新形勢下企業人力資源管理基本管理思想的轉變

徐曉勤

企業競爭更多的是人才的競爭，人作為生產力中最活躍和最重要的因素，在競爭激烈的21世紀的作用更加突出，人力資源管理已成為近年來經濟學家和企業管理中十分關注的問題

近年來，企業人力管理問題備受經濟學家、學者和企業管理層的重視。國有企業在由過去的人事管理向現代人力資源管理的過程中還存在很多問題，實現順利轉變的道路還很曲折。對目前我國國有企業的人力資源管理現狀進行分析，并對實現更好地人力管理進行探討，是市場經濟體制下的要求，也是深化我國國有企業體制改革，提高國有企業現代競爭力的要求。

國有企業人力資源管理的現狀分析

目前我國國有企業還處于由人事管理制度向人力資源管理體制的轉變，在這種情況下，我國國有企業在很多方面還難以適應市場機制的要求，呈現出了很多處于轉軌時期的困惑和問題。大多數國有企業還沉迷于過去行政性質的人事管理下，在人力管理上重視更多的是對員工的薪酬、考核、培訓和調動等，忽視與外部市場的接軌，忽視市場需求與市場的變化方向。在人力資源配置上，有調查顯示：有專門的人力管理部門的企業占69%左右，人力資源管理者多為21-40歲，在學歷上以專科、本科為主分別為37%和45%。從這些來看，企業人力資源的素質有了很大的提高，但專業的人力資源管理人才還是很少，大部分是通過培訓來上崗的，這與轉型期對人力資源的專業素質要求十分不符。

國有企業人力資源管理存在的問題

第一，人力資源管理理念落后。在我國國有企業的管理中，重視更多是對企業宏觀環境和硬件資源、資金等的管理，而對作為最活躍的人的管理相對缺乏不重視。這種重物管理輕人管理的思想觀念非常嚴重，導致人力資源管理十分不到位，使的作用得不到有效發揮。國有企業特別是在那些規模較大的企業中，普遍缺乏與企業的戰略目標相匹配的統一的人力資源管理系統。在對的管理上更習慣于過去的人事管理，不能意識到人事管理與目前市場機制的嚴重不協調。很多人力資源管理人員根本就不具備專業的人力資源管理理論與知識，對現代人力管理缺乏操作能力，嚴重制約了人才能力的發揮。

第二，國有企業重形式輕培訓。針對國有企業專業人力資源管理隊伍素質不高的現狀，企業也象征性的組織人員進行培訓，但企業在這方面的投入是很少的。很多國有企業不重視對員工的專業培訓，導致人力資源的增值能力很低，十分不利于企業參與市場競爭。有些國有企業即使對員工進行專業培訓，但也缺乏科學系統性，只是走走形式，培訓的內容和方式也是非常單一的，培訓僅限于員工從事其具體工作所需的技能，在企業文化、團隊合作等方面的缺乏培訓，員工解決實際問題的能力還是不足，起不到培訓應有的效果。

第三，企業人力資源結構失衡，優秀人才流失嚴重。我國企業人員冗雜的現狀尚未得到有效解決，但對國有企業進行仔細觀察，就會發現我國國有企業人滿為患，但又存在優秀人才的極度缺乏問題。尤其是那些對企業來說起關鍵作用的技術開發人員、專業的中、高層管理者，國有企業的人力資源結構嚴重失衡，這也是因為其體制管理不善導致很多優秀人才流失所導致的[5]。國有企業不能按時代要求進行改革，加上外企和一些經營良好的私營企業憑借他們靈活的工作機制和優厚的薪酬待遇，吸引國企的很多優秀人才留出了國企，流向這些企業中去。

第四，缺乏有效激勵措施，效率低下。國有企業受其體制等各方面的原因，對員工的激勵不足，員工的工作能力不能與他們的待遇相掛鉤，導致國有企業員工積極性不足。在工作起來缺乏活力，沒有形成市場機制下的競爭機制與競爭環境，在國企中普遍存在干多干少、干好干壞都一樣得現象。即使對工作能力突出的員工進行激勵，激勵方式也很單一，給優秀員工發面錦旗、多發點獎金，這些都不能有效刺激員工的工作積極性。國有企業缺乏對員工需求的研究。在對員工進行考核時，也十分不規范不嚴格，缺乏量化標準，考核結果并不能與員工的工作表現掛鉤。這些都使得國企員工對工作缺乏責任心，在有能力時甚至會選擇流向別的企業。

實現企業人力資源管理的思想轉變

一、樹立“以人為本”的管理理念。人類正處于信息經濟時代，在這個以知識和經濟為主的時代，人作為“第一資源”是知識和經濟的創造者。企業經濟的發展最終取決于對人力資源的擁有和正確使用上，人力資源質量的高低是企業能否在激烈的社會競爭中脫穎而出的關鍵所在。人才的崛起，使得高科技對經濟增長貢獻率，也由上世紀初的5%提高到了本世紀的75%左右，知識以成為比能源、資本更重要的經濟發展因素。為此，國有企業必須充分重視人才的作用，牢固樹立“以人為本”的觀念，重視人力資源作用的發揮，只有這樣國有企業才能形成一套符合新形勢的選人、用人機制，確保國有企業的可持續發展。

二、加強企業人力資源的培訓。企業要想在激烈的市場競爭中獲得一席之地，首先要擁有一支高素質的人才。在這個信息和科技快速發展的時代，加強企業人力資源的專業培訓是保持企業人力資源高素質的必要途徑。在國外，企業非常重視對員工的培訓，并把這作為企業的基本制度執行下來，在員工培訓上投入了大量的資金，當然也收到了很好的成效。對企業員工進行專業培訓，既是時代發展對員工自身發展的要求，也是為企業進一步發展服務的要求。所以，我國國有企業也必須加大培訓投入，落實員工培訓工作，形成一個系統的培訓工程。

三、完善激勵措施。目前，我國國有企業的體制制度，難以吸引優秀人才，自然也無法提高企業的生產效率，這種現狀亟需改革。如果向外企和私企那樣實行高獎金制，國有企業的現狀難以承受，這樣國有企業就必須探討新的激勵措施。除了對工作優秀的員工給予物質獎勵外，還要把握物質鼓勵與精神激勵相結合的機制。針對企業員工的不同需求，實行差異化滿足側略，豐富企業員工的工作內容，使更多的員工有機會參與到企業的管理中去，加強企業領導與員工的雙向溝通。企業要為員工提供上升的機會，改善企業的工作環境，注重企業文化的建設，提高企業員工的凝聚力和向心力，完善企業的各種激勵機制，充分調動員工積極性。此外，還要打破國企中較普遍的排資論輩的落后觀念，大膽選用高素質的人才，做好用人機制的改革，使能者上、庸者下，實行公平競爭，在員工中選用高素質的人才。

新形勢下，對企業的人力資源管理提出了新的挑戰，能否適應時代發展，及時轉變管理策略，發揮人才在企業發展中的作用，是企業做大、做強必須關注的問題，也是我們必須重視的課題。本文就完善國企人力資源管理提出了幾點淺見，隨著時代的發展還需我們對人力資源管理進行更加深入的探討和研究。

（作者單位:江蘇省寶應縣人力資源和社會保障局）