業(yè)的整體績效，從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的一個持續(xù)的過程。績效管理是目前企業(yè)人力資源管理中非常有效的一種核心手段，對于增強企業(yè)的競爭力、提高企業(yè)的市場地位都有著非常重要的作用。

但是實踐和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)中的績效管理存在各種問題，不同程度地削弱了績效管理對企業(yè)發(fā)展應(yīng)發(fā)揮的作用。但是企業(yè)管理者并沒有很好地意識到這個問題，還是一味地用現(xiàn)有的辦法和模式來實施企業(yè)的績效管理，這樣做的后果就是企業(yè)浪費了人力財力和時間在績效管理上，但是對企業(yè)沒有產(chǎn)生與之相對應(yīng)的管理效果，致使企業(yè)有著一大部分的隱性損失。如果不能很好地認識和解決這些問題，必將阻礙績效管理在企業(yè)發(fā)展中作用的有效發(fā)揮，增加企業(yè)的管理難度。根據(jù)對績效管理的初步了解，以及對企業(yè)在績效管理的實施現(xiàn)狀和產(chǎn)生的成效的分析，本文將從企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀與問題，怎樣改善企業(yè)績效管理的措施兩個方面進行簡析。

2 企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及普遍存在的問題分析

在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)面臨著越來越大的競爭壓力，優(yōu)勝劣汰弱肉強食的生存法則不斷地淘汰各領(lǐng)域中沒有競爭優(yōu)勢被打敗的企業(yè)，想要在市場站穩(wěn)腳，企業(yè)必須想方設(shè)法提高其核心競爭力，發(fā)揮企業(yè)的競爭優(yōu)勢，從而提高企業(yè)的地位。員工是企業(yè)的核心，只有把員工的個人目標上升到與組織目標相一致，才能最大程度地完善和提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，充分發(fā)揮企業(yè)的潛在能力，為了要達到這一目標，就導致了對企業(yè)人力資源管理有著很高的要求。為了提高自己的競爭力，作為企業(yè)人力資源管理核心手段的績效管理正在被廣泛地運用，在企業(yè)發(fā)展中占有越來越重要的地位。但是目前大多數(shù)企業(yè)的績效管理尚處于初級階段，因此存在很多現(xiàn)實的問題：

(1)企業(yè)管理者和員工個人對績效管理的認識不夠。績效管理作為一個尚且比較不成熟的管理手段，還沒有廣泛地被企業(yè)以及個人所了解，致使企業(yè)不能很好地運用績效管理，使其充分發(fā)揮它的職能，員工也不能很有效地接受這種管理方式。績效管理是利用一些制度和手段，通過提升個人的績效，從而提高企業(yè)整體績效水平的一種管理方式，其核心是為了提高企業(yè)的整體水平和競爭優(yōu)勢，使其在競爭市場中不被淘汰。這種管理制度強調(diào)了個人與組織的一致性，是管理者與員工一個雙向溝通的過程，通過一定的手段激發(fā)員工的工作積極性，規(guī)范員工的工作行為，讓員工在工作中發(fā)揮出最大的潛能，高效率高質(zhì)量地達到既定的目標。績效管理是包括了績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用以及績效目標提升等環(huán)節(jié)的一個持續(xù)循環(huán)過程。目前，大多數(shù)企業(yè)只是盲目地把所謂的績效管理運用到自己的管理中，并不是真正了解什么是績效管理，怎么樣做到績效管理的各個環(huán)節(jié)，或者以點帶面，誤以為過程中的某個環(huán)節(jié)就是績效管理，簡單地用其中的一個環(huán)節(jié)代替整個過程，這些問題都大大削弱了績效管理應(yīng)該發(fā)揮的作用。

(2)企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)置不完善。目前，較多企業(yè)單純地認為績效管理就是要加強對員工的管理，提高員工的個人績效，從而績效管理系統(tǒng)就變成了僅僅針對員工的管理機制。需要認識到的是，績效包括了從員工績效、部門績效到組織績效的三個層次，管理的最終目標是提高組織整體績效水平。組織績效來源于各部門的績效情況，而部門績效又是由員工的個人績效組成的，所以這三個層次的有著密不可分的關(guān)系。要提高企業(yè)的競爭力，必須兼顧企業(yè)績效的三個層次，從個人到部門，再上升到組織整體，這就要求了企業(yè)的績效管理系統(tǒng)必須容納員工、部門和組織這三個層次的績效管理，使員工個人績效與組織整體績效充分結(jié)合。

(3)忽視績效計劃制定和績效輔導溝通，誤以為績效考核就等同于績效管理。績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，沒有制定很好的計劃就談不上績效管理，更不能獲得很好的管理成效；績效輔導溝通也是績效管理中很重要的步驟，企業(yè)進行人力資源管理的核心就是管理者與員工保持很好的溝通，讓員工的工作目標與企業(yè)的發(fā)展目標達成一致，全心全意為企業(yè)發(fā)揮其工作潛能，最有效地完成既定目標，績效管理是目前人力資源管理中一種有力的手段，所以績效輔導溝通必不可少。目前，尚有不少企業(yè)誤把績效考核等同于績效管理，忽視績效計劃制定和績效輔導溝通的重要性，這是一個很嚴重的問題。

(4)缺乏工作分析，以及對企業(yè)整體的考核和分析，致使設(shè)置不合理的績效指標。在實踐中，企業(yè)因缺乏對員工崗位的工作分析和對企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的調(diào)查分析，或者因缺少完善的考核體系導致收集到的考核指標出現(xiàn)偏差等，使得企業(yè)管理者不能很好地設(shè)置合理的績效指標，出現(xiàn)指標沒有量化，個人績效指標與企業(yè)整體績效脫節(jié)等現(xiàn)象。

(5)績效考評標準不科學，方法單一，考評過程不夠客觀。實踐發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)對績效考評的標準大多比較模糊，標準缺少量化，考評操作難度大，比如評價員工工作積極性高不高，責任感強不強等，沒有一個可以客觀量化的標準，導致企業(yè)對員工績效的考評結(jié)果出現(xiàn)或多或少的誤差。另外一方面，企業(yè)績效考評一般是人為認定的，通常是各部門自己根據(jù)考評標準自行評估，或者由企業(yè)管理者進行考評，這樣的考評機制加上沒有量化的考評標準，考評結(jié)果必定會帶進評判員的個人感情，致使有的員工對績效考評結(jié)果和企業(yè)管理層心存不滿，影響其能力的發(fā)揮。

(6)沒有完善的績效反饋機制。因為績效考評制度的不完善，通常會導致績效考評結(jié)果出現(xiàn)誤差，使員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿的情緒，從而阻礙企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。企業(yè)缺乏必要的績效反饋機制，員工不能很好的表達出自己的不滿，或者不知道為什么出現(xiàn)這樣的考評結(jié)果，不能很好地認識到自己工作中的不足，以及提出自己的建議和意見，導致績效考評的目標不能實現(xiàn)。

3 改善企業(yè)績效管理的措施

(1)提高企業(yè)管理者對績效管理的認識。管理者對績效管理理念的認識不清楚、理解不透徹是阻礙績效管理有效實施的一個重要因素，因此解決管理者對績效管理的認識問題是提高績效管理發(fā)揮其職能的首要任務(wù)。企業(yè)首先應(yīng)該認識到績效管理不是單純的績效考核，管理者應(yīng)該從意識上清楚績效管理是包含了績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價等多個環(huán)節(jié)的一個過程，其中的每個環(huán)節(jié)都有密不可分的關(guān)聯(lián)，都是必不可少的。企業(yè)必須通過這個循環(huán)的過程，落實到其中的每一個環(huán)節(jié)，從而來提高員工的個人能力和企業(yè)的核心能力，提升員工的個人績效，最終提高組織的整體績效水平。

(2)建立完善的績效管理體系。在對績效管理有了基本認識的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)績效管理的幾個環(huán)節(jié)建立一個完善的績效管理體系。一個完善的績效管理體系不僅僅是要包括管理的各個環(huán)節(jié)，更重要的是應(yīng)該爭取讓企業(yè)各個部門，從上至下各層次的人都參與到這個體系中來。應(yīng)該提出的是，績效管理不單單是企業(yè)人力資源部門的事，人力資源部門只是一個組織協(xié)調(diào)的部門，真正能保證績效管理有效實施的還是各級各部門的管理人員，以及所有員工的配合。完善的績效管理體系就應(yīng)該做到管理者有制度參考，有人去配合完成制度。

(3)重視員工工作分析，重視績效計劃制定。績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，而員工工作分析又是制定計劃的前提，只有在對員工進行充分的工作分析，以及對企業(yè)整體的進行考核分析之后，管理者才能適當?shù)貫閱T工個人及企業(yè)整體制定出合理的績效計劃，有了計劃，才有發(fā)展的方向和努力的目標。只有制定績效計劃，員工才能把個人目標上升到與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標相一致，績效管理也才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

(4)選擇合適的考評者，制定合理的考評制度，保證考評過程公平透明。績效考評是績效管理中非常核心的一個環(huán)節(jié)，公平公正的考評結(jié)果能激勵員工充分發(fā)揮其潛能去達到自己的目標，實現(xiàn)企業(yè)的整體目標，相反，如果考評結(jié)果不合理，就會導致員工的負面情緒，影響員工的工作激情。所以，合理的考評制度是績效管理最大的難題，考評制度應(yīng)該最大程度的量化，盡量避免不好界定的考評標準，最好能讓考評者對員工各個方面都能給出具體的分值，按得分來體現(xiàn)員工的績效水平。另外，選擇合適的績效考評者也是很有講究的，考評者首先要充分了解被考評的員工平時的工作情況，能做到公平公正，不帶私人感情。考評過程也要透明，讓員工充分了解考評的制度、考評過程及結(jié)果，避免因為不必要的誤會影響工作。

(5)建立績效輔導溝通和績效反饋機制。良好輔導溝通能及時了解員工的想法和需求，對企業(yè)管理發(fā)展的意見和建議，有效地排除員工由于不滿產(chǎn)生的負面情緒，避免影響其工作。績效溝通要求管理者與員工形成充分地溝通模式，通過溝通對員工進行必要的輔導。績效管理不能盲目地實施，因此反饋機制是非常必要的，有了健全的反饋機制，管理者能清楚地了解和掌握企業(yè)績效的發(fā)展情況，進一步制定企業(yè)接下來的發(fā)展戰(zhàn)略目標。健全的績效溝通和反饋機制能吸引管理者和員工的熱情，讓其積極地參與到這個機制中來，做到充分地溝通和反饋，從而最大程度地提高企業(yè)的競爭力。

(6)以績效為導向建立新的企業(yè)文化。好的企業(yè)文化，可以為員工營造一種積極的工作氛圍，帶動員工設(shè)立于組織需求相一致的個人目標，是一種良好舒適的工作環(huán)境。企業(yè)要想成功地實施績效管理，發(fā)揮出員工個人和企業(yè)整體的最大潛能，就必須建立一種與企業(yè)績效管理系統(tǒng)相結(jié)合的企業(yè)文化。讓員工在一個良好的環(huán)境了，心甘情愿地為企業(yè)發(fā)揮出自己最大的作用，達到個人績效的最大化，從而保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

績效管理是目前企業(yè)進行人力資源管理、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效工具，它要求企業(yè)管理者與員工在目標的制定和實現(xiàn)上達成共識，并且最大程度地促使員工高效率高質(zhì)量地完成擬定目標，從而提高企業(yè)競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)地位，讓企業(yè)不被市場的生存法則所淘汰。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況，清楚地認識到自己在績效管理方面存在的問題和不足，從改變管理者和員工對績效管理的觀念開始，建立一個有效可行的績效管理系統(tǒng)，認真落實績效管理的各個環(huán)節(jié)的工作，真正是績效管理的效用最大化。只有這樣，企業(yè)才能實現(xiàn)組織績效的提高和核心能力的提升，才能在競爭如此激烈的市場中得以生存和更好的發(fā)展。

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