淺論基于信任的組織文化建設(shè)

20世紀(jì)80年代，組織文化的研究成為企業(yè)研究的新潮流，作為一種新的管理理念，與傳統(tǒng)組織管理理論局限于組織設(shè)計(jì)和規(guī)范原則的建構(gòu)不同，該理論更加強(qiáng)調(diào)人的主體性意識(shí)，要求做到以“人”為本，而不是以“物”為本。注重柔性化管理，把企業(yè)管理和文化之間的聯(lián)系視為企業(yè)發(fā)展的生命線。但是組織文化的建設(shè)是一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)，貫穿于組織發(fā)展的全過程。

一、信任與組織信任的內(nèi)涵

(一)信任

對(duì)于信任的定義，國外學(xué)者都從不同的角度各執(zhí)一言，很難企盼定義的統(tǒng)一。最早對(duì)信任問題做出專門論述的是德國社會(huì)學(xué)家齊美爾，在他的《貨幣哲學(xué)》中，他認(rèn)為信任是“社會(huì)中最重要的力量之一”。并詳細(xì)論述到“離開人們之問的一般性信任，社會(huì)自身將變成一盤散沙，因?yàn)閹缀鹾苌儆惺裁搓P(guān)系能夠建立在對(duì)他人確切的認(rèn)知之上，如果信任不能像理性證據(jù)或個(gè)人經(jīng)驗(yàn)?zāi)菢訌?qiáng)或更強(qiáng)，則很少有什么關(guān)系能夠持續(xù)下去”。在此之后，不同的學(xué)科也對(duì)信任進(jìn)行了研究和闡述。社會(huì)學(xué)家盧曼在《信任與權(quán)力》中提出，信任是簡化復(fù)雜性的機(jī)制之一，這一見解對(duì)信任理論的建設(shè)具有重要意義。另一社會(huì)學(xué)家吉登斯，則將信任定義為“對(duì)其他人的連續(xù)性的相信以及對(duì)客觀世界的相信，它產(chǎn)生于兒童的早期經(jīng)驗(yàn)，”“信任作為基本的保護(hù)殼而在自我與日常現(xiàn)實(shí)的應(yīng)對(duì)中提供自我保護(hù)”。經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿羅認(rèn)為“信任是經(jīng)濟(jì)交換的潤滑劑，是控制契約的最有效機(jī)制，……世界上很多地區(qū)經(jīng)濟(jì)落后大都缺少相互信任”。

從上述論述我們可以看到，國外學(xué)者對(duì)信任的研究從不同的視角來闡述信任。通過對(duì)信任定義的剖析，我們可將信任的內(nèi)涵概括為以下幾點(diǎn)：

第一，信任存在于信任方和被信任方兩個(gè)主體。缺少一方，都不能產(chǎn)生信任，信任可以存在于個(gè)人與個(gè)人之間，也可存在于個(gè)體與群體或組織之間。

第二，樂觀的心里預(yù)期。信任與否取決于信任方對(duì)被信任方行為的預(yù)期，當(dāng)信任方對(duì)被信任方的行為持樂觀的預(yù)期時(shí)，信任才能產(chǎn)生。

第三，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。信任本身存在風(fēng)險(xiǎn)，信任方不具備監(jiān)督和控制被信任方的能力，從而使得信任的結(jié)果具有不確定性。信任意味著雙方都必須承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

第四，動(dòng)態(tài)過程。信任源于雙方的相互作用，信任方對(duì)被信任方的心理預(yù)期及其承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意愿會(huì)受到不同時(shí)間、情景的影響，并且會(huì)影響到信任的程度。

由此我們可以這樣來定義信任：在社會(huì)互動(dòng)過程中，信任一方根據(jù)其對(duì)另一方的習(xí)慣認(rèn)知，根據(jù)自己的內(nèi)心判斷和估計(jì)，對(duì)對(duì)方的未來行為做出的一種心理預(yù)期。

(二)組織信任

西方組織行為學(xué)的信任研究，主要集中在兩個(gè)問題上：一是組織中信任的動(dòng)力問題，“有宏觀層面的米爾斯(miles)1995年與Greed合作的論文《組織中的信任》。在微觀層面進(jìn)行研究的克雷默主要是對(duì)等級(jí)關(guān)系中信任與不信任的產(chǎn)生進(jìn)行了調(diào)查。”另一個(gè)是探討人們信任的原因，主要從人際信任角度探討，“有Tyler和Degoey的信任理性與社會(huì)模式的比較研究”。

根據(jù)信任概念的發(fā)展以及組織信任的特點(diǎn)，我們認(rèn)為可以把組織信任理解為組織內(nèi)員工對(duì)于組織內(nèi)各層級(jí)人員、組織制度的一種社會(huì)態(tài)度，這種社會(huì)態(tài)度具有三個(gè)組成成分：信任是建立在對(duì)組織、群體、各級(jí)員工以及組織制度認(rèn)知的基礎(chǔ)上；其次是在認(rèn)知的基礎(chǔ)上形成的對(duì)組織、群體、各級(jí)員工行為以及組織制度的心理預(yù)期；最后，對(duì)組織、群體、各級(jí)員工行為以及組織制度采取與心理預(yù)期相一致的行為傾向。

二、組織信任與組織文化的關(guān)系

組織文化是一個(gè)組織的靈魂，它與組織共存共生。理論界普遍認(rèn)為，組織文化是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。它是理念形態(tài)文化、物質(zhì)形態(tài)文化和制度形態(tài)文化的復(fù)合體，一般可分為三個(gè)層次：第一，精神層。這是組織文化的核心和主體，是形成物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原因。主要指組織的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌，是組織文化的核心和靈魂。第二，制度層。制度是外加的行為規(guī)范，它約束組織成員的行為，維持組織活動(dòng)的正常秩序。它包括一般制度、特殊制度和組織風(fēng)俗。第三，器物層，又可稱為物質(zhì)層。是組織文化在物質(zhì)層次上的體現(xiàn)，屬于組織文化的表層部分，是群體價(jià)值的物質(zhì)載體。

組織文化作為組織長期發(fā)展過程中形成的組織成員共同具有的特定價(jià)值、信念和道德規(guī)范的總和，它與組織信任的關(guān)系是相互作用和相互聯(lián)系的，兩種者間的關(guān)系表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

(一)組織信任作用于組織文化，是構(gòu)成組織文化的重要方面

首先，從組織信任的作用來看，組織信任可以有效促進(jìn)組織內(nèi)各方的合作。信任是信任主體雙方自愿的、有目的的、對(duì)信任一方樂觀的心理預(yù)期。在組織內(nèi)部，通過加強(qiáng)組織信任，可以有效達(dá)成組織成員的雙方的合作，有利于組織成員達(dá)成對(duì)組織的認(rèn)同感，從而加強(qiáng)組織的團(tuán)結(jié)，進(jìn)而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織文化的創(chuàng)建。

其次，組織信任是組織文化存在的基礎(chǔ)。組織文化是組織成員在長期實(shí)踐過程中形成的共同的價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則，這些共同的價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則是在長期實(shí)踐過程中，在組織成員間彼此信任的基礎(chǔ)上形成的，如果沒有信任的參與。組織成員間也不會(huì)產(chǎn)生彼此的合作。換句話說，合作的基礎(chǔ)是信任。沒有信任就沒有彼此的合作，只有信任參與下的合作和溝通，組織成員間才會(huì)產(chǎn)生共同的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則。因此，可以從某種意義上說，組織文化來源于組織成員間的合作與溝通，而組織信任則是組織合作和溝通的基礎(chǔ)。

再次，從結(jié)構(gòu)上看，組織信任是構(gòu)成組織精神文化的重要組成部分。“組織的精神文化是現(xiàn)代意識(shí)與組織個(gè)體個(gè)性相結(jié)合的一種群體意識(shí)”，是一種更深層次的文化現(xiàn)象，在整個(gè)組織文化系統(tǒng)中處于核心地位，是組織全體或多數(shù)成員共同一致、彼此共鳴的內(nèi)心態(tài)度、意志狀況和思想境界。相對(duì)來講，組織信任是組織內(nèi)部主體對(duì)于信任對(duì)象積極的態(tài)度和認(rèn)知。隨著組織信任的強(qiáng)化，必然產(chǎn)生群體或個(gè)體間的共同的認(rèn)知，進(jìn)而群體認(rèn)知得到強(qiáng)化，形成群體意識(shí)，并最終形成組織的精神文化。

(二)組織文化建設(shè)影響組織信任，并強(qiáng)化組織信任

首先，在建立和培育組織文化過程中，通過組織的共同目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)及行為規(guī)范的塑造，可以有效地建立組織個(gè)體間的相互信任，以及組織成員對(duì)組織的信任。其次，組織文化具有將組織成員的行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來的導(dǎo)向功能，組織文化統(tǒng)一組織成員的目標(biāo)，從而為組織成員間的信任的建立奠定基礎(chǔ)。再次，組織文化構(gòu)架組織成員的歸屬感，并且倡導(dǎo)組織共同的價(jià)值觀念，并在此基礎(chǔ)上指導(dǎo)組織內(nèi)的一切行為。這種群體價(jià)值觀通過組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的整合，形成了組織的凝聚力，在這凝聚力中，組織成員的信任也得到了建立和發(fā)展。

三、基于信任的組織文化建設(shè)

根據(jù)組織信任的概念及影響因素，筆者提出從以下幾個(gè)方面建設(shè)組織信任文化。

(一)確立以人為本的價(jià)值觀

組織中建立以人為本的價(jià)值觀，就是把人視為管理的主要對(duì)象和組織重要的資源。組織文化中以人為本的特征主要體現(xiàn)在人力資源管理制度上，在創(chuàng)建信任型組織文化過程中，人力資源管理要更加關(guān)注組織員工能力的培養(yǎng)。因?yàn)椋瑔T工的工作勝任力和符合職位規(guī)范行為是贏得上級(jí)信任的重要來源，伴隨員工能力的提高，上級(jí)將會(huì)給予下級(jí)更多的信任，下級(jí)從而可以獲得職位的提升和發(fā)展空間的擴(kuò)大，這會(huì)導(dǎo)致員工滿意度的提高，增加對(duì)組織的信任。另外，人力資源制度建設(shè)要以制度的人性和公平贏得員工的支持，從而以執(zhí)行的公正和嚴(yán)明而贏得員工對(duì)組織制度的信任。

(二)塑造組織參與文化，提煉組織參與精神

組織精神是組織全體成員共同一致，共同共鳴的內(nèi)心態(tài)度、意志狀況和思想境界。塑造組織參與文化，首先要擴(kuò)大組織員工的參與范圍，包括員工參與管理的范圍。員工通過參與組織管理，發(fā)揮其聰明才智，得到較高的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。而組織則由于員工的參與，改進(jìn)了工作，提高了效率。其次，建立員工參與制度，從制度層面保障員工的參與，從而有效落實(shí)員工參與。總之，擴(kuò)大員工參與范圍，實(shí)質(zhì)上是強(qiáng)化了組織對(duì)員工的信任。

(三)建立信任主體雙方的信息溝通平臺(tái)，增加信息透明和反饋

國外研究表明，信任主體雙方交流信息的不對(duì)稱，會(huì)導(dǎo)致信任度的減弱。相反，減少信任主體信息的不對(duì)稱，可以強(qiáng)化或增加信任度。在今天這個(gè)信息時(shí)代，多樣化的信息給組織決策帶來了便利，但組織內(nèi)部由于成員素質(zhì)的參差不齊和信息接觸習(xí)慣的差異，會(huì)導(dǎo)致信息交流的不對(duì)稱。從而影響組織信任，組織必須加強(qiáng)和完善信任主體雙方的信息交流平臺(tái)的建設(shè)，挖掘傳統(tǒng)的溝通渠道，使組織信息充分傳達(dá)。同時(shí)要重視信息的雙向交流，重視信息自下而止的反饋和搜集，減少信息不對(duì)稱性，從而提高成員對(duì)政策的理解和信任。

(四)在組織內(nèi)部倡導(dǎo)誠信文化

在組織內(nèi)部倡導(dǎo)誠信文化，主要是在設(shè)計(jì)有利于組織信任行為的相互關(guān)系和集體制度。信任具有脆弱性，信任僅憑信任主體雙方的習(xí)慣性認(rèn)知來維護(hù)和加強(qiáng)，具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。因此，組織必須采取剛性的手段來保障和強(qiáng)化信任，以制度的形式加以約束，對(duì)于破壞信任的行為給予相應(yīng)的懲罰，讓其付出高昂的代價(jià)。同時(shí)，對(duì)于維護(hù)信任行為則加以鼓勵(lì)，讓組織成員認(rèn)識(shí)到破壞信任的行為必將付出高昂的成本，以此來減少組織中的不信任行為的發(fā)生。