高新技術(shù)企業(yè)人力資源會計研究

宋成業(yè)

（漯河職業(yè)技術(shù)學(xué)院 河南 漯河 462002）

人力資源會計是目前在企業(yè)中經(jīng)常會遇到的一個名詞術(shù)語，概括來說，人力資源會計是在運用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上，與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會計學(xué)科，是對組織的人力資源成本與價值進(jìn)行計量和報告的一種程序和方法，是會計學(xué)科發(fā)展的一個全新領(lǐng)域。通過這種手段和方式，企業(yè)信息決策者可以獲取有價值的實用信息，滿足了當(dāng)前社會信息化的要求。尤其對我國企業(yè)來說，人力資源會計方面的研究對于促進(jìn)我國企業(yè)健康成長，走出國門具有重要意義。

一、人力資源會計的理論基礎(chǔ)

（一）人力資本理論 人力資本理論起源較早，始于20世紀(jì)60年代，由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立。他脫胎于經(jīng)濟(jì)學(xué)，又反過來很好的指導(dǎo)了經(jīng)濟(jì)學(xué)的成長。人力資本理論是人力資源會計的來源和基礎(chǔ)，為關(guān)于“人力資產(chǎn)”、.“人力資本”、“人力資源權(quán)益”等一系列重要概念的確立提供了理論依據(jù)。就主要研究內(nèi)容來講，人力資本理論主要從宏觀角度闡述了人力資本與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系。如丹尼森、阿羅、羅默、盧卡斯等學(xué)者都是這一方面的代表。愛德華·富爾頓·丹尼森從20世紀(jì)60年代初開始根據(jù)美國的歷史統(tǒng)計資料進(jìn)行經(jīng)濟(jì)增長因素的分析和估計，以期從中尋找經(jīng)濟(jì)增長的因素并度量它們所引起作用的大小，以此作為美國加速經(jīng)濟(jì)增長的參考。在其著作《美國經(jīng)濟(jì)增長因素和我們面臨的選擇》中，將人力資本納入經(jīng)濟(jì)增長模型，研究了人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)。保羅·羅默在1986年建立了內(nèi)生經(jīng)濟(jì)增長模型，把知識完整納入到經(jīng)濟(jì)和技術(shù)體系之內(nèi)，使其做為經(jīng)濟(jì)增長的內(nèi)生變量。羅默提出了四要素增長理論，即新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中的資本和勞動（非技術(shù)勞動）外，又加上了人力資本（以受教育的年限衡量）和新思想（用專利來衡量，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新）。羅伯特·盧卡斯與羅默合作并豐富了其理論，用內(nèi)生的技術(shù)來解釋經(jīng)濟(jì)的增長，導(dǎo)致了經(jīng)濟(jì)增長分析的全面復(fù)興。人力資本管理不是一個全新的系統(tǒng)，而是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時調(diào)整管理措施，從而獲得長期的價值回報。縱觀我國歷史，其實也有類似的例子，早在我國明朝中期，“頂身股”制度就已經(jīng)在山西晉商中出現(xiàn)并流傳，可以說是這一理論最早的雛形。

（二）人本管理理論 人本管理理論相對于人力資本理論來說出現(xiàn)時間要早一些，一般認(rèn)為人本管理思想產(chǎn)生于西方20世紀(jì)30年代，但一直到二十世紀(jì)六七十年代才真正將其有效運用于企業(yè)管理。人本管理理論是現(xiàn)代企業(yè)管理思想、管理理念的革命，其主要思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。所以該理論與人力資源會計同樣有著密切的關(guān)系，可以說是人本管理理論是人力資源會計的管理學(xué)基礎(chǔ)。從20世紀(jì)興起一直流傳至今，人本管理理論不斷推陳出新，至今也是方興未艾。人本管理理論的依據(jù)主要基于以下三點：（1）企業(yè)職工首先是一個人，具有完整的社會角色。人本管理應(yīng)該始終堅持把企業(yè)人本身不斷的，全面發(fā)展和完善作為最高目標(biāo)，為個人的發(fā)展和更好地完成其社會角色提供選擇的自由。（2）企業(yè)人的心理、動機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和企業(yè)的環(huán)境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響企業(yè)人的心理和行為方式。（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。概括來講，人本管理就是“以人為本”，相對于工業(yè)時代的物本管理，無疑是社會的一大進(jìn)步。從特點來說，人本管理主要在三個方面與以往的物本管理方式明顯不同，一是認(rèn)為管理是一個復(fù)雜的人文社會系統(tǒng)，而非單純的物質(zhì)技術(shù)過程。企業(yè)是一個社會的縮影，只有確立起人的主體地位，員工得到了參與和尊重，才能真正投入企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展之中；二是在重視員工的基礎(chǔ)上，要不斷豐富和提高員工的知識水平，對員工進(jìn)行投資，不但提高了其素質(zhì)，也增強(qiáng)了其歸屬感，實現(xiàn)了企業(yè)的全面發(fā)展；三是從根本上轉(zhuǎn)變了對企業(yè)員工的價值認(rèn)識，在以人為本的前提之下，重視員工價值的全面實現(xiàn)。從上述角度來說，在西方先進(jìn)的人本管理思想的指引下，實施人力資源會計是企業(yè)發(fā)展的必然要求。

（三）現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論 現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論是新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論分支，其代表人物是羅納德·H·科斯、威廉姆森、斯蒂格勒、德姆塞茨和張五常等。現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論為人力資源權(quán)益會計提供了理論基礎(chǔ)，推動了其產(chǎn)生。現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為能夠有效實現(xiàn)外部性內(nèi)在化的產(chǎn)權(quán)制度安排是有效率的產(chǎn)權(quán)形式。私有產(chǎn)權(quán)就是將資源的支配、使用與轉(zhuǎn)讓以及收入的享用權(quán)界定給一個特定的人，可以不受任何約束、采取任何一種他認(rèn)為合適的方式來支配、使用或者轉(zhuǎn)讓這些資源。而公有產(chǎn)權(quán)則意味著任何成員都有權(quán)分享這些權(quán)利，這樣就消除了產(chǎn)權(quán)的排他性和可讓渡性。產(chǎn)權(quán)共同擁有難以排除利益的“搭便車”現(xiàn)象和共同體內(nèi)成本和收益的不對稱性。在產(chǎn)權(quán)的共同體內(nèi)，所有者眾多、利益多元，要達(dá)成一個最優(yōu)行動的談判成本很高，公有產(chǎn)權(quán)導(dǎo)致了根大的外部性，因而是無效率的產(chǎn)權(quán)形式。

二、高新技術(shù)企業(yè)人力資本激勵約束機(jī)制

（一）高新技術(shù)企業(yè)的特征 在我國，高新技術(shù)企業(yè)是指在《國家重點支持的高新技術(shù)領(lǐng)域》內(nèi)，持續(xù)進(jìn)行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心自主知識產(chǎn)權(quán)，并以此為基礎(chǔ)開展經(jīng)營活動，在中國境內(nèi)（不包括港、澳、臺地區(qū)）注冊一年以上的居民企業(yè)，是知識密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟(jì)實體。高新技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)相比有以下不同之處：（1）高新技術(shù)企業(yè)多半是先有研究成果,而后再建立企業(yè)以實現(xiàn)技術(shù)的商品化。因此企業(yè)往往成為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的實驗者和開拓者，對高新技術(shù)尤為重視。（2）高新技術(shù)企業(yè)的規(guī)模一般比較小，靈活性好。因其產(chǎn)品往往采用新技術(shù)，在市場上經(jīng)常能捷足先登，投資公司對于類似企業(yè)也是情有獨鐘。（3）高新技術(shù)企業(yè)所依存的就是比較新的或者前沿的科學(xué)技術(shù)，所以高級人才和創(chuàng)新型人才在企業(yè)中往往占據(jù)比較重要的地位，是企業(yè)存在和發(fā)展的基石。（4）成長速度快。企業(yè)產(chǎn)品因其創(chuàng)新性在市場上往往能夠?qū)崿F(xiàn)快速擴(kuò)張，從而獲得巨大的經(jīng)濟(jì)效益，僅僅幾年時間就可以成長為有一定組織和管理水平的大公司，微軟和谷歌便是這方面最好的例子。（5）企業(yè)的成長依賴于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的前瞻性、韌性、團(tuán)結(jié)程度等等都會左右企業(yè)的發(fā)展，良好的團(tuán)隊是企業(yè)發(fā)展的有力保證，管理型人才的地位變得非常重要，在這方面，蘋果公司即是最好的例子。（6）企業(yè)的發(fā)展始終與高風(fēng)險相伴。由于高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)品對高新技術(shù)的依賴程度，不可避免的要面對開發(fā)失敗的風(fēng)險以及市場的不認(rèn)同。據(jù)統(tǒng)計，目前高新技術(shù)企業(yè)中成功的只占20%-30%，另外的70%-80%的企業(yè)則以失敗收場。2001年4月美國NASDAG市場網(wǎng)絡(luò)估價的大跳水就充分說明了這一特性。總的來講，高新技術(shù)企業(yè)是知識經(jīng)濟(jì)的承載體，離不開高素質(zhì)的人才。可以說，高新技術(shù)企業(yè)一個最重要的特征就是其人力資本存量在總資本中所占的比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物質(zhì)資本的存量，如（圖1）所示。

（二）高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展概況 鄧小平同志提出了“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的論斷。隨著現(xiàn)代社會逐漸進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，我國高新技術(shù)企業(yè)也通過自己的不斷努力在發(fā)展中取得了巨大的成果，有些高新技術(shù)企業(yè)已經(jīng)在國家經(jīng)濟(jì)中扮演著支柱的角色，尤其是我國數(shù)量眾多的民營中小型高新技術(shù)企業(yè)，在各自的領(lǐng)域中充分發(fā)揮自己的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，為國民經(jīng)濟(jì)的快速增長做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。美國有“硅谷”，中國則有中關(guān)村，這里聚集了眾多的高校和全國最雄厚的科研開發(fā)力量，是我國高新技術(shù)企業(yè)的聚集地，廣東等沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)也有大量的高新技術(shù)企業(yè)入主，而近年來各地積極興建的不同等級的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)區(qū)則為高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展提供了巨大的便利。根據(jù)《美國科學(xué)和工程指標(biāo)2010》的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2005年，我國高技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值落后于美國、日本，位居世界第三，到2007年，我國首次超過日本，高技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值位居世界第二。2009年，我國高技術(shù)產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值創(chuàng)歷史新高，突破了6萬億元，達(dá)到60430億元。

（三）高新技術(shù)企業(yè)人力資本的激勵約束機(jī)制 激勵約束是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的重要內(nèi)容，通常是指激勵約束主體根據(jù)組織目標(biāo)、人的行為規(guī)律，通過各種方式去激發(fā)人的動力，使人有一股內(nèi)在的動力和要求，迸發(fā)出積極性、主動性和創(chuàng)造性，同時規(guī)范人的行為，朝著激勵主體所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過程。激勵與約束有著不同的功能，兩者又是相輔相成的，缺一不可。但首先是激勵，沒有激勵就沒有人的積極性，而沒有積極性，一切經(jīng)濟(jì)發(fā)展就無從談起。同時，每個人要對他的經(jīng)濟(jì)后果負(fù)責(zé)任。在實際工作中，要具體情況具體分析，在偏重激勵或者約束之間適當(dāng)?shù)刈龀鲞x擇。只有把二者很好地結(jié)合起來，才能調(diào)動經(jīng)營者的積極性，并與所有者利益一致，實現(xiàn)激勵兼容。激勵可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩大方面。在高新技術(shù)企業(yè)中所常常采用的物質(zhì)激勵方式有三種，分別是：（1）現(xiàn)股(Spot Share)激勵。主要是通過對股權(quán)的重新調(diào)整來實現(xiàn)，一般企業(yè)將股權(quán)以獎勵或者售出方式給員工，但在一定時間內(nèi)其必須持有股票，不得出售;（2）期股激勵。期股激勵分兩種類型，在國有資產(chǎn)控股的股份有限公司和有限責(zé)任公司中，期股激勵是指經(jīng)營者在一定期限內(nèi)，有條件地以約定價格取得或獲獎所得適當(dāng)比例的企業(yè)股份的一種激勵方式；在國有獨資企業(yè)中，期股激勵是指借用期股形式，對經(jīng)營者獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現(xiàn)的激勵方式;（3）期權(quán)激勵。期權(quán)激勵是股權(quán)激勵的一種典型模式，指針對公司高層管理人員報酬偏低、激勵不足的現(xiàn)象，在公司中進(jìn)行的有關(guān)股票期權(quán)計劃的嘗試，以期能夠更好地激勵經(jīng)營者、降低代理成本、改善治理結(jié)構(gòu)。期權(quán)激勵的授予對象主要是公司的高級管理人員，這些員工在公司中的作用是舉足輕重的，他們掌握著公司的日常決策和經(jīng)營，因此是激勵的重點；另外，技術(shù)骨干也是激勵的主要對象。除了物質(zhì)激勵，精神激勵方式也很重要，有的人甚至認(rèn)為精神激勵效果要大于物質(zhì)激勵。精神激勵即內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權(quán)，對他們的工作績效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等。精神激勵是一項深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。從企業(yè)管理角度來講，只有把物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，才能更好的實現(xiàn)人力資源價值最大化和企業(yè)價值最大化的雙贏目標(biāo)。激勵也需要有配套的約束，否則就失去了平衡。約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱，可以分為內(nèi)部約束和外部約束兩種。外部約束主要來源于周圍環(huán)境，包括政策法規(guī)以及市場約束，內(nèi)部約束多是從企業(yè)內(nèi)部出發(fā)站在企業(yè)和員工雙方的角度上所訂立的約束性條款。在很多高新技術(shù)企業(yè)的規(guī)范條例中都可以找到內(nèi)部約束機(jī)制的影子，諸如“技術(shù)股權(quán)原則上不得轉(zhuǎn)讓”或者“股票期權(quán)持有者在待權(quán)期無法自由出售股票”等，都是基于企業(yè)長久發(fā)展考慮所指定的約束方式。

三、人力資本參與企業(yè)收益分配——金蝶國際股票期權(quán)案例分析

圖1 各行業(yè)人力資本所占比重示意圖

（一）企業(yè)背景 金蝶國際軟件集團(tuán)有限公司總部位于中國深圳，始創(chuàng)于1993年8月8日，于2001年2月15日在香港聯(lián)合交易所創(chuàng)業(yè)版上市，2005年7月20日轉(zhuǎn)香港聯(lián)合交易所主板上市。金蝶連續(xù)6年被IDC評為中國中小企業(yè)ERP市場占有率第一名、連續(xù)4年被《福布斯亞洲》評為亞洲最佳中小企業(yè)、2007年被Gartner評為在全世界范圍內(nèi)有能力提供下一代SOA服務(wù)的19家主要廠商之一。2008年金蝶榮獲深圳質(zhì)量領(lǐng)域最高榮譽(yù)深圳市市長質(zhì)量獎。2007年，IBM等入股金蝶國際，成為集團(tuán)戰(zhàn)略性股東，金蝶與IBM組成全球戰(zhàn)略聯(lián)盟，共同在SOA、市場銷售、咨詢與應(yīng)用服務(wù)、SaaS、云計算、電子商務(wù)多個方面進(jìn)行合作。金蝶以快速響應(yīng)客戶需求、為客戶提供全生命周期的服務(wù)作為不斷前進(jìn)的動力，未來四年，金蝶將在企業(yè)管理軟件及服務(wù)、電子商務(wù)、中間件和電子政務(wù)四個產(chǎn)業(yè)中占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者地位，打造百億級管理智庫，爭當(dāng)世界級軟件服務(wù)品牌，與中國企業(yè)一起推動中國管理模式在全球崛起。未來十年，金蝶致力于成為亞洲第一、世界領(lǐng)先的軟件及服務(wù)品牌。金蝶的長期目標(biāo)是成為全球企業(yè)管理軟件及電子商務(wù)服務(wù)市場的領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)展成為受人敬仰的公司。

（二）股票期權(quán)具體實施過程 金蝶已累計發(fā)布了16次股票期權(quán)授予計劃，在2001年首次公開發(fā)行(IPO)之前，金蝶制定頒布了公司《購股權(quán)計劃實施細(xì)則》，明確規(guī)定了購股權(quán)的授予對象為“在本集團(tuán)及附屬公司工作滿一年，并且為本集團(tuán)及附屬公司重要及高級管理人員，或重要及高級業(yè)務(wù)、技術(shù)人員，或經(jīng)本集團(tuán)董事會確認(rèn)的外聘高級管理、業(yè)務(wù)及技術(shù)人員”，期權(quán)授予依據(jù)是“擬授予對象的績效表現(xiàn)”和“預(yù)計為本集團(tuán)發(fā)展創(chuàng)造的價值”。這次期權(quán)計劃中共有2名員工被授予共計130萬股期權(quán)，行使價為每股1.03港元。第二次是在2001年9月，授予33名員工共172萬股，行使價為每股1.49港元，員工期權(quán)的行權(quán)價為授權(quán)日前5日收盤價的平均值與授權(quán)當(dāng)日的收盤價之間的高者。第三次2002年5月，金蝶國際軟件集團(tuán)向其附屬公司金蝶軟件(中國)有限公司以及北京開思軟件技術(shù)有限公司和上海開思軟件有限公司共22名高層管理團(tuán)隊和主要技術(shù)骨干授予總額為562萬股、行使價為每股1.78港元、市值近千萬港元的股票期權(quán)。僅這三次股票期權(quán)計劃下來，金蝶總共授予57位員工$64萬股期權(quán)，按每股1.8元計算，公司員工持有期權(quán)的市值達(dá)1555萬港元，這在國內(nèi)的IT企業(yè)中并不多見。2004年金蝶一度又向集團(tuán)177名中高層管理人員、重要業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干發(fā)放1492萬股期權(quán)，使之成為歷次期權(quán)激勵中規(guī)模最大的一次。而在之前一年，即2003年金蝶10周年之際，還曾向所有員工發(fā)放了每人2000股期權(quán)。2005年7月20日金蝶國際及其附屬公司欣然宣布，撤銷于香港聯(lián)交所創(chuàng)業(yè)板的上市地位，正式于主板成功上市。2008年8月金蝶在其成立15周年之際，它的近千名員工迎來了公司發(fā)放總額達(dá)4000萬股的第16次股票期權(quán)激勵。回顧2001年香港創(chuàng)業(yè)板上市至今，金蝶國際完成了從本土民營高科技公司向香港上市國際公司的跨越，股票期權(quán)可謂功不可沒。對于公司的股票期權(quán)計劃，員工們表示了贊同。對于員工來講，期權(quán)現(xiàn)在更多的是一種期望：對拿到的人來說期望公司有好的業(yè)績時自己有好收益的期望，對沒拿到的人來說是努力工作就會有期權(quán)認(rèn)可的望。

（三）可供借鑒的經(jīng)驗 從金蝶的案例中可以看到期權(quán)激勵在公司發(fā)展中起到了重要的作用。第一，金蝶的員工期權(quán)制作為一種產(chǎn)權(quán)安排，賦予優(yōu)秀經(jīng)理人員與核心技術(shù)人才一定的剩余索取權(quán)，實現(xiàn)長期激勵和短期激勵相結(jié)合，體現(xiàn)了讓員工參與分享集團(tuán)成果的精神，使經(jīng)營者與股東的利益趨于一致，也使經(jīng)營者更多關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。第二，股票期權(quán)制比較適用于高新技術(shù)企業(yè)和處于快速成長期的企業(yè)。第三，股票期權(quán)的推行，需要有效資本市場的支持。金蝶當(dāng)初選擇在香港創(chuàng)業(yè)板上市，一個重要原因就是看重國際資本市場的靈活機(jī)制，其股票期權(quán)的機(jī)制可以作為企業(yè)重要的員工激勵手段，同時國際市場還具備靈活的收購兼并手段。而如果在國內(nèi)上市，由于一些政策法規(guī)的不完善，這些手段將很難實現(xiàn)。第四，實施股票期權(quán)不會顯著增加企業(yè)的經(jīng)營成本。由于期權(quán)的激勵是在股票期權(quán)到期時公司股票的市場價格大于執(zhí)行價格，這樣通過執(zhí)行期權(quán)，以按當(dāng)初約定的較低的價格購進(jìn)公司股票，再按市場價格賣出，獲得這之間的差價，正是此差價收入有可能激勵經(jīng)理和員工努力工作。而這個作為激勵的差價并不是公司支付而是由資本市場支付，即“公司請客、市場買單”，不會顯著增加企業(yè)的成本。

（四）面臨的問題 雖然我國企業(yè)股份制改革的進(jìn)程迫切要求推行股票期權(quán)制度，但由于目前在我國還存在很多問題影響到了股票期權(quán)激勵的實行，如說實施條件不具備。表現(xiàn)在以下方面：（1）股權(quán)激勵資金來源和股票來源問題。一方面，管理人員和員工存在支付困難，一下子拿不出足夠的錢來行使認(rèn)股權(quán);另一方面，企業(yè)缺乏足夠的股份來源。結(jié)合我國的情況，股票期權(quán)所需的股份來源一般有三種途徑：定向增發(fā)新股、大股東轉(zhuǎn)讓和以其他方的名義通過二級市場回購。目前發(fā)行新股需要監(jiān)管部門批準(zhǔn)，股票回購缺乏足夠的政策支持。（2）在法人洽理結(jié)構(gòu)不健全、“內(nèi)部人控制”的情況下引入股票期權(quán)制度會帶來不良后果。股票期權(quán)激勵計劃應(yīng)用的根本前提是股票價格與經(jīng)營業(yè)績之間存在高度相關(guān)性。由于存在“內(nèi)部人控制”，經(jīng)營者便為自己“定薪定股”，利用自己的職權(quán)操縱股價從中獲利，使高昂的股價不能真實地反映公司實際業(yè)績，由此損害了公司和股東的利益。（3）資本市場弱勢有效，目前我國股票市場發(fā)育不成熟、尚未形成股票期權(quán)市場，無法充分發(fā)揮對經(jīng)營者行為提供有效監(jiān)督信息的信號顯示功能，在國內(nèi)主板市場上市的企業(yè)實施股票期權(quán)制度存在困難。只有規(guī)范證券市場，增強(qiáng)資本市場的有效性，才會為企業(yè)實施股票期權(quán)創(chuàng)造良好的條件。

四、結(jié)語

我國與國際社會的快速接軌使得我國高新技術(shù)企業(yè)可以獲得更為寬廣的發(fā)展空間，知識經(jīng)濟(jì)將在今后的發(fā)展中占據(jù)更為重要的位置，所以作為高新技術(shù)企業(yè)一定要抓住時機(jī)，積極實施人力資源會計，這也是形勢發(fā)展的必然要求。放眼國內(nèi)眾多高新企業(yè)，雖然很多尚處于摸索的階段，但也有很多像金蝶這樣成功的例子，應(yīng)該合理借鑒國外人力資源會計的先進(jìn)研究成果并積極探索適合我國的人力資源會計模式，鼓勵高新技術(shù)企業(yè)的有益嘗試，相信會為大部分企業(yè)的下一步實施提供很好的策略和建議。

［1］夏光：《人力資源、人力資本與人力資產(chǎn)的比較研究》，《中國人力資源開發(fā)》2008年第1期。

［2］閻達(dá)五、徐國君：《關(guān)于人力資源會計的框架——以勞動者權(quán)益會計為中心》，《會計研究》2009年第11期。

［3］吳垅：《人力資源會計研究與應(yīng)用之在思考》，《會計研究》2005年第10期。