政府機關女干部晉升標準的實證研究

培養和造就大批女性人才，特別是政府機關女干部，對于深化改革、推動民主政治建設具有至關重要的作用。職務晉升作為組織選拔激勵人才的重要措施及成員職業生涯發展的重要方式，保持其公正性，對于組織人力資源開發及組織績效的提升具有至關重要的作用。其中，晉升標準作為保證職務晉升公正性的關鍵因素，已成為國內外組織職務晉升問題研究所關注的焦點。順應國內外社會對女性領導人才培養和開發日益關注的潮流，筆者以我國政府機關女干部為目標群體，以其所感知到的晉升標準為研究內容，通過深入多個政府機關的大樣本實證調研，來考察新形勢下我國政府機關女干部的晉升標準。

一、政府機關女干部晉升標準的現狀分析

（一）調研對象的基本狀況

政府機關女干部主要是指在我國行政機構序列所包含的各種政府機關中擔任一定領導職務的女性，這些政府機關包括國務院各組成部門、國務院直屬機構及辦事機構、國務院部委管理的國家局等。本次問卷調研涉及中央國家機關60多個部委及直屬部門、事業單位，從回收數據中挑選了具有代表性的500個女性研究對象，為政府機關女干部晉升標準的研究可靠性提供了堅實的基礎。

從單位性質來看，以行政機關和事業單位為主。其中，32%的女干部來自行政機關，56.6%的來自于事業單位。從來源看，一半以上的員工是通過公開招考和工作調動進入的，另有很少部分是通過各類招聘、軍轉干部、導師推薦等其他方式進入的。從學歷上看，98.2%的女干部具有大專及以上學歷，88%以上具有本科及以上學歷，具有研究生及以上學歷的占50%，其中39.6%的擁有碩士學位，10.4%的擁有博士學位。從職位上看，政府機關女干部的職位級別較高，54.2%的女干部為正科級及以上職位，其中，正科級占15%，副處級占13.6%，正處級占14.6%，副廳級及正廳級占10.8%。從職稱上看，七成以上的女干部擁有中級及以上職稱，其中，中級職稱占38.2%，副高級職稱占22.8%。從年齡結構上看，35歲及以下的女干部占42%，36至45歲的女干部占24.4%，46至55歲的女干部占23.6，而55歲及以上的女干部僅占6.6%。

（二）晉升標準的調查狀況

晉升標準和晉升程序對職務晉升公正性起關鍵性的作用，晉升程序由于容易被標準化而更容易控制，而晉升標準由于隱性標準的存在則較難被衡量。本研究所指的晉升標準，并非僅指各類政府機關所明文規定的標準，而是在結合我國特殊文化背景的前提下，通過深度訪談和德爾菲法所制定出來的對我國政府機關女干部職務晉升最有可能產生影響的標準因素。

1. 實際起作用的晉升標準。影響政府機關女干部晉升標準的因素主要包括五個方面：品德因素、權謀因素、資歷因素、人際關系因素、性別因素。

問卷統計結果表明，實際起作用的晉升標準主要包括以下幾個方面，按個案百分比從高到低依次為：能力水平（56.5%）、領導賞識（46.7%）、政治忠誠（33.8%）、工作業績（32.2%）、有事業心（29.7%）、資歷經驗（25.4%）、學歷（25.2%）、清正廉潔（23.4%）、合作團結（23.1%）、專業技術水平（22%）、勤奮敬業（21.8%）、奉獻精神（20.9%）、關系門路（17%）、背景后臺（16.8%）、誠實正直（16.6%）、聯系群眾（16.3%）等。因此，能力水平、領導賞識、政治忠誠、工作業績、資歷經驗在實際晉升中發揮著極其重要的作用。

2. 應該強調的晉升標準。女干部認為應該強調以下四個晉升標準：品德標準、態度標準、人際標準、能效標準。

為了充分考量政府機關女干部的職務晉升標準，我們還對女干部所認同的晉升標準進行了測量，女干部認為應該強調的晉升標準如下，按個案百分比從高到低依次為：能力水平（74.5%）、清正廉潔（49.1%）、有事業心（45.7%）、誠信正直（45.7%）、合作團結（42.6%）、奉獻精神（42.3%）、政治忠誠（41.5%）、工作業績（34.7%）、勤奮敬業（33.2%）、專業技術水平（27.9%）、作風民主（27.2%）、聯系群眾（20.9%）、主動進取（16.6%）、資歷經驗（15.1%）等。因此，女干部普遍認為在晉升標準中應重點強調能力水平、清正廉潔、有事業心、誠信正直、合作團結、奉獻精神等能力品德方面，并認為不應該強調家庭背景、關系門路等權謀因素。另外，性別因素和潛規則比例為零，表明女干部一致認為性別和潛規則不應該成為職務晉升標準。

二、政府機關女干部晉升標準存在的問題

總體來看，政府機關女干部所感知到的實際起作用的晉升標準與應該強調的晉升標準在很大程度上是一致的，如品德、能效、人際標準是女干部一致認可的，但二者仍然存在著一些顯著的差異，這也反應出政府機關女干部晉升標準中存在的一些問題，具體如下：

第一，政府機關不僅存在著適應組織發展的顯性晉升標準，還存在著與組織發展相背離的隱性標準。也就是說，除了能力水平、品德素質、工作態度等晉升標準外，權謀因素在政府機關女干部職務晉升中發揮著重要作用。這里的權謀因素主要是指晉升時依靠關系門路、家庭背景、心計手段、背景后臺和潛規則等。權謀因素作為隱性的晉升標準，破壞了政府機關職務晉升的公平性，被廣大女干部所強烈反對。

第二，政府機關職務晉升時，依然存在著“論資排輩”現象。年齡越大，資歷越深的女干部得到晉升的可能性就越大。調查顯示，有20.7%的被試者認為晉升過程中存在按資排輩現象，且“按資排輩”在各種不良現象中排名第一（40.5%）。這種論資排輩導致女干部通常要花費很長的時間才能進入副處級及以上領導崗位上，不利于領導干部隊伍建設。

第三，性別因素仍在一定程度上影響著晉升標準。政府部門在選拔干部時，仍然存在著“適合女性任職的崗位較少”（20.6%）、“選拔標準沒有考慮女性的身心特點或家庭責任”（15.7%）、“女性因為相對缺乏接近領導的機會而較少被提拔”（15.7%）等現象。性別標準的存在影響了女干部的分工及晉升，不利于我國女性領導人才的開發和培養，阻礙了我國民主政治建設的進程。

三、政府機關女干部晉升標準的對策建議

根據本次調查結果分析，結合政府機關女干部晉升標準存在的若干問題，我們認為應該從以下幾個方面來優化政府機關晉升標準：

一是多方共同努力，消除政府機關職務晉升中存在的隱性標準，保證職務晉升的公正性。首先，政府機關主管領導、人事部門和相關各方應該詳細核查本單位的晉升標準是否暗含這些隱性標準，并通過相應的規章制度杜絕晉升中的這些不良現象。其次，優化制度安排，完善女干部培養選拔的相關政策及任用渠道，確保職務晉升過程中的信息公開及人員任用的公平公正性。再次，量化和細化政府機關職務晉升標準，形成明確的規章制度，并加強監督的力度，保證相關規章的順利執行。總之，多方參與，從人力、資源、制度方面共同努力，切實消除隱性晉升標準存在的現狀，保證職務晉升公正性。

二是搭建平臺，優化女干部任職結構，構建女性領導人才成長的長效機制。受傳統思想觀念的影響，現存的晉升標準大多未考慮女干部的身心特點，女干部很難得到晉升。針對這種問題，首先，政府機關應該善于搭建平臺，為女性提供展現才能性格和增進了解的機會，如巾幗建功等獎項的評選，將優秀的女性推向前臺，為其晉升爭取機會。其次，政府機關應加大對女干部晉升的政策扶持力度，在同等條件下，優先選拔女干部，進一步優化干部隊伍結構。再次，政府機關應該適當加快輪崗交流和掛職鍛煉的速度，進一步完善公開選拔競爭上崗機制，促使更多的女性領導干部脫穎而出。通過以上三方面的努力，盡量減小“論資排輩”對女干部晉升的影響，保證政府機關女干部的健康成長。

三是加強人文關懷，營造一種能夠保證女干部發展公平的大環境。首先，各級領導認識到女性領導人才培養選拔的重要性，找準定位，加強對女干部的人文關懷，引導女干部的健康成長。其次，加強對女干部的培訓，切實提高女干部的素質，廣泛開設“社會性別意識”課程，增加人們對女性的了解，并通過開展多樣化的活動，提升組織凝聚力。再次，建立良好的輿論環境，客觀公正的宣傳和報道女干部，端正全社會對女性角色的定位及對女干部的認識，支持和引導政府機關女干部的成長和發展。

責任編輯：陳 誠