民營企業用人制度的缺陷及對策

新鄉學院商學院 孫江超

改革開放三十年來，民營企業以其靈活的機制、高效的管理，不斷發展壯大，已經成為我國經濟發展的生力軍，對我國經濟增長、人口就業等方面做出了突出貢獻。但是民營企業生命周期短、用人制度不規范、人力資源開發不足的現實問題制約了民營企業的可持續發展，有效解決民營企業人力資源瓶頸成為當務之急。

1 民營企業用人制度的缺陷

1.1 缺乏人力資源規劃

中國大多數民營企業的壯大靠的不是戰略而是機遇，這就造成了民營企業在人力資源開發和使用上沒有一個長遠的規劃，不注重對人才的培養，用人也是隨心所欲。大多數民營企業家自身文化素質較低，行為帶有短期性、趨利性、排外性，缺乏戰略眼光。一是不能建立一套規范合理的用人制度，用人隨意性強，不注重員工成長，不注重保證員工基本權益，難以吸引到優秀的管理人才和業務骨干，使得企業人才結構嚴重失衡，人才隊伍不穩定；二是濃厚的家族制使得人才結構相對單一，人員來源范圍狹小，企業安于現狀，創新動力不足，決策效率低下；三是民營企業不注重人力資源儲備，用人計劃根據企業生產狀況隨意調整，擴張時期，大量招人，收縮時期，大量裁員，人員流動性強，凝聚力差，更難招到一流人才。

1.2 缺乏人力資源開發

民營企業 “重使用輕開發”的現象嚴重，不注重對人力資本的投入，尤其是培訓教育欠缺。其原因一方面是民營企業不能正確認識人力資本價值，衡量不出人力資本對企業經營的貢獻，另一方面民營企業員工流動率較高，在企業沒有一個很好的吸引機制的情況下，企業不愿意投資“為他人作嫁衣”。企業對員工的崗前培訓也只局限于操作層面而不能充分挖掘他們的創造潛能，這無疑限制了民營企業的人力資本水平，不能有效支撐民營企業的發展。民營企業開發培訓機制的欠缺阻止了企業人力資本水平的提高，也使得民營企業學習型組織的建立和企業文化的形成成為空談。

1.3 缺乏人力資源激勵

激勵與約束是相輔相成的，民營企業約束的多，激勵的少。人力資源激勵不僅體現在較高的物質待遇，還體現在一種公平公正的工作環境。民營企業的股權結構相對單一，不管是外來經理還是普通員工都是打工者，他們只能獲得工資，不能參與分紅，影響了員工的積極性與創造性。在績效考核方面，對家族內部成員的過松與對外部成員的過嚴形成鮮明對比，降低了考核實效。在獎懲方面，一方面家族成員與外部人員涇渭分明，顯失公平，另一方面企業的薪酬制度過于簡單，激勵形式單一，不再適應企業發展的要求。家族成員與外部經理人員之間存在嚴重的信任危機，內耗較大，經理人員積極性不高，流動率高，他們缺乏歸屬感，感覺沒有權力、沒有地位、沒有成就感。偏重物質激勵忽視精神激勵也是目前民營企業的一大通病。

1.4 缺乏人力資源管理

企業的競爭歸根結底體現的是人才的競爭，許多民營企業家感覺管理乏力，整天叫喊人才不足，卻沒有發現培養人才的意識和勇氣。我國民營企業起點低、基礎差、缺乏現代企業管理意識和方法。多數民營企業“重生產輕管理”，習慣于憑經驗做事，沒有科學的工作規范和管理制度。企業沒有一套科學的選人、用人、評人、育人、留人標準，管理過于粗放，形式過于單一，沒有形成濃厚的企業文化，事事老板做主，不能發揮團隊優勢。

1.5 缺乏現代企業制度

建立現代企業制度是企業發展的制度前提，管理的家族化、決策的隨意性和員工較低的人力資本水平對民營企業發展帶來很大風險。當前大多數民營企業所有權與經營權是合二為一的，這種形式集決策、執行、監督為一身，使得決策不能專業化、執行不能準確化、監督不能全面化、管理不能民主化。企業無法獲取廣泛的社會資本，無法擺脫個人或家族的影響而按照現代企業模式獨立經營，發展空間越來越小。企業經營行為隨意，受企業所有者個人影響太大，跟風模仿、急功近利、盲目冒險、經驗主義盛行，沒有一個規范的行為準則。

2 民營企業完善用人制度的對策

2.1 完善人力資源管理制度

按照現代公司治理模式，實現所有權和經營權的分離是民營企業改善管理的前提，既可以避免民營企業出資人、經營者合二為一所造成的低效率，也可以避免職業經理人的道德風險，降低委托代理成本。民營企業可嘗試員工持股或吸收企業外部資本的方法，打破民營企業單一的產權狀態。逐步淡化家族式管理，吸收一些家族外專業人士參與到企業的決策和管理當中，保證決策的科學性和全面性。完善企業激勵制度，建立全方位的激勵辦法，不僅重視員工生理和安全需求，更要重視社交、尊重及自我價值實現的作用。視人為最重要的資源，改革企業的組織結構，優化員工的考核、培訓辦法，給員工搭建更為有利的成長平臺，人才不僅請得來，還要留得住。在制度設計上，要將近期與遠期、約束與激勵、局部與整體有機的結合，保證企業發展的可持續性。同時要積極營造民主創新的氛圍，形成強大的團隊向心力、凝聚力和員工積極進取的精神，彌補民營企業的相對不足。

2.2 加強人力資源開發

人力資源開發一般投入大、回收期長，風險高，但一旦投資成功，將獲得源源不斷的效益。首先民營企業要正確認識人力資源的作用與地位，人力資源不僅是成本，更是重要的發展資本。員工的培訓教育提高了員工的技術素質、服務意識，更加貼近了市場，增強了企業的競爭力。企業不僅注重保健需求，更應充分滿足員工的激勵需求，賦予員工挑戰性工作，工作內容豐富化，培養員工責任感，增強員工團隊意識，進行員工職業生涯設計，變壓制性管理為目標管理。民營企業要加快學習型組織的建設，使組織始終保持高質量的人才隊伍，形成一個適應知識經濟要求和企業發展要求的終身教育體系，干中學，學中干，保障民營企業始終保持較快的創新速度，降低經營風險。在對員工終身教育體系的構建中，要注意培養和使用相結合、眼前利益與長遠發展相結合、管理培訓與技術培訓相結合、一般知識與專業知識相結合、新人培訓與舊人培養相結合。在人力資源開發同時，要推出一系列人才限制與鼓勵政策，穩定員工隊伍，避免過高的人才流失率，降低人才培養成本。

2.3 合理配置人力資源

人力資源是否合理配置決定了人力資源使用效果，也是人力資源開發價值的直接體現，合理配置人力資源是民營企業用人制度創新的重要內容。民營企業人力資源管理部門要改變以前人事部門的單一職能，把人力資源的合理配置當作人才使用的關鍵環節。首先要做好職務分析，對不同崗位的工作職責、崗位要求進行詳細的說明，列出不同崗位的供求狀況，作為人員配備的基礎。隨后對企業的人力資源狀況進行評估，考慮是外聘還是內部調整，做到因崗設人，職以能授，充分挖掘企業人才潛力。在人力資源配置過程中，做好對人才的科學評價，改變家長制作風，公平競爭，優勝劣汰，將最合適的人員配備到最合理的崗位上，使其成為泰羅所講的“第一流人才”。

2.4 加強人力資源激勵

制定人力資源發展規劃，建立濃厚的企業文化，把通過人管理轉變為通過制度、文化管理，使員工始終保持一種創業的動力，激發出員工無窮的潛力。在激勵原則上，要堅持物質激勵與精神激勵相結合，個人激勵與企業發展相結合，榜樣激勵與團隊協作相結合，短期激勵與長遠發展相結合。在激勵方式上，要重點用好股票期權計劃，克服短期效應與個人主義；規范年薪制，激發經理人員奮斗熱情同時給予其合理的約束；開展目標管理，更加強化員工的創造性；加強待遇情感上的激勵，做到待遇留人，感情留人，事業留人，發展留人。

3 結語

隨著全球一體化進程的加快，民營企業遇到前所未有的人才危機，民營企業要增強自身競爭力，必須認清自身人才缺陷，探索一條適合中國國情的人力資源管理方式。以人力資源管理為切入點，加強知識管理、注重人才開發、優化人才配置、建設企業文化、構建學習型組織，使我國民營企業以更積極的姿態與國際接軌，突破民營企業發展的瓶頸。

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