后金融危機背景下經濟發達地區成人教育調查研究

摘要：金融危機爆發后，對世界各地造成了不同程度的影響，特別是以外向型經濟發展為主的經濟發達地區，在此背景下，成人教育的發展面臨新的機遇和挑戰。據此，文章基于東莞市企業視角，通過調查研究探討了金融危機后經濟發達地區企業的成人教育現狀，并提出了相應的對策建議。

關鍵詞：后金融危機；經濟發達地區；成人教育；企業

中圖分類號：G720 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156(2011)01-009-03

所謂后金融危機時代，是指2008年美國次貸危機后，全球經濟觸底、回升直至下一輪增長周期到來前的一段時間區域，可能是兩年、三年亦或八年、十年甚至更久。為了更好地了解經濟發達地區成人教育在后金融危機時代發展的狀況，以及制定因地制宜的發展應對策略，保障和滿足成人教育多樣化的學習需求、實現成人教育可持續發展。本文將以企業為視角，通過對企業成人教育的深入調查，探討成人參與教育的意識、需求、動機，參與教育的障礙以及對企業教育的評價等狀況，并從不同角度提出企業成人教育的應對策略。

一、資料收集與樣本特征

為深入了解當前的企業成人教育狀況，2010年初，我們以東莞市企業為調查對象，將企業分為國營企業、私營企業、合資企業、外資企業和其他等五種類型，進行了隨機抽樣調查。所調查的企業覆蓋了機械、電子、化工、建材、紡織、食品、輕工、冶金、建筑、運輸、通信、商業、餐飲以及其他服務業，調查共發放問卷200份，回收182份，回收率91％，其中有效問卷167份，有效率91.8％，且利用社會科學統計軟件SPSS13.0進行統計。

根據調查問卷的結果顯示，在參加調查的企業中，私營企業比重最大，占有效百分比的59.1％；其次是外資企業，為18.9％；國營企業和外資企業各占所調查企業總數的7.9％；企業規模也以大中型企業為主，其中員工人數50-200人、201—1000人的中型企業各為58家，各占所調查企業總數的·34.7％；1001-5000人的大型企業有10家，占6.0％；5000人以上的超大型企業也有4家，占2.4％。這體現了東莞市企業形態以私營和外資企業為主的特色，所以本次調查可以說是比較符合東莞市企業的真實狀況，樣本具有一定的代表性。

二、數據分析與結果討論

(一)企業重視員工的教育，但缺乏實際行動的支持

一般企業人才隊伍建設有兩種方式：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。而培養人才，提高員工素質，就要求企業應不斷地進行員工教育培訓。

根據調查結果顯示：有125家認為企業對員工進行教育培訓很有必要，占74.8％；有9家認為沒有必要，占5.4％；有33家認為說不清楚，占19.8％。

在企業有無單列經費用于員工培訓的調查數據顯示：有90家有單列經費用于員工培訓，占53.9％；而沒有單列經費用于員工培訓有69家，占41.3％。

在企業是否組織員工進行教育培訓的調查數據顯示：有106家組織員工進行教育培訓，占63.5％；而57家受訪的企業卻沒有進行教育培訓，占34.1％。

另外，樣本調查中有關企業在金融危機之后是否有教育經費預算的數據顯示：有47家認為會有所增加，占28.1％；有42家認為會與往年持平，占25.1％；有4家認為會有所減少，占2.4％；有15家認為沒有預算，占9.0％；有21家認為暫時沒考慮，占12.6％。

從以上幾個問題可以看出來，以制造業為主的東莞市企業認識到了員工教育和培訓的重要性，越來越多的企業為員工的成人教育或是業務培訓投入人力、物力和財力。但與國內外優秀的企業相比較，如德國企業非常重視對其員工進行教育，企業培訓率最低為80％；當今名列世界五百強的絕大部分企業都對其人員的內部培訓給予了前所未有的重視，企業為培養人才所花的費用已達到了企業總銷售額的10％，東莞還有大量企業需要展開、組織和支持人才培養的實際行動，在加強員工培訓和發展方面還有很大的進步空間，需要我們加大企業教育重要性的認識，加強企業領導思想上和行動上的引導，讓企業教育培訓落到實處，把思想轉變為行動。

(二)企業關心具體的教育傾向，選擇上更具“企業性”

行為傾向即行為意圖，是對態度對象作出某種反應的意向，是行為中采取行動前的一種準備狀態。因此，這里所涉及的企業教育傾向即可認為是企業在對待其員工進行教育的認識及行動上，作出的一種企業所認可的提前準備的態度。對此，我們從以下七個方面進行調查：

1.教育內容注重專業技能培訓

在“您認為貴企業員工最需要哪方面的教育培訓?”的問題上，有29家選擇管理技能，占17.4％；1家選擇學歷，占0，6％；85家選擇專業技術，占50.9％；31家選擇團隊協作，占18.6％；3家選擇其他，占1.8％。

樣本反映出員工最需要的教育培訓是技能培訓，所以，技能培訓應該加大培訓力度，也應該投放相對多的培訓資源來提高專業的技術技能，需求最少的培訓是學歷培訓，這方面反映出企業重視動手型人才而非理論型人才，成人的學歷教育也需要加強技能專業性課程的設置。

2.教育方式熱衷崗位培訓

在“您認為貴企業員工參加哪種教育培訓方式最有效?’，的問題上，有140家認為是崗位培訓，占83.8％；有5家認為是學歷教育，占3.0％；有13家認為是非學歷教育培訓，占7，8％；有5家認為是其他，占3.0％。

樣本反映出企業員工參加崗位培訓最為有效，也最貼近實際需求，能夠立竿見影地培養出各種崗位上所需要的專門人才。

3.企業內部為理想培訓場所

在“您認為員工最理想的學習場所是?”的問題上，有107家認為是企業內部，占64.1％；有45家認為是社會培訓機構，占26.9％；有7家認為是地方高校，占4.2％；有4家認為是其他方面，占2.4％。

結果顯示，最理想的學習場所無疑是企業內部，不論是地點還是時間上而言，對員工來說更為方便參與相關課程的學習，也能提升企業的整體管理質量。

4.經費來源兼顧企業和個人

在“貴企業組織員工接受教育培訓的經費來源?”的問題上，有8家認為是員工個人支付，占4.8％；有14家認為是個人承擔絕大部分，占8.4％；有73家認為是企業承擔絕大部分，占43.7％；有65家認為是企業全部負責，占38.9％；有5家認為是其他，占3.0％。

企業承擔絕大部分和企業全部負責經費是企業組織員工教育培訓經費的主要來源，越來越多的企業加大經費投入培訓符合現代企業發展的實際，但也不能忽視個人對教育投入的貢獻，如果所有企業都能主動承擔起個人的支付部分，無疑會刺激多數員工學習的欲望。

5.優秀員工成為培訓師資的首選

在“您認為企業員工接受教育培訓，最合適的教師是?”的問題上，有82家認為是企業內優秀員工和管理人員，占49，1％；有12家認為是高校專業教師，占7，2％；有16家認為是職業培訓師，占9.6％；有1家認為是其他，占0.6％。

從有效性考慮，企業內優秀員工和管理人員是最適合做培訓老師的，一方面，受訓員工感覺更有親切感和學習的動力；另一方面，培訓的內容上能夠更貼近企業內部的文化，緊扣企業特色和崗位要求。另外，職業培訓師比高校專業教師更受歡迎，也再一次說明了企業的培訓講究實用性、重操作輕理論的特點。

6.實踐和直觀性教學方法更受歡迎

在“您認為哪種教育或培訓方法最有效?”(多選)的問題上，有效受訪的424個企業員工中有47人認為是理論講授，占11.1％；有100人認為是案例分析，占23.6％；有143人認為是實踐模擬，占33.7％；有42人認為是專題研討，占9.9％；有91人認為是參觀交流，占21.5％；有1人認為是其他，占0.2％。

實踐模擬成為最受歡迎也是最有效的教育或培訓方法，其次是采用案例分析和參觀交流，這也再一次說明企業注重培養員工的實際動手操作能力，這將有利于員工更直觀地學習，也便于掌握。

7.業余安排學習較為合適

在“您認為貴企業員工的教育培訓安排在什么時間比較合適?”的問題上，有效受訪的161個企業員工中有18人認為是脫產學習，占11.2％；有80人認為是業余，占49.7％；有51人認為是雙休日，占31.7％；有12人認為是其他，占7.5％。

可以看得出來，大多數企業還是不希望員工完全停下工作去學習，如何有效地利用業余時問，合理地安排培訓和工作，是企業也是員工需要實際解決的一個難題。

三、金融危機后成人教育持續發展的對策與建議

金融危機對經濟可能不是件好事，但對教育培訓來說卻可能是個很好的機遇。從個人方面來說，金融危機中隨著企業倒閉的增加，民眾的失業率也隨之增加，而失業之后他們就需要轉崗和再就業，就需要通過各種各樣上崗前的培訓提升自己；同時，金融危機下企業的競爭越來越厲害，企業對專業人才和技能型人才的需求大大提高，這也給教育培訓業帶來了機遇。

所以，在后金融危機背景下，順應時代要求，變危機為機遇，大力推進成人教育事業的發展可以從以下四個方面著手：

(一)主動提升宏觀調控能力，認清企業成人教育特點

企業的成人教育是一個系統工程，除了單純地提高重視程度，還應有實際的行動，因此必須依靠政府、企業組織、員工三者的合力，主動提升自己的宏觀調控能力。具體應該做到在轉變觀念、建立組織內部教育系統的同時，還必須加強與政府各部門和成人間的溝通協調，認真落實政府有關企業成人教育方面的政策和規劃，分析真實的教育需求，結合企業組織的實際情況，有目的、有針對性地進行成人培訓教育。

另外，企業也應該認清企業成人教育的特點，主動創造條件給予成人參與企業教育在時間、費用、內容及設施等方面必要的支持，并建立企業組織內部教育咨詢與指導機構，提供相關的教育信息及咨詢服務，使得企業員工能結合自己的工作特點，更加便利地接受教育，以此獲得新的職業技能，或增強原有技能的熟練度，或檢測自己的能力傾向性，以便確定更適合自己的職業崗位。

(二)加強成人教育立法工作，推進成人教育制度建設

目前，我國一般都是以行政性的“規定”、“決定”、“通知”、“意見”等來指導和推進職后等方面的成人教育，但它們離真正意義上的法律和法規尚有較大的距離，無法體現出法律所特有的強制力和威懾力。而且現行的有關職后教育等方面的成人教育的有關規定，往往“法出多門”，缺乏系統性和協調性。雖然《憲法》、《教育法》、《企業法》、《職業教育法》中都有關于成人教育和職工教育的法律條款，但迄今還沒有一部獨立的依據上述“母法”和一二級大法形成的成人教育的專門立法。

在調查中也發現，由于沒有明確的法律法規要求企業必須做好員工的教育培訓工作，因此，普遍導致教育培訓效率較低，教育培訓責任感不強。隨著金融危機的發展變化，要保證企業成人教育培訓的有效進行，就必須修正原來的相關法令政策，制定新的有關企業教育培訓的相關法律；同時，還要建立靈活的以企業為導向的培訓機制，建立法制化的企業成人教育管理體制；要積極建立人才激勵機制，鼓勵員工參與教育和學習。

(三)搭建成人教育綜合平臺，建立企業教育溝通網絡

通過調查，多數企業在員工教育方面有共同的行為傾向，那么，為何不可以通過整合所有教育資源，以此提升教育效率呢?因此，我們認為搭建成人教育的綜合平臺是十分必要的。因為它可以為組織內企業人力資源管理工作和從業人員創造一個溝通的平臺，使企業之間能交流溝通，互相取長補短；也可以此平臺為媒介，加強與其他地區組織的交流，互通有無，一些好的資源，也可以在此組織平臺上讓大家共享，減少了教育的成本；還可以通過此平臺，充分溝通政府、院校和企業，為政府制定宏觀政策、院校了解企業需求建立一個快捷的綠色通道。在調查中，我們也發現，作為具有完備的教育機構和條件的高校，在企業員工教育方面卻沒有發揮應有的教育職能。而通過這樣的平臺，企業就能夠利用高校比較完善的硬件和軟件條件，來給員工提供更好的學習環境和氛圍；高校也可以根據企業的具體要求為其量身打造課程，指定技能培訓或是學歷培訓的計劃，使得雙方都處于共贏的位置。

(四)注重企業員工實際需求，及時修訂教育培訓計劃

教育的主體是人，企業教育培訓的主體也應該是人，因此，注重他們的實際需要是企業教育培訓效果好壞的根本。在金融危機之后給企業教育培訓帶來了更多深刻的思考，存在著更多不確定性因素，對企業教育培訓工作進行更深層次研究也更有必要。

據此，制定和完善具有前瞻性、全局性和穩定性的教育培訓發展戰略，對提高員工隊伍整體素質，充分發揮核心競爭力，促進企業健康、持續發展具有不可替代的作用。

其中，制訂符合培養目標需要的教學計劃，是提高教育質量的前提。而在企業教育培訓中，教學計劃的制訂是既要根據成人學生的特點，又要滿足委托的企業的特殊要求，既要考慮基礎課程的適當比重，又要注重專業課的分量，加強專業課和專業基礎課的學識比重，注重貫徹理論聯系實際的原則，特別強調實踐性的教學環節。

同時，企業員工畢業時還應該根據其職中教學計劃，依次進行職中教材和教學法的講授培訓，要求他們能熟練掌握職中教材的內容和教學方法，使員工回到工作崗位上能成為多面手。只有這樣，才能更加適應社會的需要，提高企業教育的質量和辦學的社會效益。