輔導員職業倦怠分析及對策研究

摘要：教師作為一種特殊的助人職業，由職業倦怠而引發的高流失率和消極行為，引起了整個社會的廣泛關注。作為教師重要組織部分之一的輔導員群體，因其工作任務、工作分工的特殊，其發生職業倦怠的現象比較常見。筆者在重慶各學校中采用方便整群抽樣的方法抽取了280名進行調查。輔導員的職業壓力與職業倦怠顯著相關，從職業壓力角度總體上能很好地預測職業倦怠，能很好地預測情感衰竭和人格解體，并能很好地預測成就感低落現象。要降低職業倦怠的一個有效途徑就是降低職業壓力。

關鍵詞：輔導員；職業倦怠；對策

中圖分類號：G720

文獻標志碼：A

文章編號：1009-4156(2011)08-030-03

一、緒論

在中國人力資源開發網上發布的中國“工作倦怠指數調查報告”數據顯示，在調查職業倦怠的15個行業中，教師的倦怠程度位居第3位，僅低于國家公務人員和從事物流工作人員。作為教師重要組織部分之一的輔導員群體，因其工作任務、工作分工的特殊，其發生職業倦怠的現象比較常見。輔導員作為學生工作第一線的學生管理者，主要負責開展學生思想政治教育，肩負著指導和引領學生成長成才的重任。所以，這樣一支隊伍的工作狀態的好壞、質量的優劣，在很大程度上決定和影響著學校思想政治教育的成效。

輔導員制度始于1953年，由清華大學的蔣南翔校長提出，隨著輔導員制度的逐步完善，輔導員隊伍也在逐步穩定和逐漸壯大中。2004年中共中央和國務院出臺的十六號文件，2005年教育部出臺的關于輔導員、班主任的配套文件指出：輔導員是學校教師隊伍的重要組成部分，是學校從事德育工作，開展學生思想政治工作的骨干力量，是學生健康成長的指導者和引路人。輔導員按照黨委的部署，有針對性地開展思想政治教育活動。因此，目前輔導員集學校德育教師、思想政治教育工作者和學生成長指導顧問等重要角色于一身。

隨著經濟社會的不斷發展，輔導員現今的角色更加多樣化，承擔了比以往更多的責任，不僅要在學習上給與學生幫助，還要在生活上關心學生，更要在學生的思想、工作、個人定位、人生規劃、擇業就業等方面給學生以引導。具體工作內容涉及學生黨團建設、校園文化活動、勤工助學、社會實踐、獎學金評定、助學貸款、就業指導推薦、學生思想動態的把握等。

近年來，在市場經濟及教育體制改革等大背景下，特殊的職業要求、巨大的社會責任以及公眾較高的期望，使得輔導員隊伍的職業倦怠現象凸現，煩瑣的工作重壓與重復性勞動的逼迫，不少輔導員逐漸失去了對學生的耐心和愛心，對學生的管理開始傾向于強制性與敷衍性；對工作缺乏高標準、嚴要求，容易對領導和他人的建議產生抵觸情緒；主動或不自覺地降低對學生的期望值；習慣于按部就班地被動應付工作等。引起輔導員職業倦怠原因是多方面的，如社會的評價、單位的工作氛圍、教學教師的排擠、自我職業期望過高、個人性格等。現實的磨煉使得許多輔導員對本職工作產生了倦怠情緒，不僅影響了輔導員的工作效率，更影響輔導員隊伍自身的建設。

職業倦怠多發生于醫療護理、教育等服務性行業中。教師作為一種特殊的服務性職業，由職業倦怠而引發的高流失率和消極行為，引起了整個社會的廣泛關注。在我國內地由教師職業倦怠所引發的教師厭教和流失現象，已成為影響教育事業發展的重要因素。近三十年來，對于教師職業倦怠的研究已經比較全面和系統，從理論研究到實證研究以及量表的編制都有了很好的突破。作為教師的重要組成部分之一的輔導員工作者，在工作中有著不可替代的位置和作用。工作環境的復雜多變、工作任務的瑣碎繁重，以及社會各界對輔導員“教師”角色的質疑，引發了輔導員的職業倦怠，此現象日益凸顯并走向嚴重化。隨著教育事業的不斷發展，輔導員的職業倦怠研究已經成為教育學研究的一個重要內容。如果輔導員這支隊伍整體性出現了職業倦怠的話，一方面，對輔導員個體自身而言，會影響其身心健康；另一方面，對服務對象的學生而言，則會影響其今后的成長成才和學生的心理健康發展；此外，對于學校來說，又會對思想政治教育的有效性和學生日常管理工作的有序性帶來一定影響。從目前的研究來看，很有必要取得一定的有效數據來反映當前我國的輔導員到底處在一個什么樣的狀況，以及輔導員的工作狀態與其年齡、工齡、性別等方面是否存在著必然的聯系。并且此研究結果可以為學校選聘輔導員提供數據上的參考與借鑒，為應聘輔導員一職的人員提供相關的理論依據和現實依據，從而更加有效地增強輔導員隊伍的建設。基于此目的，尋找輔導員職業倦怠的根源，探討有效的干預方法具有積極的現實意義。

二、現狀分析

“倦怠”一詞，最早來源于美國20世紀70年代的一部中篇小說，小說中用該詞描述主角厭倦工作后的種種表現。職業倦怠(Job burnout)又稱“職業衰竭”、“職業枯竭”，是美國精神病學家Freudenberger提出的，隨后Maslach和Jackson繼續研究，給職業倦怠下了定義：“職業倦怠是在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀。”這一定義目前為各國廣大學者廣泛認可并大量應用。

但從目前的現狀來看，研究“輔導員”職業壓力及職業倦怠的成果相對較少，更多的是關于教師職業壓力的研究。而作為教師隊伍中的一員，輔導員群體有著與教師相同的共性，更重要的是同時也有著自己的特殊性與差異性。因此，關于高校教師職業壓力方面的研究資料只能作為對輔導員職業壓力研究的借鑒與補充。本研究的調查問卷重在借助大學教師工作壓力量表和Maslach職業倦怠量表通用卷，在重慶市學校中采用方便整群抽樣的方法，抽取了280名被試進行調查。此次調查共發放問卷280份，回收問卷262份，其中有效問卷234份，有效率為89.31％。

從樣本的分布來看，男女的比例相差不大，女性也逐漸進入輔導員的行列。從年齡和工齡上看，被調查者中5年以內工齡的占87.6％，30歲以下的占85.5％，所調查學校的輔導員結構偏年輕，這與近年來學校擴招造成師資短缺，大量引進年輕教師有密切關系。輔導員職業本身的特點也不允許輔導員的年齡過大，和學生之間不能有明顯的代溝，否則會產生太多的不一致而導致溝通障礙，從而帶來無效管理。從婚姻狀況看，未婚的占42.3％，已婚的占多數，達57.7％，這與目前輔導員隊伍年齡偏輕這一現象是一致的。從職稱來看，初級職稱的輔導員占總人數的86.6％，與學歷結構和年齡結構基本一致，輔導員從事的主要是學生管理工作，只有部分輔導員有少量的教學任務。從學歷結構來看，大學本科占83.8％，碩士學歷占15.4％，與地方學校特性基本一致。輔導員的學歷結構從以往的以本科為主，逐漸轉變為本科和碩士并舉，碩士學歷所占的比例明顯呈上升趨勢發展。有效數據顯示，被調查的學校在近年來，對教學崗位應聘人員的學歷要求越來越高，基本定位于研究生以上，導致了研究生的比例持續增長，加上大學研究生的擴招，也對輔導員提出了更高的學歷要求。

職業壓力過大會產生消極作用，并逐漸誘發輔導員的職業倦怠。數據分析表明，在輔導員五個維度的職業壓力中，角色壓力起主要作用，然后分別為工作條件、工作負荷、人際壓力、競爭壓力。輔導員一般要擔任多種角色：良師、益友的工作角色以及社會中、家庭中的個人角色，因此承擔的多重角色的壓力相應較大。本研究結果顯示，男性輔導員與女性輔導員在職業壓力存在著顯著差異：女性輔導員的職業壓力低于男性，這與社會傳統中的經驗是相一致的，在社會中，男性往往要比女性承擔更多的責任，更多的責任就要有更多的壓力和負荷。不同職稱的輔導員在職業壓力差異不同，高級職稱的職業壓力最小，中級次之，初級職稱的輔導員職業壓力最大。

研究發現，輔導員職業倦怠主要呈現以下特點：

1．在情感衰竭維度上，不同學歷層次的輔導員之間有顯著差異。本科學歷的輔導員比大專學歷和研究生學歷的輔導員更容易表現出情感衰竭。本科學歷的輔導員得分高可能是因為學校對教職員工的學歷要求越來越高，高學歷的要求使他們感受到越來越多的壓力，要么就繼續深造、提高學歷；要么就面臨失去晉升機會甚至離開現有崗位的危險。

2．不同工齡的輔導員之間表現出顯著差異。研究結果表明，在職業倦怠的情感衰竭維度上，輔導員的工齡間存在著顯著差異。在情感衰竭維度上，隨著工齡的增加會呈現出高情感衰竭趨勢。工齡較長的輔導員由于面臨著來自家庭、單位、自身等各方面的因素，加之社會認同度較低，無疑使他們心生疲憊。但作為學生管理的主力軍，輔導員隊伍過于年輕化也存在著諸多問題。由于年輕化使輔導員與學生之間的距離過于拉近，致使輔導員隊伍在學生管理中缺乏有效的權威性；另一方面，也一定程度上誘發了師生戀等事件的發生。這就意味著需要在一定范圍內合理分配不同工齡的輔導員，緩解輔導員年齡結構的差異性。

3．女性輔導員的情感衰竭明顯高于男性輔導員。在情感衰竭和職業倦怠上，女性得分高于男性，女性更容易呈現出情感衰竭的現象，這說明女性比男性更容易產生職業倦怠。這可能與女性情感細膩，感情豐富敏感以及對職業壓力的感受更敏銳有關。從以往的研究發現，男性教師出現職業倦怠的幾率顯著高于女性教師，而本次研究的結果與以往大不相同。這也可能與社會對性別角色的行為規范變化有關：社會的發展變遷，使女性在享有越來越多工作權利的同時也承擔起了更多的社會責任。女性在從家庭中解放出來，逐漸涉入社會的過程中，家庭責任雖然也分擔了部分給男性，但天性的有些義務是無法分擔的，而她們在工作崗位上與男性教師承擔著等重的責任，這樣就造成她們承受了更大的工作任務與心理壓力。女性在情緒控制上更容易表現出消極、冷漠的行為，失去對工作的興趣。可以認為，本次研究與以往研究的區別并不說明男性輔導員情感衰竭的減弱，而是說明女性輔導員情感衰竭以較快的速度在增長。

4．輔導員的情感衰竭得分較高，個性化和成就感低落得分較低。情緒衰竭是核心成分和個體壓力維度，它指一種過度的付出感以及情感資源的耗竭感。輔導員情感衰竭得分較高可能與輔導員的多重角色有關系，輔導員每天穿梭在多種角色之間，不得不跳躍性地進行感情資源的分配，而來自人際競爭方面的壓力都可能導致其感情的衰竭。人格解體是職業倦怠的人際關系維度，是對他人消極、冷淡、過分隔離，憤世嫉俗以及冷淡的態度和情緒。輔導員在這一維度得分較低可能與輔導員長期從事學生管理工作有關，學生的某些消極情感影響了輔導員。成就感低落得分低主要是由輔導員對自己工作的成效不能及時地得到肯定，從而產生工作效能感下降以及對自己消極評價的增長。

輔導員職業壓力與職業倦怠相關顯著，職業壓力對總的職業倦怠有較好的預測作用，對情感衰竭、人格解體有良性的預測作用，對成就感低落有較好的預測功用。降低職業壓力是降低職業倦怠的有效途徑。

三、對策

輔導員工作倦怠不僅影響輔導員的個體發展，同時，對學校和學生也起到消極的示范作用。對于工作倦怠和工作壓力研究的最終目的是為了減少和預防工作倦怠的發生，根據本研究結果嘗試性地提出三點建議。

1．個體層面：以往的研究表明，對工作的期望值高而成功的可能性低導致了輔導員工作態度的多變及工作熱情的減退、個體低努力程度、低自信、外控、使用逃避的應對策略、A型行為、五大人格中的神經質(個體特質)都將影響職業倦怠的產生和發展。由此，PineAronson(1988)提出了個體干預可以使用放松訓練、認知壓力管理、時間管理、社交訓練、壓力管理以及態度改變等訓練方式。這些訓練可以增加個體對工作環境的應對能力(一般是采用少于100人的小團體進行個人技巧訓練)。對這些訓練的有效性檢驗表明，職業倦怠的核心——情感衰竭逐漸減少了，尤其是通過應對技巧的使用：如放松技巧、認知重建和社交技巧等。基于對組織因素的研究，有研究者提出了聚焦于組織的干預，對組織因素的研究一般分為對工作本身特點的研究、對職業特點的研究，以及對組織特點的研究。

具體來講，輔導員個體本身應對所從事職業的特殊性持有持續清醒的認識，努力提高自身水平，掌握良好的溝通技巧，處理好工作中的各種人際關系，起好中間橋梁作用；盡快提高自身對工作壓力的承受力，采取健康、積極的應對方式，努力尋求生活與工作之間的平衡點；通過改變個人價值觀的取向使生活變得愉快、多關注自己的身心健康；樹立長遠的人生目標、認同自我價值、與他人保持良好的關系、提高自主能力、增強對環境的適應能力、不斷學習以促進個人的成長以及獲得家人及朋友的支持等方面。同時，定期參加相關培訓，如職業技能培訓、心理輔導培訓等，完善自身的素質以迎接現實的挑戰，調整好自身的心理狀態，以飽滿健康的心理素質面對學生管理工作的煩瑣與靈活。

2．學校層面：個體上的訓練僅能改變主觀上的指向，要有效緩解職業壓力帶來的倦怠感，還非常需要組織的配合，需要營造一個輔導員良性發展的工作環境。只有把個人的努力和組織的介入相結合，才可能收到滿意的預期效果。

具體來看，第一，應當改善學校的管理機制，建立健全“以人為本”的考評機制，堅持自我評價與學生及單位評價相結合，定量分析與定性分析相結合，顯性成績與隱性成績相結合，崗位聘任、津貼標準和職稱晉升相結合，保證考評結果的準確性和全面性，建立考評結論的反饋機制，既要充分肯定成績，提升輔導員的成就感和自豪感，又要明確指出存在的不足，為輔導員提供更多的發展平臺，為輔導員的晉升、轉崗提供一個公平、公開的機會。杜絕由領導直接考評，以致出現因領導喜好導致的考評失真。第二，要積極營造學校文化環境，建立健全積極健康的可持續發展規劃，尊重輔導員的個性發展，使輔導員在價值取向、工作方式上得到認同，增強輔導員的工作成就感。讓輔導員在工作的重壓下能夠得到一定程度的發泄或情感轉移。第三，從管理上和政策的制定上來看，應靈活適應經濟社會發展的變化，獎懲的設置和崗位的調整要充分體現“三公”原則(公平、公正和公開)、以人為本的原則，對家庭經濟負擔重或者身體健康狀況不良好的輔導員應當給予更多的人文關懷，與時俱進，適時調整，不讓輔導員背負著家庭重擔的同時還肩負學生管理的重壓。

3．社會層面：從社會角度和家庭角度來看，如果對輔導員的工作多一些理解與配合，共同形成社會、學校和家庭等方面的合力，對于保持輔導員良好的工作狀態可以起到很好的促進作用。

具體來看，一方面，從社會角度呼吁加大對輔導員的職業尊敬和提高輔導員的政治經濟待遇，他們作為一種聯系學校管理者和學生的行業，理所應當得到較高的物質回報和公平的提升機會。工作高強度與報酬的不公平，會使他們看不到自己的勞動價值，對工作失去熱情，倦怠感由此產生。另一方面，應該逐步提高社會對輔導員工作的認可度，并給予輔導員更多的情感照顧和人格尊重，給予必要的人文關懷和工作支持，共同營造一個“以人為本”的社會環境。輔導員職業倦怠現象日益普遍，倦怠感也日益嚴重，如果社會各界仍然聽之任之，輔導員隊伍的建設必然走向歧途，影響教育的發展。