如何提升員工的工作幸福感

李許亮

在現代企業的人力資源管理中，員工的工作幸福感正逐步成為管理的核心和基礎。結合中國人力資源開發網的調查結果，分析導致員工工作幸福感低的因素，結合深圳市電信工程有限公司構建和諧企業的實踐，就企業如何提升員工工作幸福感這個課題，從人本管理的角度提出了幾點對策

員工工作幸福感對工作績效的影響

一個企業的主體構成是人，如何能夠做到人盡其才，是用人的關鍵，而工作幸福感又正是決定了人盡其才的一個非常重要的衡量指標。在現代企業的人力資源管理中，員工的工作幸福感正逐步成為管理的核心和基礎。

組織行為學家、社會學家和企業管理學家都認為，提高企業員工的工作幸福感，可以提高他們的工作積極性，進而提高他們的工作績效。幸福的員工是生產效率較高的員工，員工工作幸福感的程度會直接影響到員工的工作績效、工作行為，它與員工的流失率、工作積極性之間存在明顯的關系。研究還發現，具有高度幸福感的員工更愿意為企業做出更大的貢獻；而那些缺乏幸福感的員工，當他們認為可能到其他組織工作的時候，或者遇到挫折的時候，更容易采取離職行為。許多研究也證實，工作幸福感直接影響員工的曠工率和流動率，而提高員工工作幸福感可以降低員工的流失率，也可以減少缺勤率。

由此可見，通過研究工作幸福感的影響因素，探討企業相應的人力資源管理對策，可以為企業提高組織績效提供全新的途徑和方法，實現企業與員工的雙贏。

導致員工工作幸福感低的因素分析

中國人力資源開發網曾聯合國內眾多人力資源管理和心理學專家以及強勢媒體，在全國范圍內開展 “工作幸福指數調查”?！肮ぷ餍腋Ｖ笖嫡{查”的數據顯示：19.6%的被調查者認為自己的工作職責不明確，26.3%的被調查者認為他們的工作與生活之間經常會發生沖突，33.6%的被調查者認為自己的工作量不合理，11.6%的被調查者反映他們的工作并沒有得到家人和朋友的支持，16.4%的被調查者對工作環境和工作條件不滿意，47.5%的被調查者對自己所在單位的未來發展前途缺乏足夠的信心，34.2%的被調查者不喜歡自己的工作，52.1%的被調查者認為自己的工作待遇與對單位的貢獻不成正比，52%被調查者對自己直接上級的管理方式和風格感到不滿意，62.2%的被調查者覺得自己所在單位的管理制度與流程不合理，11.5%的被調查者對自己目前的工作感到力不從心。從調查結果可以看出，員工自我實現的需要、薪酬滿意度、家庭幸福感、人際關系等，是目前影響我國企業員工工作幸福感的重要因素。

提升員工工作幸福感的人力資源管理對策

根據對我國員工工作幸福感調查結果的分析，結合深圳市電信工程有限公司構建和諧企業的實踐調查，就企業如何提升員工工作幸福感這個課題，我們從人本管理的角度提出如下幾點對策：

一、 關注員工的職業發展規劃。

工作的成就感與能力的發揮，對于我國企業員工的工作幸福感有較大的影響。美國心理學家馬斯洛提出的“需要層次理論”，把人的各種需要歸納為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個層次的需要，其中，生理、安全和社交需要是低層次的需要，尊重和自我實現是高層次需要。企業在采取薪酬制度等措施滿足員工低層次需要的同時，還要通過其他的措施滿足員工對其他高層次需要，具體措施可以如下：

首先，通過幫助員工制定職業生涯規劃，滿足員工自我實現的需要。對于優秀的員工，企業應注重對其投資性投入，一方面，企業可以幫助其制定一套職業生涯規劃，使其同企業一起成長；另一方面，可以進行重點培養，給員工提供更好的發展基礎和學習機會。這樣不但有助于提升員工的企業忠誠度和歸屬感，還有助于企業保留優秀員工，并且可以激勵其更高效地為企業服務。此外，企業還可以通過給員工設立具有挑戰性的目標，這樣會有更穩定、更持久的效果。

第二，在工作中，企業可以通過委任員工更多的責任，給予員工更多的權力，以提高員工的工作成就感和主觀積極性。當然，對于責任與權力的分配要充分考慮員工的能力和意愿，如果員工沒有能力承擔給予的責任，不但無法完成目標，而且會造成員工的危機感，對其工作幸福感起到反作用。

二、 構建科學的薪酬體系。

薪酬滿意度對我國企業員工的工作幸福感有著很大的影響。合理的薪酬待遇是增強企業員工工作幸福感的基礎。企業的薪酬制度需要對員工起到激勵作用，與其他同類企業相比既要有市場競爭力，又要能夠體現企業內部的公平性，所以企業要結合自身情況制定科學全面的薪酬管理制度，實施動態管理。企業要以科學的績效考核體系為基礎，建立以業績為主要考核指標的薪酬管理制度，盡可能用數據說話，堅持多勞多得的原則，針對企業內部員工的不同情況提供可供選擇的薪酬內容，如住房補貼、通信補貼、交通補貼等。這就要求企業在薪酬制度中把指標具體量化，激勵員工不斷提升自己，從而提高業績，承擔責任，以達到激勵員工、穩定工作團隊的最佳效果。當員工的努力得到最大的薪酬回報時，他們自然會感受到工作的幸福感。

對于薪酬制度的制定不僅要考慮競爭性，激勵性和公平性，同時還要結合企業的特點、員工工作性質的特點等因素制定不同的薪酬政策。例如，如果員工的工作是項目性的，那么在項目的前期應使用相對穩定的薪酬措施，到了項目中后期應使用一些激勵性的措施，對員工進行鼓勵，激勵其完成目標;在項目完成后，則應使用獎金等措施，激勵員工保持高效率和高績效。

此外，薪酬制度的制定，不能只考慮獎金和物質方面的獎勵;根據馬斯洛需求層次理論，企業在制定合理而行之有效的薪酬制度時，既要考慮物質方面的因素，也要考慮員工更深層次的追求。

三、構建良好的企業家庭工作互動氛圍。

我國是個集體主義國家，對于家庭的注重是集體主義國家文化的一個重要表現。家庭幸福感對我國企業員工主觀幸福感有著很重要的影響。所以，企業可以通過采取措施對員工的家庭幸福感進行影響，影響其工作幸福感，進而提升其工作績效。

有研究表明，時間是工作和家庭沖突的一個重要因素。長時間的工作減少了員工與家庭的接觸與互動，在一定程度上影響員工與家庭之間的感情，降低家庭幸福感，進而影響員工的工作幸福感。所以企業可以通過合理安排工作計劃及工作時間，提高員工工作時的工作效率，盡量減少員工加班時間及減少員工非工作時間的任務，增加員工和家庭的互動時間，這樣有助于員工和家庭成員之間的溝通、交流，增加員工的家庭幸福感。

企業應關心員工，關懷員工的家庭情況，關心員工的家庭需求。例如，在員工配偶或子女生日時，可以送上祝福或者禮品。這樣也可以幫助員工提升家庭幸福感，增加員工的企業忠誠度。另外，企業可以通過組織一些讓員工家庭成員共同參加的活動，這樣一方面可以增進員工的家庭幸福感，另一方面也可以增加員工對企業的歸屬感。

四、創建溝通性的企業文化。

人際關系也是影響我國企業員工工作幸福感的一個重要因素。我國是一個集體主義國家，人們特別注重和諧的社會關系。所以，企業可以通過創造溝通性的企業文化，促進員工之間的交流溝通，使員工擁有更為融洽的同事關系，在幫助員工更快解決工作難題的同時，增加員工的工作幸福感。

企業文化對企業員工的行為具有強烈的導向作用。一種優秀的企業文化能給員工帶來較高的工作幸福感。如不定期地舉辦一些崗位技能競賽、拓展訓練、文化培訓等活動，一方面可以豐富員工的業余文化生活，另一方面也有利于陶冶員工的情操，增強員工的凝聚力，促進企業形成民主的文化氛圍。企業管理人員要善于傾聽員工的意見和心聲，做到科學決策、民主決策，只有通過民主管理讓員工充分參與到企業管理當中去，才能使員工真正融入企業，真正感受到企業大家庭的溫暖，增強其工作幸福感。

此外，建立有效的溝通機制不僅可以改善上下級之間的關系，更可以了解到員工的需求，使員工更加自愿地努力工作。只有良好的溝通，才能確保員工對企業的認同感和忠誠度，使員工感受到自己是企業大家庭的一員，感受到自己在企業中的價值，而不只是按指示工作的雇員，這樣有利于提高員工的工作幸福感，激勵他們更好地為企業服務。

（作者單位：深圳市電信工程有限公司）