對新疆多民族地區(qū)干部能力模型的構(gòu)建

○汪全勇 劉旺鴻

（石河子大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院 新疆 石河子 832000）

在勝任力理論指導(dǎo)下，國內(nèi)眾多學(xué)者已經(jīng)對我國的領(lǐng)導(dǎo)干部的能力模型以及基于能力模型的管理者的行為評價進(jìn)行了初步研究，并取得了一些有意義的結(jié)果。但是，針對新疆干部能力模型的專門研究還很少見到，本文以新疆兵團以及地方政府領(lǐng)導(dǎo)干部為研究對象，并通過勝任力研究框架構(gòu)建新疆多民族地區(qū)干部能力模型。

一、勝任力內(nèi)涵及作用

勝任力模型是為了完成某項工作，達(dá)到某些績效標(biāo)準(zhǔn)所具備的一系列不同勝任特征要素的組合，包括個性品質(zhì)要求、動機表現(xiàn)、自我特質(zhì)與社會角色特征以及只是與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察、可指導(dǎo)的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵的影響（Spencer，1993）。勝任力模型就是針對特定的職業(yè)、特定職位的變現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。目前文獻(xiàn)中常用的是：勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備勝任力項目的集合。即CM={CIi，i=1,2,3,…,n},CM表示勝任力模型，CI表示勝任力項目，CIi即第i個勝任力項目，n表示勝任力項目的數(shù)目（Boyatzis，1982）。

勝任力模型在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它可以為部門以及各種組織的工作分析、人員選拔、績效考核、人員培訓(xùn)以及績效考核提供有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。

二、能力模型構(gòu)建

本文借助于勝任力這一人力資源研究的分析工具，通過因子分析法構(gòu)建新疆多民族領(lǐng)導(dǎo)干部能力模型。

1、文獻(xiàn)分析與訪談

本文通過對新疆地方政府以及兵團部門的領(lǐng)導(dǎo)干部的訪談、工作分析、能力特征的編碼并結(jié)合專家訪談，參考相關(guān)文獻(xiàn)探索新疆多民族地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部能力模型。

2、問卷設(shè)計與發(fā)放

新疆地域廣大、民族構(gòu)成復(fù)雜，天山南北自然環(huán)境、人文環(huán)境以及所面臨的國際環(huán)境也有較大的不同。為了全面考量新疆干部能力，調(diào)研目的地選擇了五個點，南疆選擇了三個點，分別包括庫爾勒、阿克蘇、喀什；北疆選擇了兩個點，分別包括伊犁、阿勒泰。基于安全視角下對新疆領(lǐng)導(dǎo)干部能力的研究，問卷發(fā)放側(cè)重于事關(guān)維穩(wěn)的一些部門，比如：公安局、檢察院、統(tǒng)戰(zhàn)部、人事監(jiān)察與勞動保障部門等，另外還有處在維穩(wěn)一線的鄉(xiāng)鎮(zhèn)部門。本研究以無記名的方式，發(fā)出問卷1200份，回收問卷1106份，回收率92%，其中有效問卷1020，有效率為88%（判定問卷有效的標(biāo)準(zhǔn)：每份問卷的漏填，誤填不得多于4題）。運用SPSS18.0，對回收到的有效問卷開展統(tǒng)計分析。

3、探索性因子分析

對于設(shè)計的調(diào)研問卷，確保測量的單維度性，通過探索性因子分析對每個分量分別進(jìn)行因子分析，如果對于每個變量都只能生成預(yù)先假設(shè)的因子，就能夠保證每個分量的單維度性。第二個目的就是為了檢驗各個變量的區(qū)別有效性。

（1）樣本數(shù)據(jù)項目變異檢驗

在做探索性因子分析之前，首先將反映新疆領(lǐng)導(dǎo)干部能力的項目進(jìn)行變異分析。分別計算出每個題項的標(biāo)準(zhǔn)差，為了原始項目有足夠的變異又不能過大，一般將0.5—1個標(biāo)準(zhǔn)差作為臨界范圍（Liden等，1998）。按照這個標(biāo)準(zhǔn)，原屬于創(chuàng)新能力維度的項目——工作中能用新的觀念和方法解決問題（1.42）、原屬于組織管理維度的項目——能與他人相互溝通，建立信任（1.47）、原屬于分析決策能力的項目——能建立有效的信息渠道，能利用各種渠道獲取相關(guān)信息（2.00）這幾項刪掉，最后能力特征項目剩下28項。

（2）探索性因子分析

本文進(jìn)行探索性因素分析，采用最大方差主成分分析。在做探索性因子分析之前首先對能力特征項目數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗，由分析所得結(jié)果看其是否適合做探索性因子分析，如果各能力特征項目的均值可以解釋其被接受的程度（此研究分為5個等級，將3定位可接受的勝任力項目均值），進(jìn)而對這些因素進(jìn)行可行性檢驗。

先將反映新疆領(lǐng)導(dǎo)干部的能力特征的28個項目進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，由分析結(jié)果可以看出，各能力特征項目的均值可以解釋其被接受的程度，所以，本調(diào)查各勝任力因素項是可以接受的。接著對這28個因素進(jìn)行可行性檢驗，KMO抽樣適當(dāng)參數(shù)0.942>0.5，數(shù)據(jù)適合做探索性因子分析，因此，對28個因素進(jìn)行探索性因子分析。因子分析得到6個公因子，累計貢獻(xiàn)率為87.876%。

通過對能力特征的28個項目進(jìn)行公因子提取，對先前的預(yù)測進(jìn)行了調(diào)整，而且每個特征項在其所屬的公因子上負(fù)載均超過了0.5。所得到的能力模型為：其一，具有持續(xù)學(xué)習(xí)的意識，并且能及時更新自己的理論知識和專業(yè)知識；能帶動大家學(xué)習(xí)，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，從這兩項提取出一個公因子，命名為“學(xué)習(xí)能力”。其二，工作中注重以法律政策和規(guī)章制度為依據(jù)；工作中能嚴(yán)格按照規(guī)定的職權(quán)和程序來執(zhí)行公務(wù)，從這兩項中提取出一個公因子，命名為“依法行政能力”。其三，面對復(fù)雜的問題能分清主次抓住要點；對本部門的各項事務(wù)能及時而準(zhǔn)確的做出決策；決策時能聽取各方面的意見；所在單位考核干部工作績效并與其職業(yè)發(fā)展掛鉤；注重與本部門人員進(jìn)行溝通交流；公平對待部門的成員，分工明確，從這六項中提取出一個公因子，命名為“協(xié)調(diào)引領(lǐng)與決策能力”。其四，能從工作和實踐中積累經(jīng)驗；能深入基層調(diào)研，了解真實的情況；工作需要時能爭取相關(guān)部門的支持協(xié)調(diào)解決問題；對工作執(zhí)行效果科學(xué)評估，并對不足之處提出改進(jìn)建議；利用多種途徑獲取信息，對工作進(jìn)行總結(jié)探索，從這五項中提取出一個公因子，命名為“調(diào)查研究與總結(jié)提高能力”。其五，能將不同性別性格民族的人員搭配并科學(xué)的使用；為本部門人員的能力發(fā)展提供建設(shè)或指導(dǎo)；了解下屬，能量才使用；正確把握下屬的權(quán)責(zé)之間的關(guān)系；講團結(jié)注重與他人配合和協(xié)作，從這五項中提取出一個公因子，命名為“選用人才能力”。其六，樂于接受新事物，并能將新知識運用到工作中去；對突發(fā)事件能果斷行動，整合資源積極穩(wěn)妥地平息和解決；能結(jié)合實際情況創(chuàng)造性地開展工作；能及時捕捉具有傾向性潛在性的問題；在較大壓力下能保持清醒冷靜和客觀的態(tài)度解決問題；能冷靜果斷應(yīng)對和處理緊急事件；善于分析新情況，并能提出新思路解決新問題；能正確認(rèn)識各種社會矛盾，善于協(xié)調(diào)和處理不同的利益關(guān)系。從這八項中提取出一個因子，命名為“務(wù)實創(chuàng)新與應(yīng)變能力”。

4、驗證性因子分析

經(jīng)過探索性因子分析得出的新疆領(lǐng)導(dǎo)干部的能力模型需要經(jīng)過進(jìn)一步的驗證性因子分析加以證實。探索性因子分析在構(gòu)思未知結(jié)構(gòu)時具有優(yōu)勢，而驗證性因子分析則為假設(shè)模型提供有意義的檢驗和擬合指標(biāo)。此外，驗證性因子分析使得研究者在相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，通過具體的限制使得理論和實測相互融合（M cDonald等，1990）。按照近年來國內(nèi)外學(xué)者普遍采用的做法，首先把能力特征的測量題項劃分為數(shù)目更少的子指標(biāo)，其相應(yīng)的平均值。采用該方法的目的是為了提高測量指標(biāo)的可靠性，增強參數(shù)估計的穩(wěn)定性（Mavondo，2000）。

（1）擬合標(biāo)準(zhǔn)分析

驗證性因子分析分析有很多檢驗標(biāo)準(zhǔn)，本研究選取卡方檢驗（x2）、比較擬合優(yōu)度指數(shù)（CFI）、近似誤差均方根估計（RMSEA）、不規(guī)范擬合指數(shù)（NNFA）、標(biāo)準(zhǔn)化殘差均方根（SRMR）、修正擬合優(yōu)度指數(shù)（AGFI）6個指標(biāo)作為檢驗比較的標(biāo)準(zhǔn)。x2檢驗是最常用的檢驗指標(biāo)，如果x2/df小于2，可認(rèn)為模型擬合較好；如果x2/df小于5，表明模型尚可接受。AGFI是絕對擬合指標(biāo)，衡量假設(shè)模型和樣本數(shù)據(jù)的擬合程度，指標(biāo)大于0.90，認(rèn)為模型擬合好。CFI和NNFI是相對擬合指標(biāo)，用來對不同的模型進(jìn)行比較。越接近1越好。許多研究表明CFI是一個良好的綜合指標(biāo)，無論樣本大小都能表現(xiàn)出滿意的性能。另外，RMSEA和SRMR是近似誤差指數(shù)，也屬于絕對擬合指數(shù)的范疇。兩個指標(biāo)越接近0表明擬合越好，RMSEA值的解釋標(biāo)準(zhǔn)如下；0代表完全擬合；<0.05代表接近擬合；0.05—0.08代表相當(dāng)擬合；0.08—0.10代表一般擬合；>0.10表明模型不擬合。SRMR值臨界值為0.08（侯杰泰等，2004），即小于0.08認(rèn)為模型較好的擬合了原始數(shù)據(jù)，大于0.08時，認(rèn)為擬合不好。

（2）驗證性因子分析

本文采用極大似然法進(jìn)行驗證性因子分析，模型驗證的擬合指數(shù)見表1。

表1 驗證性因子分析擬合指數(shù)（n=1020）

根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)，各項擬合指標(biāo)顯示擬合良好，x2/df值為1.49，小于2；CFI為0.93，NNFI為0.92，兩個擬合指標(biāo)均大于0.9（越大越好）。RMSWA為0.06，介于0.05—0.08之間，并且SRMR為0.07小于0.08。AGFI指標(biāo)略小于0.09，但是仍然在可接受的范圍之內(nèi)。各項擬合指數(shù)說明模型擬合良好。因此，通過驗證性因子分析可以進(jìn)一步很好地證實對調(diào)查結(jié)果所進(jìn)行得探索性因子分析，對于從各維度中提取的公因子，把在公因子上面負(fù)載較低的項目刪掉。

（3）效度檢驗

效度的種類主要有內(nèi)容效度、構(gòu)想效度和效標(biāo)效度三種。由于缺乏參照的效標(biāo)，本文采用內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度作為效度考察指標(biāo)。首先，本研究問卷建立在文獻(xiàn)分析和深度訪談基礎(chǔ)之上，具有較好的內(nèi)容效度。此外，本研究也用各因子的相關(guān)來考察問卷的構(gòu)想效度，各因子的相關(guān)都介于0.352—0.744之間，皆達(dá)到0.01的顯著水平，其相關(guān)屬于中高度正相關(guān)，顯示這些因子的方向相當(dāng)一致，但彼此獨立，所以我們可以說，大部分因子之間的相關(guān)都非常顯著，說明具有良好的會聚效度。

三、結(jié)果與討論

通過本文的初步研究，新疆多民族地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部能力模型包括六個能力因子，分別是學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)引領(lǐng)與決策能力、調(diào)查研究與總結(jié)提高能力、選用人才能力、務(wù)實創(chuàng)新與應(yīng)變能力。對于學(xué)習(xí)能力，特征表現(xiàn)為主動學(xué)習(xí)以及能帶動大家學(xué)習(xí)；依法行政能力包括嚴(yán)格遵守相關(guān)法律規(guī)章、按程序做事；協(xié)調(diào)引領(lǐng)與決策能力說明了處于領(lǐng)導(dǎo)職位的領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)袖能力與氣質(zhì)與決策能力的正相關(guān)關(guān)系，他們之間有著豐富的內(nèi)在聯(lián)系；調(diào)查研究與總結(jié)提高能力體現(xiàn)了“從群眾中來，再回到群眾中去”的思想，要很好地服務(wù)人民就要通過調(diào)研來了解民眾的需求；選用人才的能力體現(xiàn)在合理搭配人才、量才使用、明晰權(quán)責(zé)、有團隊精神等方面；務(wù)實創(chuàng)新與應(yīng)變能力這個經(jīng)過因子分析后重新命名，表明創(chuàng)新能力與應(yīng)變能力之間的關(guān)系，即應(yīng)變能力本身就是對任何時候突發(fā)的事情能進(jìn)行及時有效的處理，這必然要求領(lǐng)導(dǎo)干部具有活力或者創(chuàng)新能力，不斷適應(yīng)變化著的形式，包括樂于接受新生事物、善于分析新情況、能夠創(chuàng)造性地解決問題、對潛在的事情敏感、抗壓、遇到事情沉著冷靜、能夠果斷解決事情等方面。這些同時也說明能力特征也包含豐富的內(nèi)容。

新疆多民族地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部能力模型的構(gòu)建，對領(lǐng)導(dǎo)干部個人而言，可以依據(jù)模型內(nèi)容制定生涯發(fā)展規(guī)劃，并據(jù)此拓展自己的能力，對于新疆人事組織部門而言，可以依據(jù)模型內(nèi)容培養(yǎng)、甄選、管理干部。

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