民營圖書企業及其人力資源管理研究

楊海波

民營圖書企業及其人力資源管理現狀

所謂民營圖書企業，指的是從事圖書策劃、編輯加工等業務的民營圖書公司和工作室，包括民營獨資文化公司或圖書公司、民營股份制文化公司或圖書公司等。

時至今日，在市場經濟的大潮中，民營圖書企業還相對比較弱小，自身也存在著諸多問題，特別是在人力資源管理方面。美國知名管理學者托馬斯?彼得斯曾經說過：“企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作”。研究民營書業人力資源管理，有著很大的理論和實際意義。

民營圖書企業在發展過程中，不斷從成功的經驗和失敗的教訓中學習，在人力資源管理方面形成各自的特色，為企業的發展提供了人力資源的保證。其成功與內部完善的人力資源管理制度不無關系。IBM董事長兼總裁沃森說:“你可以接收我的工廠、燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM。”

成功的民營圖書企業的一個共性便是在成長過程中，不斷學習先進的管理觀念和經驗，立足于我國社會實際和企業發展情況，將理論與實際結合，依托卓越的人力資源管理取得成功。現代管理大師彼得?德魯克也曾說過：“企業只有一項真正的資源:人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。”人力資源管理的目的和意義也正在于此。

然而，從總體來看，我國民營圖書企業的人力資源管理現狀不容樂觀。這種不樂觀主要有以下表現：

一、對人力資源管理缺乏正確認識。民營圖書企業大多沒有擺脫傳統人事管理觀念的影響，人力資源管理還處于傳統的行政性事務管理階段，把人力資源管理等同于人事管理，把人力資源管理部門看成單純的消費部門或行政職能部門；對人力資源管理理論和方法缺乏深刻認識，管理方式仍然停留在以事為中心的階段；把人力資源開發的投資作為企業的生產成本，導致培訓資金無法到位，人力資源的開發力度落后于企業發展的要求。

二、人力資源管理工作具有很大的隨意性。民營圖書企業的人力資源管理工作普遍缺乏戰略規劃，缺乏完整而系統的人力資源管理體系。由于不健全的用人和激勵機制，導致人力資源大量流失。而人力資源的流失使得投入無法回收，更重要的是導致企業與員工之間的不信任，形成人力資源管理的惡性循環。而導致這種狀況的根本原因就在于其缺乏完整的人力資源管理系統，工作具有隨意性。

民營圖書企業人力資源管理存在的主要問題

一、人力資源戰略不科學。第一，重視引進，無視流失，人員流失嚴重。幾乎所有民營圖書企業都存在員工流失問題，且流失的大多數為企業發展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩定的是剛接收的大中專院校畢業生，工作三年內流失率最高。很多民營圖書企業在幾乎使出渾身解數不斷引進人才的同時，卻提供不出人才所需的良好工作條件和發展空間，難以實現人才效益最大化。第二，機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者。在不少民營圖書企業中，沒有設置人力資源管理部門，人力資源管理人員往往不是專職人員，人力資源管理往往停留在人員招聘、人事檔案管理等層面上，較少進行系統的工作分析、人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理以及勞動關系管理等，甚至一些中小民營圖書企業連最起碼的工作分析都沒有進行，更談不上人力資源管理與企業戰略的結合。第三，缺乏長期科學的人力資源規劃。許多民營圖書企業在資金的積累上達到一定程度后，卻擴展無門。究其原因，是沒有在經營思想、管理方法、員工素質等各個方面實現質的飛躍。其中，很重要的一點是缺乏戰略管理的思想。

二、人力資源管理措施落后。第一，激勵手段單一。許多企業主有一個錯誤的觀念，引入高級人才只要高薪就可以了，你勞動，我付薪，除此以外，都與我無關。這是因為在民營企業發展之初，我國正處于改革開放初期，通過簡單的物質激勵基本能夠滿足員工需要。但隨著社會的發展、人們生活和文化水平的提高，需求層次己經上升，簡單的物質激勵已經無法滿足需要，這種片面的激勵手段，使很多注重事業，輕視金錢的高成就人才難以留任，他們會流向更適合自己發展的其他企業。第二，不科學的薪酬管理體系。許多民營圖書企業的分配制度不靈活，工資薪酬定得過死，不能根據企業的發展狀況進行相應的調整，也有一些企業能夠做到高薪引才，但是在付給高級人才的高額薪酬時，往往一步到位。在這樣的分配制度下，員工的薪酬并不是與業績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定，沒有形成科學有效的激勵機制，不能為員工提供富有刺激性的獎勵方案，還有些民營圖書企業雖然采用了報酬與工作績效掛鉤的分配方式，但是企業評價工作績效的標準和方法卻存在著缺乏科學性、公平性和客觀性的問題。第三，招聘制度不規范。企業的崗位定員是否合理直接關系到人力資源與崗位設置的匹配程度，關系到企業人力資源的整體規劃、引進和成本，影響到企業勞動生產率的高低。但是由于工作的無計劃，一般的民營圖書企業的招聘工作帶有很大的盲目性，甚至有的人力資源工作者對于正在招聘的職位有無招聘的必要都不知道，也沒有根據企業自己的實際情況作職務描述，幾乎是照抄其他公司的招聘廣告。

民營圖書企業人力資源管理問題的對策

優秀的企業成功實踐說明，科學的人力資源管理是實現資源合理配置的重要手段，是培養員工獻身精神的途徑，是企業不斷創新的原動力，是企業長盛不衰的組織保障。

一、重視并確定合理的人力資源戰略。首先建立正式的人力資源機構并聘請或培養專業的人力資源人員。現代人力資源管理，就是一個人力資源的獲取、整合，保持激勵、控制調整及開發的過程，通俗地說：現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、留才等內容和工作任務。民營圖書企業應該采用科學的管理方法和手段，建立起符合企業發展需要的人力資源管理體系。逐步建立獨立健全的人力資源管理部門，使企業能夠從整體上了解和把握企業的人力資源狀況，并使之與企業的發展戰略相匹配。

其次要建立長期科學的人力資源規劃。人力資源規劃作為一種戰略規劃，著眼于為組織未來的經營或運作預先準備人力，持續和系統地分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與組織長期效益相適應的人事政策。在民營圖書企業的不斷發展、企業規模不斷擴大、員工人數也相應增加的情況下，沒有人力資源中長期規劃，不但人力資源管理的成本將會持續增加，而且培訓措施也難以落實，人員的素質無法提高，進而影響企業經濟效益。因此，民營圖書企業必須建立適合自己的、長期科學的人力資源規劃。

二、人力資源管理措施的改進。第一，建立科學的招聘制度。招聘是人力資源核心業務的首要環節，是企業不斷從企業外部吸納人力資源的過程，能保證企業源源不斷的人力資源需求。首先要搞好人力資源規劃。人力資源規劃要跟上企業發展的要求，有前瞻性和戰略性；通過人力資源戰略規劃，確定人力資源需求的數量、結構，通過工作分析，制定工作描述和工作說明書，確定對人力資源的具體要求，然后根據這些標準進行正式的員工招聘。其次要完善企業招聘程序。應根據擬招聘崗位的要求、企業的實際情況及以前的招聘成功經驗，有選擇性地采用兩、三種方法的結合，進行綜合性的錄用測試，以獲得對應聘者的全面信息，提高招聘的成功率。第二，科學的激勵手段。企業要想留住優秀的人才，就必須建立一套科學有效的激勵機制，轉變原來單一的激勵手段，不但要重視物質激勵，更要重視精神激勵，從不同方面和不同層次滿足員工的多元化、深層次的需求，以提高員工的積極性和創造性，增強企業的凝聚力。據美國《培訓》雜志統計，美國企業的在職教育經費在近5年里增加了17%。每年在培訓上花費300億美元，這個數額占去工資待遇的5%。目前約有1200家美國公司包括麥當勞，肯德基在內，均擁有自己的管理學院。摩托羅拉公司則建有自己的大學，每年為每個員工提供5天的在職培訓。每年在教育上投資高達1.2億美元，每隔一段時間就有其他大學的校長，院長，系主任和教授來這里講學。

民營圖書企業應該為優秀的員工提供進修、輪崗培訓等機會。民營圖書企業不僅可以通過員工培訓改進工作的效率，而且在這一過程中，員工能力得到了提高，當其才能得到認同時，會更樂于接受富有挑戰性的工作并增加工作責任感。

為此，筆者提出以下建議：一、針對基層編輯員工：培訓內容是與公司相關的：比如公司歷史，教輔行業現狀、教育市場前景、編輯學基本知識等。培訓講師可以內聘。二、針對中層管理：培訓內容可以是一些相關法律法規、管理學理論、基礎教育理論等。培訓講師可以內聘也可以外聘。三、營銷中心與出版中心可以不定期舉行座談會與茶話會形式，交流經驗。營銷宣講會要精心準備、有效組織，要讓廣大編輯參加，這樣也讓營銷宣講者面對著廣大觀眾發表演講，進一步鍛煉了宣講人。

（作者單位：中國政法大學研究生院）