胡政之報業人力資源管理思想研究

俞凡

摘要：本文對當前學界在傳媒業人力資源管理方面的成果進行了總結，并結合對著名報人胡政之成功的人力資源管理思想的分析，認為在制度保障和人性管理的基礎上。堅持新聞事業性第一，并將這種理念化為全體員工共同的職業理想，是我國近代報人成功的人力資源管理經驗，也對當前我國傳媒業人力資源管理問題有所啟示。

關鍵詞：胡政之；傳媒業；人力資源管理

中圖分類號：G206文獻標識碼：A

一、研究背景及意義

1.當前傳媒業人力資源管理問題研究綜述

從2000年前后開始，傳媒業人力資源管理問題逐漸成為業界和學界熱議的話題之一。當前對這一問題的討論總的來說包含了以下幾個方面：

(1)人力資源管理是當代我國傳媒業經營管理中的最重要部分。如曹鵬認為，“媒介行業是人才密集行業。媒介企業的核心競爭力是人才。”包國強也認為：“傳媒員工是傳媒的主體，要突出人的地位，以人為本，以人為中心，一切管理活動都要以調動人的積極性，做好人的工作為根本。”。

(2)當前中國傳媒業人力資源管理存在著諸多問題。具體的表現可以用“找不著、管不好、育不成、留不下”來概括。某調查數據顯示：“國內傳媒從業者55萬，但媒體經營管理人才卻不到1％，高層次的經營管理人才，也就是稱得上傳媒職業經理人的人才。更是鳳毛麟角，尤其是傳統主流媒體更為突出。”同時，對于媒體老總的監管也是一個亟待解決的問題。在人才培養方面。一方面，新人很少受到重視；另一方面，很多所謂“培訓班”大多名不副實，甚至逐漸成為一種方興未艾的產業，成為某些人“短平快”的生財之道。最后，優秀傳媒人才向沿海地區的“東南飛”和外資企業的“走西口”現象漸成趨勢?！坝浂鴥瀯t仕”也成為媒體人才的一大流向，對媒體造成的沖擊不容小覷。

(3)針對這些同題，學者們給出了如下原因：

首先，是媒體的市場主體地位不明確。周勁認為，“改革開放后。盡管不少傳媒用行政手段實行了集團化，按照現代法人制度的要求設計了內部的組織機構。但是。在產權沒有明晰的情況下。這種集團化并沒有市場主體地位。只是一個‘翻牌公司，其資本結構單一，市場高度壟斷，仍為行政化治理……政事不分，造成了傳媒治理結構的種種缺陷?！倍@種觀點也被幾乎所有研究者贊同，認為是造成當前中國傳媒業人力資源管理問題的最大原因。

其次，是激勵和監管機制的不合理。一方面，由于歷史原因造成的媒體一人負責制，再加上由于產權不明造成的“所有者缺位”，使得傳媒業缺乏必要的監督機制，無法認定相關責任；另一方面，“大多數傳媒單位法人治理結構不完善，委托代理關系不明晰，缺少有效的激勵機制，管理層的投人回報嚴重不對等。從而造成他們的心理失衡?！?/p>

再次，是人事制度的不合理。一方面，高層管理人員多為“空降”使得傳媒職業經理人僅僅成了傳媒官員的另一稱謂；另一方面，事業和企業的兩種截然不同的人事管理模式“使媒介人力資源管理在實際操作中必須同時遵從多種游戲規則。職業準入、退出機制不合理、不完善?！?/p>

(4)對此學者們提出了如下解決方法：

首先，要盡快改革政企不分的現狀。建立明晰的現代傳媒企業制度。

其次，要努力改革當前的人事管理制度。建立專業化、職業化和自由流動的傳媒人力資源市場。同時加強職業傳媒經理人的培育工作，改變當前重采編輕經營的做法，吸引有管理學、經濟學、會計學等相關學科背景的人才進入媒體經營領域。

再次，要改變當前媒體人才的培育機制。這首先要從學校人手，改變當前重理論輕實踐的教學理念；其次要盡快建立面向青年員工的培訓、進修等制度；最后還要盡快完善當前針對高級人才所開設的種種培訓。

最后，還應該盡快建立有效的激勵和約束機制。改變當前單純以物質手段作為激勵的唯一或主要的方式。同時建立完善的業績考評和獎懲體系，并切實落實。

2.當前研究成果的不足

通觀當前的研究成果，我們不難發現一個問題：這些成果大都是就當代論當代，缺乏從歷史角度對現實問題的觀照。這種傾向同時也體現在了當前的新聞史研究中。在筆者所見到的對于歷史上報人經營管理經驗的文章中，也大多就史論史，一旦涉及到現實問題，則往往用一句“對于今天仍有參考價值”簡單帶過，而對于這種“參考價值”究竟在于何處，卻告闕如。我們在研究傳媒業人力資源管理這一現實問題的時候，不應該忽略對中國百余年報史上那些成績卓然的職業報人的經驗的總結和研究，以便“擇其善者而從之。其不善者而改之”，為當前的工作提供鮮活的、直觀的、可資借鑒的樣本。

筆者積歷年學習研究所得，略作爬梳，以圖能對當下有所鑒易。

二、胡政之報業人力資源管理思想分析

1.胡政之的人力資源管理思想

近代中國，近百年的報業史上，出現了一大批卓有成績的報人。筆者認為，堅持以新聞業務為本，重視多元培養，采用制度化。人性化的管理方式，將新聞業務與經營工作有機融合，新聞事業性第一，營業與事業并行的經營管理思想。是近代中國報人取得成功的一大法寶。胡政之便是個中翹楚。

胡政之一直非常重視人才的作用，早在1926年，他就在自己主持的《國聞周報》上發表了一篇題為《作報與看報》的文章。認為“報紙因為是商品的關系，所以競爭性很厲害，一方面是人才的競爭，同時也就是資本的競爭，不過如果同一資本而怎樣去運用。卻要看人才如何而定?！彼松迫危ú攀桥e，對于范長江的發掘和培養傳為佳話；他氣度不凡，不拘小節，對于人才的小小過失從不斤斤計較；他用人不疑，大膽放手。敢于讓進社不久的蕭乾主持“小公園”；他兢兢業業，以身作則?！耙匀烤湓谑聵I上，廢寢忘食。惟日孜孜”；他重視制度。明察秋毫。報社絕不養“剩人”、“閑人”；他獨辟蹊徑，打通二部，培養了一大批既懂采編又懂經營的全才。

胡政之卓有成效的人力資源管理方法，為《大公報》聚攏了一大批人才。成為近代史上最為成功的報紙之一。我國老一輩著名報人徐鑄成先生曾經高度評價他說：“邵飄萍、黃遠生諸先生富有采訪經驗，文筆恣肆，而不長于經營。史量才、汪漢溪諸先生工于籌計，擘畫精至。而不以著述見長。在我所了解的新聞界前輩中，恐怕只有胡政之先生可稱多面手，‘文、武、昆、亂不擋。后起的成舍我輩，雖然也精力充沛，編輯、經營都有一套，但手面、魄力，似乎都不能與胡相比?！彼寡钥芍^得當。

2.胡政之報業人力資源管理思想分析

筆者認為。胡政之的人力資源管理思想，可以概括為“以共同的理想為感召、以明晰的制度為

保障、以自身的言行為榜樣、以人性的管理為手段”。這其中理想的感召力又是第一要素。在制度保障和人性管理的基礎上，將辦報理念潛移默化地植入日常的經營管理活動中，從而將其化為所有員工的共同理想，讓他們愿意為之去奮斗。筆者將其總結為：報紙的管理者應當是既有遠大理想，愿意為新聞事業和社會進步獻身，又有經營管理才能，熟悉媒體行業運作規律的“報人”，而發現和培養這種“報人”，是媒體行業人力資源管理的中心。用他自己的話來說就是：“我們的最高目的是要使報紙有政治意識而不參加實際政治。要當營業做而不單是大家混飯吃就算了事。這樣努力一二十年之后，使報紙真正代表國民說話。”

這種思想，不獨胡政之有之，也或多或少地體現在當時的許多著名報人如張季鴦、鄒韜奮、史量才、成舍我等身上。鄒韜奮曾指出：“事業性的維持，必須在量入為出的范圍內，否則便是不顧現實，破壞本店的生存?！坏绱?，我們為著要發展事業，在不違背我們事業性的范圍內(我們當然不專為賺錢而做臺有毒菌落后的事業)，必須盡力賺錢，因為我們所賺的錢都是直接或間接用到事業上面去?！奔幢闶撬赜辛邌葜某缮嵛乙脖硎?。他之所以主張“報紙大眾化”、乃是因為“(要樹立一個近代國家)第一步，必開創一種新風氣，使全國國民對于報紙，皆能讀、愛讀、必讀，……然后國家的觀念，才能打人最大多數國民的心中，國家的要基才能樹立堅固”。

細細考察這種思想。我們不難發現隱藏其背后的復雜的社會文化因素。這一時期的知名報人大多具備同樣的經歷：出生于晚清末年，早期受過良好的中國傳統文化教育，后又出國留學考察或與西方著名報人有過密切接觸。所以，他們大都是報人、文人、中國人的“三位一體”，即因為他們是中國人，所以他們熱愛內憂外患戰亂頻仍的近代中國；因為他們是文人。所以他們堅持“士志于道”，堅信“天下有道。以道殉身；天下無道。以身殉道。”現代西方文化的傳人給他們提供了報紙這一雖不入仕但卻可以更好地影響社會的工具，所以他們選擇了做報人。在同時期的英國報業大亨們還在“用極端的嚴厲來保證他們個人的絕對權威”，用“有關意外事故、犯罪、離婚和趣聞的報道”來吸引讀者，用大量派發免費禮物的方式來招徠訂戶的時候；當美國的報人們還在宣稱“報紙是一種私人企業，社會即沒有給他任何特權，它對社會也不負任何義務，因此它不受社會利益的影響，報紙很顯然地是其業主的財產，報紙業主是自負盈虧地出售其產品的”的時候，他們就已經旗幟鮮明地將報紙的社會功能放在了第一位并且成功地將其貫徹到了經營管理當中。從這一點上來說，他們已經走在了同時期西方的前面。

三、胡政之報業人力資源管理思想的現實意義

筆者認為，在現階段重提這一思想。對于當前中國媒體業的人力資源管理問題，至少具有兩方面的意義。

首先，從微觀層面上來講，胡政之們的許多具體做法，在人才的選、用、育、留等各方面，對于當前傳媒業都有很強的借鑒價值，有些甚至可以直接拿來使用。比如，由于傳媒業對于進入者設立了越來越高的門檻，同時，由于學校教育與實踐的脫節。許多學生并沒有機會和時間去體驗媒體工作的特點。這就導致了傳媒單位在選用新人特別是從學校直接挑選畢業生的時候，要么是雙方都缺乏了解的“閃婚”，要么是權力關系的安排，要么是一張考卷的“統考”。所以，當前媒體一方面應當重拾曾經被證明行之有效的通訊員制度，一方面應當與所在城市高校密切聯合。選拔優秀學生長期系統地進人媒體實習，從中發掘人才。再如，當前媒體招聘中往往是“編經分離”，采編部門主要針對新聞學及相關專業。經營部門則主要針對經濟管理專業，而在人才的使用中也基本遵循這一原則，造成了采編部門往往不懂經營管理。而經管部門也往往不懂新聞規律的現象。同時，現今媒體高層領導多從采編部門產生，當一個從未接觸過經營管理的編輯或記者執掌媒體大局時，經管方面的短板便會大大制約其能力的發揮。所以。胡政之打通二部的做法就非常值得借鑒。媒體可以在采編、發行、廣告等崗位之間建立輪換制度，定期選拔有培養前途的記者從事發行和廣告業務，同時也選拔發行和廣告人才進入采編領域。并將這種綜合從業的經驗作為內部選拔和培養干部的一條主要途徑。

其次，筆者認為，這種思想更重要的價值，來自于其宏觀的方面，即在媒體從業者中樹立一個什么樣的理想和如何樹立這種理想。

如前所述，傳媒從業者區別于其他行業的一個根本之處，就在于其對于職業理想的強調。“我們的社會需要對當日事件進行準確而真實的報道。我們需要了解我們自己所在的地方、地區和國家發生了什么事情。我們需要所有其他國家的可靠信息。我們需要為其他國家提供關于我們自己的同樣信息。我們需要一個交換關于公共事務的評論和批評的市場。我們需要以宏大的規模再現具有曾經是兩個世紀前鄉村聚會特點的公開辯論。我們需要將現代社會各個組成部分的圖像。投射給所有群體、地區和國家。我們需要闡明我們的社會和其他社會的目標和理想?！边@是社會對于媒體的要求，也是媒體應當承擔起的社會責任。作為這個行業的從業者。理應具有遠大的理想，以國家和民族的利益為己任。關注社會發展進程，盡力為受眾報道事實，揭示真理，鐵肩擔道義，妙手著文章。媒體也應該努力樹立與這種理想相適應的文化環境，并且通過種種手段將其化為每個員工的行動。

這種做法。不僅是歷史上成功的經驗。更是現代傳媒業人力資源管理中的關鍵因素。吳飛教授在2008年進行的一項調查顯示，對于傳媒從業者，“個體成長”和“工作自主”的激勵程度要大大高于“業務成就”和“金錢財富”。而“構建積極進取的組織文化”，“營造學習型組織和學習型個人”、“給他們更大的工作自主的空間”和“讓他們更有工作成就感”則是提高新聞從業者職業滿意度的有效手段。當前傳媒業應當盡快改變短視的做法，回歸新聞理想。這樣才能更好地團結員工。共同奮斗，而這也正是我們在探討當前中國傳媒業人力資源管理的現實問題時，最應當向胡政之、張季鸞等先賢們借鑒的。