淺析博物館績效改革

進入新世紀，伴隨我國經濟社會的蓬勃發展，文化建設新高潮逐漸興起。黨中央、國務院審時度勢、果斷決策，出臺了一系列關于文化遺產工作的重大政策措施。2008年1月23日，中共中央宣傳部、財政部、文化部、國家文物局聯合下發《關于全國博物館、紀念館免費開放的通知》，要求全國各級文化文物部門歸口管理的公共博物館、紀念館、全國愛國主義教育示范基地全部免費開放。因此，博物館迎來了新的發展機遇，但博物館現有的管理機制卻制約著博物館的長遠發展。中國特殊的國情決定了博物館的性質，也決定了博物館的管理帶有很強的行政色彩。現在，博物館的管理水平仍然停留在過去的傳統上，經費都是國家撥款，這使得博物館的管理嚴重落后于市場經濟改革，管理松懈，缺乏競爭意識，尤其在人力資源管理上存在不少漏洞。人員流動性比較低，思想不活躍，管理跟不上，博物館缺乏競爭奮進的活力，這就導致博物館的社會服務和教育質量長期低下。因此，博物館的改革迫在眉睫。在各項改革中由于績效管理的系統性、科學性、可操作性，以及現階段的可行性，績效工資改革就首當其沖。通過建立績效管理體系，可以有效地提高博物館的管理水平，并提升服務質量。

一、績效改革的難點

縱觀全國各地的績效改革，主要有三個難點：

（一）形式上的改革

由于我國的國情，博物館作為事業單位一直處于國家行政單位的管理之下。比如湖北省博物館隸屬湖北省文化廳（文物局）領導，很多的管理權限受到限制。處于各種行政權力下的博物館，其績效工資改革容易缺乏自主權。績效工資改革主要還是通過職稱等指標進行評估，如此一來就失去了績效工資改革的初衷和意義，實際上變成了論資歷、論學歷、論關系，達不到預期的實際效果。

（二）缺少統一的評判標準

事業單位的員工大多是知識型員工，知識型員工的績效是很難測度的。事業單位也沒有在績效考核方面積累很好的經驗。以湖北省博物館來說，主要部門有17個：其中博物館業務部門有社教部、保管部、陳列部、文保部，文物考古研究所業務部門有史前考古部、歷史時期考古部、科技考古部、考古協調部，綜合部門有辦公室、人事部、信息中心、財務科、后勤部、保衛部、市場部、基建辦公室、老干工作部。由于工作性質的不同，各個部門在工作上的評判標準有著很大的區別。單純的計件工資和計時工資過于機械，像管理機器那樣管理人，在績效工資改革中并不適用，缺乏靈活性，有點像計件工資。由于缺乏相關的標準，在后續的績效改革中很容易影響公平，滋生不滿，也會大大影響績效改革的效果。

（三）人事改革所帶來的弊端

事業單位改革這些年一直處在國家改革的風口浪尖，其最難的是人事改革。2005年底，原國家人事部發布了《事業單位公開招聘人員暫行規定》，自2006年1月1日起，事業單位招聘人員，都要實行公開招聘。湖北省博物館雖然“實行全員聘用制以后，再進事業單位的‘新人’將不會再有‘終身制’了”，但是原有事業編制人員的歷史問題還是得不到解決。編制規模的擴大，無論如何也趕不上單位的發展速度，因此需要放開編制，讓單位根據“事”與“費”，自主決定人員多少。比如在人員上存在老編制員工和新的聘用員工，另外現在的聘用制里也分為兩種，一種是有事業編制的，另外一種是沒有編制的派遣人員，從而產生了事業單位從業人員多種身份并存、身份歧視、待遇差別等問題，派遣人員的工作最苦、最多，但是待遇最低，而老的事業編制人員捧著“鐵飯碗”，基本上沒有什么積極性。“不患寡而患不均”，績效改革如何平衡公平和效率的關系也是一大難題。

二、績效改革的對策分析

工資改革是績效改革的核心。筆者重點思考了績效工資改革的方向，并初步設計了有關績效工資系統。

（一）績效工資改革的方向

績效管理具有科學性、系統性，容易量化，便于操作，通過建立績效管理體系，可以有效提高各級管理者的管理水平。對于績效工資改革需要做到以下三點：第一要充分體現公平、公正，在規范博物館工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。第二，績效管理應該更多關注如何提高員工內在的積極性，讓他們發自內心地熱愛博物館的工作，有真正的主人翁感，有高度的責任感。第三，績效工資改革應該規范博物館本身的經費使用，使其更專注于“提高公益服務水平”。

（二）績效工資系統

目前，計算機與網絡技術的發展，使得各單位績效評價所需的大量數據資料的收集、存儲、分析、快速查詢變成現實，評價方法更為科學，增強了評價結果的真實性、可靠性。同時節省了大量人力、物力、財力，并提高了效率，減輕了單位的壓力。信息化使單位績效評價的各種信息公開化，有利于加強群眾的監督，減少黑幕和腐敗的產生，并能夠發揮資源共享的優勢，強化各部門之間的協同作戰。筆者在這里設計了一個基于湖北省博物館的績效工資系統，這個系統分為硬件和軟件兩個部分。硬件部分包括一個覆蓋全館的計算機網路和無線終端，軟件部分由網上辦公系統和績效評估體系組成。

1． 數字化辦公網絡系統

這里的數字化辦公網絡系統（圖1）采用四層B／S(瀏覽器／服務器)體系結構，使得用戶只需要通過瀏覽器即可輕松完成各種信息處理，簡單易用，大大縮短了信息系統建立周期，并節省了管理費用，便于集中管理、統一維護、分類有序存放信息數據，使得系統維護、升級、擴充更方便。同時，還可以針對高校各部門組合和擴展迅速作出相應的系統調整和變化，極大地適應了用戶在不同環境和條件下的需求。這里，出于簡化設計任務、實現獨立運行操作的目的，沒有采用四層架構，而是采用簡化后的兩層架構，即客戶端(前臺的信息瀏覽)——數據庫(后臺的信息管理)，這樣的信息管理模式同樣能夠實現網絡化、數字化辦公的管理，并且這樣的設計結構的最大優勢就在于簡化整個軟件的設計流程，同時增強系統軟件的獨立性和對網站的依賴性。采用這樣的辦公網絡，使得每個人的工作都透明化，從而使得以后的績效管理有了客觀實在的評價依據。

圖1 數字化辦公網絡系統

2. 績效評估體系

管理學大師肯·布蘭查德講過，績效管理制度應該有三個部分：績效計劃、績效輔導與監控(協助員工成功)、績效評估，并且持續地在全年度實施。那種一年一次的績效管理者被布蘭查德批評為“海鷗經理”：他們偶爾出場，制造一堆噪音，然后在飛走前把垃圾倒在員工身上。事業單位績效管理不能局限于單一的數字績效，品質(包括品質將如何被衡量、被準衡量)、數量、時間和改變的量都應該是重要的指標。

美國著名學者伯爾曼認為，現代績效考核包括任務績效和周邊績效，在對工作數量、質量和時效等方面評估的同時，對工作態度、工作風格、組織協作、人員與團隊管理等支持工作因素進行評價。對博物館而言，績效是指經營業績和管理效益，以及對社會的貢獻程度，其績效評價是對單位經濟效益、社會效益和服務質量的評價。雖然博物館不以營利為目的，但并不意味著不能營利，如各種出外展覽、紀念品開發等都可以獲得經營性收入。因此，博物館績效評價同樣需要效益和成本等財務指標，這可以直接反應管理的高效率與低成本。根據湖北省博物館的實際，可從經濟指標、效率指標、社會指標和服務質量四個方面構建績效評價指標體系，即一級指標可設置為經濟績效、效率績效、社會績效和服務績效，然后由一級指標分解出其他指標，構成一個多級式的績效評價指標體系（表1）。

表1博物館績效評估體系

經濟績效是對博物館經濟運行效率指標的設置，它主要通過財務指標揭示，采用平衡記分卡原理從資產使用情況、事業支出情況、內部營運成本、人才成本、盈利狀況角度分析。資產使用情況用來反映博物館預算資金的使用情況，盈利狀況反映創收能力。資產使用情況，通過經費自給率、資產周轉率、資產使用率、凈資產創收率等指標，分析博物館資產構成的合理性以及資產的使用情況，可以考核博物館資產配備是否合理。事業支出情況，分析人員支出和公有支出占事業支出的比率，可以了解事業支出結構是否合理。

效率績效。根據不同部門工作的難易，劃分出工作流程的效率的不同等級，協作效率考察不同部門和與外單位的合作狀況，使博物館內部更加團結，外部與時俱進。

社會績效。社會指標主要反映博物館為社會提供公共服務所獲得的認同度和知名度等。博物館很重要的一個社會貢獻主要是通過開展社會文化教育，以期獲得公眾和社會對它的認可，這主要通過社會聲譽指標和社會貢獻指標考察。社會聲譽績效，反映博物館的名聲和名氣，以評價社會聲譽狀況如何，主要指標有公眾排名度、社會聲譽度等。社會貢獻指標，以社會公益為目的，追求社會效益最大化。因此，要反映博物館的公益性就得考核單位對社會的貢獻程度，主要指標就是為社會貢獻率。

服務績效。博物館服務績效主要是指博物館的服務質量、服務效益和服務效率等問題。因此，博物館的服務績效考核，應該從員工職業道德和服務效果兩個方面進行。

總之，好的績效管理體系不是一蹴而就的，需要在實踐中不斷調整和完善，以期促進博物館等事業單位的良好運行和不斷發展。

參考文獻：

[1] 肯·布蘭查德.領導者的智慧[M].北京：華文出版社，2001.

[2] 哈羅德·伯爾曼.法律與宗教[M].北京：中國政法大學出版社，2003.

[3] 李建民.事業單位績效工資改革操作實務手冊[M].北京：機械工業出版社，2010.

責任編輯：徐建秋