民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)及其人力資源管理研究

楊海波

民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)及其人力資源管理現(xiàn)狀

所謂民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)，指的是從事圖書(shū)策劃、編輯加工等業(yè)務(wù)的民營(yíng)圖書(shū)公司和工作室，包括民營(yíng)獨(dú)資文化公司或圖書(shū)公司、民營(yíng)股份制文化公司或圖書(shū)公司等。

時(shí)至今日，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)還相對(duì)比較弱小，自身也存在著諸多問(wèn)題，特別是在人力資源管理方面。美國(guó)知名管理學(xué)者托馬斯?彼得斯曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作”。研究民營(yíng)書(shū)業(yè)人力資源管理，有著很大的理論和實(shí)際意義。

民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，不斷從成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)中學(xué)習(xí)，在人力資源管理方面形成各自的特色，為企業(yè)的發(fā)展提供了人力資源的保證。其成功與內(nèi)部完善的人力資源管理制度不無(wú)關(guān)系。IBM董事長(zhǎng)兼總裁沃森說(shuō):“你可以接收我的工廠、燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM。”

成功的民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)的一個(gè)共性便是在成長(zhǎng)過(guò)程中，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理觀念和經(jīng)驗(yàn)，立足于我國(guó)社會(huì)實(shí)際和企業(yè)發(fā)展情況，將理論與實(shí)際結(jié)合，依托卓越的人力資源管理取得成功。現(xiàn)代管理大師彼得?德魯克也曾說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源:人。管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。”人力資源管理的目的和意義也正在于此。

然而，從總體來(lái)看，我國(guó)民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀不容樂(lè)觀。這種不樂(lè)觀主要有以下表現(xiàn)：

一、對(duì)人力資源管理缺乏正確認(rèn)識(shí)。民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)大多沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，人力資源管理還處于傳統(tǒng)的行政性事務(wù)管理階段，把人力資源管理等同于人事管理，把人力資源管理部門看成單純的消費(fèi)部門或行政職能部門；對(duì)人力資源管理理論和方法缺乏深刻認(rèn)識(shí)，管理方式仍然停留在以事為中心的階段；把人力資源開(kāi)發(fā)的投資作為企業(yè)的生產(chǎn)成本，導(dǎo)致培訓(xùn)資金無(wú)法到位，人力資源的開(kāi)發(fā)力度落后于企業(yè)發(fā)展的要求。

二、人力資源管理工作具有很大的隨意性。民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)的人力資源管理工作普遍缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏完整而系統(tǒng)的人力資源管理體系。由于不健全的用人和激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致人力資源大量流失。而人力資源的流失使得投入無(wú)法回收，更重要的是導(dǎo)致企業(yè)與員工之間的不信任，形成人力資源管理的惡性循環(huán)。而導(dǎo)致這種狀況的根本原因就在于其缺乏完整的人力資源管理系統(tǒng)，工作具有隨意性。

民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

一、人力資源戰(zhàn)略不科學(xué)。第一，重視引進(jìn)，無(wú)視流失，人員流失嚴(yán)重。幾乎所有民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)都存在員工流失問(wèn)題，且流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。很多民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)在幾乎使出渾身解數(shù)不斷引進(jìn)人才的同時(shí)，卻提供不出人才所需的良好工作條件和發(fā)展空間，難以實(shí)現(xiàn)人才效益最大化。第二，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者。在不少民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)中，沒(méi)有設(shè)置人力資源管理部門，人力資源管理人員往往不是專職人員，人力資源管理往往停留在人員招聘、人事檔案管理等層面上，較少進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理等，甚至一些中小民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)連最起碼的工作分析都沒(méi)有進(jìn)行，更談不上人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合。第三，缺乏長(zhǎng)期科學(xué)的人力資源規(guī)劃。許多民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)在資金的積累上達(dá)到一定程度后，卻擴(kuò)展無(wú)門。究其原因，是沒(méi)有在經(jīng)營(yíng)思想、管理方法、員工素質(zhì)等各個(gè)方面實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。其中，很重要的一點(diǎn)是缺乏戰(zhàn)略管理的思想。

二、人力資源管理措施落后。第一，激勵(lì)手段單一。許多企業(yè)主有一個(gè)錯(cuò)誤的觀念，引入高級(jí)人才只要高薪就可以了，你勞動(dòng)，我付薪，除此以外，都與我無(wú)關(guān)。這是因?yàn)樵诿駹I(yíng)企業(yè)發(fā)展之初，我國(guó)正處于改革開(kāi)放初期，通過(guò)簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)基本能夠滿足員工需要。但隨著社會(huì)的發(fā)展、人們生活和文化水平的提高，需求層次己經(jīng)上升，簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)無(wú)法滿足需要，這種片面的激勵(lì)手段，使很多注重事業(yè)，輕視金錢的高成就人才難以留任，他們會(huì)流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。第二，不科學(xué)的薪酬管理體系。許多民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)的分配制度不靈活，工資薪酬定得過(guò)死，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，也有一些企業(yè)能夠做到高薪引才，但是在付給高級(jí)人才的高額薪酬時(shí)，往往一步到位。在這樣的分配制度下，員工的薪酬并不是與業(yè)績(jī)直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻(xiàn)決定，沒(méi)有形成科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，不能為員工提供富有刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)方案，還有些民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)雖然采用了報(bào)酬與工作績(jī)效掛鉤的分配方式，但是企業(yè)評(píng)價(jià)工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和方法卻存在著缺乏科學(xué)性、公平性和客觀性的問(wèn)題。第三，招聘制度不規(guī)范。企業(yè)的崗位定員是否合理直接關(guān)系到人力資源與崗位設(shè)置的匹配程度，關(guān)系到企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃、引進(jìn)和成本，影響到企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低。但是由于工作的無(wú)計(jì)劃，一般的民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)的招聘工作帶有很大的盲目性，甚至有的人力資源工作者對(duì)于正在招聘的職位有無(wú)招聘的必要都不知道，也沒(méi)有根據(jù)企業(yè)自己的實(shí)際情況作職務(wù)描述，幾乎是照抄其他公司的招聘廣告。

民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

優(yōu)秀的企業(yè)成功實(shí)踐說(shuō)明，科學(xué)的人力資源管理是實(shí)現(xiàn)資源合理配置的重要手段，是培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的途徑，是企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動(dòng)力，是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保障。

一、重視并確定合理的人力資源戰(zhàn)略。首先建立正式的人力資源機(jī)構(gòu)并聘請(qǐng)或培養(yǎng)專業(yè)的人力資源人員。現(xiàn)代人力資源管理，就是一個(gè)人力資源的獲取、整合，保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程，通俗地說(shuō)：現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)應(yīng)該采用科學(xué)的管理方法和手段，建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系。逐步建立獨(dú)立健全的人力資源管理部門，使企業(yè)能夠從整體上了解和把握企業(yè)的人力資源狀況，并使之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

其次要建立長(zhǎng)期科學(xué)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為組織未來(lái)的經(jīng)營(yíng)或運(yùn)作預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析組織在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策。在民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)的不斷發(fā)展、企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、員工人數(shù)也相應(yīng)增加的情況下，沒(méi)有人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃，不但人力資源管理的成本將會(huì)持續(xù)增加，而且培訓(xùn)措施也難以落實(shí)，人員的素質(zhì)無(wú)法提高，進(jìn)而影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。因此，民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)必須建立適合自己的、長(zhǎng)期科學(xué)的人力資源規(guī)劃。

二、人力資源管理措施的改進(jìn)。第一，建立科學(xué)的招聘制度。招聘是人力資源核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)不斷從企業(yè)外部吸納人力資源的過(guò)程，能保證企業(yè)源源不斷的人力資源需求。首先要搞好人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，有前瞻性和戰(zhàn)略性；通過(guò)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，確定人力資源需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)，通過(guò)工作分析，制定工作描述和工作說(shuō)明書(shū)，確定對(duì)人力資源的具體要求，然后根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行正式的員工招聘。其次要完善企業(yè)招聘程序。應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的要求、企業(yè)的實(shí)際情況及以前的招聘成功經(jīng)驗(yàn)，有選擇性地采用兩、三種方法的結(jié)合，進(jìn)行綜合性的錄用測(cè)試，以獲得對(duì)應(yīng)聘者的全面信息，提高招聘的成功率。第二，科學(xué)的激勵(lì)手段。企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，就必須建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，轉(zhuǎn)變?cè)瓉?lái)單一的激勵(lì)手段，不但要重視物質(zhì)激勵(lì)，更要重視精神激勵(lì)，從不同方面和不同層次滿足員工的多元化、深層次的需求，以提高員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。據(jù)美國(guó)《培訓(xùn)》雜志統(tǒng)計(jì)，美國(guó)企業(yè)的在職教育經(jīng)費(fèi)在近5年里增加了17%。每年在培訓(xùn)上花費(fèi)300億美元，這個(gè)數(shù)額占去工資待遇的5%。目前約有1200家美國(guó)公司包括麥當(dāng)勞，肯德基在內(nèi)，均擁有自己的管理學(xué)院。摩托羅拉公司則建有自己的大學(xué)，每年為每個(gè)員工提供5天的在職培訓(xùn)。每年在教育上投資高達(dá)1.2億美元，每隔一段時(shí)間就有其他大學(xué)的校長(zhǎng)，院長(zhǎng)，系主任和教授來(lái)這里講學(xué)。

民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)應(yīng)該為優(yōu)秀的員工提供進(jìn)修、輪崗培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。民營(yíng)圖書(shū)企業(yè)不僅可以通過(guò)員工培訓(xùn)改進(jìn)工作的效率，而且在這一過(guò)程中，員工能力得到了提高，當(dāng)其才能得到認(rèn)同時(shí)，會(huì)更樂(lè)于接受富有挑戰(zhàn)性的工作并增加工作責(zé)任感。

為此，筆者提出以下建議：一、針對(duì)基層編輯員工：培訓(xùn)內(nèi)容是與公司相關(guān)的：比如公司歷史，教輔行業(yè)現(xiàn)狀、教育市場(chǎng)前景、編輯學(xué)基本知識(shí)等。培訓(xùn)講師可以內(nèi)聘。二、針對(duì)中層管理：培訓(xùn)內(nèi)容可以是一些相關(guān)法律法規(guī)、管理學(xué)理論、基礎(chǔ)教育理論等。培訓(xùn)講師可以內(nèi)聘也可以外聘。三、營(yíng)銷中心與出版中心可以不定期舉行座談會(huì)與茶話會(huì)形式，交流經(jīng)驗(yàn)。營(yíng)銷宣講會(huì)要精心準(zhǔn)備、有效組織，要讓廣大編輯參加，這樣也讓營(yíng)銷宣講者面對(duì)著廣大觀眾發(fā)表演講，進(jìn)一步鍛煉了宣講人。

（作者單位：中國(guó)政法大學(xué)研究生院）