簡析國內醫院管理制度在新醫改中的探索

陳龍林

(江蘇省鹽城市第一人民醫院 江蘇 鹽城 224000)

所謂醫院管理模式,既是指客觀存在的醫學管理規律,它是對醫院工作有計劃、有組織的調控和管理,從而實現醫院整體功能性的提升,以及充分發揮醫療工作者工作積極性和能動性的一種模式。這種模式不僅直接影響整個醫療隊伍的建設,也直接影響醫療服務的水平和質量。

1 對比國外醫院管理模式

醫院管理模式歸根結底實際上解決對制度的建設和人的管理的雙管齊下的2個問題。既要實現管理制度健全,工作效率提高。又要實現領導負責,權利分配,以及管理人員的培養。但即便是同一個目標,由于各個國家的社會體制,文化背景,經濟條件的不同,在具體操作和實施管理上卻存在千差萬別的不同。

1.1 美式管理著重“董事會”

由于社會體制的決定,在完全市場經濟化的背景下的美國,其醫療機構也呈現出完全“市場化”的氛圍:就是以高度私有化為基礎,經濟決策權高度分化,力求最大程度上實現自由發展、自由競爭、自主經營,從而實現經濟最大化,而在這期間,政府的作用是微乎其微的,因為醫院的管理制度更多是與企業相類似。在組織管理上,董事會是這個醫院的最高決策者。醫院院長全部由董事會決定。而凡不設立董事會的醫院,院長一律由員工民主選舉產生。

1.2 英式管理全盤“國有化”

英國是世界上最老牌的資本主義國家,同時也是社會福利最為完善的國家之一。二戰之后,英國建立起完善的社會醫療保障體系。最為突出的表現就反應在其“醫院全部國有化”上,根據英國的《病人權利憲章》,醫院工作者直接受聘于國家,而社會工作者則直接受聘于地方政府。醫院院長全面負責醫院工作,下設所有部門負責人均有專業人員擔任。

1.3 日式管理“市場政府雙管齊下”

日本經濟從其根本上看是一種“以政府為導向的市場”,這點也充分反應在日本的醫院管理上。在日本政府負責對醫院的宏觀調控,諸如終身聘用,退休機制都運用其中。具體到醫院管理上,我們可以發現,在日本,醫院院長必須是“雜家”,既要身負“高級醫師”的身份,也要承擔醫院管理工作和決策者的地位,醫院人事、管理、財務、總務等一系列問題都有決定權。其職位的輪換,是在醫院內部每2～3年實現選舉產生。

2 我國的醫院管理模式現狀分析

2.1 醫政不分家

我國醫院管理制度一個最大的、最為根本的問題就在于“醫政不分家”。而導致這個原因的產生是歷史遺留問題。落實到具體的管理上來看,就會出現各種各樣層出不窮的問題。諸如:“鐵飯碗”,人才流動困難,能者不能上其崗,庸者不能撤其職。在分配機制上“大鍋飯”“一碗水平端”,沒有實現真正意義上的“按勞分配”,分配機制嚴重不合理。同時醫院管理水平的低下,導致了醫患關系日趨惡化。

2.2 管理責任無序化

當前醫院還是普遍采用院長負責制的集體領導,副院長各司其職,下設分管職能科室,負責具體工作,并實現相應的管理。各科室如遇到問題則層層上報。可在實際運營中,我們可以發現,看似層層管理,層層有人把關,可一旦發生問題,誰來決策、誰來負責,卻是一頭霧水,職責無法明確到人,這種“大框架”、“粗線條”的管理模式具有嚴重的先天殘缺,決策無序化已經成為一種常態。

3 我國醫院管理模式的發展方向和對策

3.1 實行以院長負責制為主的模式

院長作為一個單位的最高領導和決策者,其職能的設立是必須的,也是科學的,從這個角度來看,院長的選拔必須是“素質高、能力強”來擔當,具體科室也必須有相應的專業人員負責,至于中間的“副院長”則完全沒有必要設置,可以用院長助理來完善、或者補充院長工作,所以起碼在概念上可以去除“副院長”。

3.2 設立專業委員會負責醫院決策

設立專業委員會的目的是為了更有效的參與醫院的重大決策,院長不是“萬能的”,在一些決策上不可能做到盡善盡美,那么必須要有相關專業的人員來參與決策,那么“匯集”專業人才是必須的。專業委員會就是讓人才意見得以上傳下達的一個重要模式和管理方法。

3.3 實現全員聘用制

在醫院實現全員聘用制度,完善諸如《醫院員工聘用制度》、《員工聘用實施辦法》、《員工獎懲條例》、《醫院員工管理守則》等等,讓醫院有選擇的權利,員工有被選擇的權利,更為重要的是,這種選擇是雙向的,實現真正意義上的“人才流動”。員工可以通過相應的考核獲取自己的崗位,同時那些不符合要求的員工也會“被辭退”或者“不再續聘”。

4 結語

所以說,無論是哪種管理模式,都必須是基于本國的國情,本國的經濟實力,以及當地的文化背景,這些來綜合考慮,才能盡可能的做到實事求是,真正走出一條適合我國醫院管理與發展的道路來。