高校人才隊伍結構變化與管理工作創新

【內容提要】 新世紀以來，高校教師隊伍結構發生了重要變化，高學歷、高層次人才比例急劇增加。教師發展權、知識產權、學術自由的維護，教師對外交流與合作條件的建立，成為教師最主要的需求，因此，對教師工作積極性與精神滿足的激勵方式也要求作出相應改變。學校教師管理工作亟待創新，以適應教師人才隊伍結構的變化。

【關鍵詞】 高校 人才隊伍結構 教師管理 創新

【作者簡介】 童兆穎，中南民族大學工會主任科員，副研究員。劉連銀，中南民族大學管理學院教授。

在高等院校體制機制發生深刻變化的同時，教職工隊伍的受教育背景與學歷結構也發生了很大變化，其思想觀念和需求也因此發生著改變，高校教師管理面臨許多新課題和新挑戰。但是由于種種原因，高校教師管理工作的重心沒有相應作出調整。如何通過管理創新，迎接新挑戰，就成為目前高校管理的一個重要課題。

一、高校教師隊伍結構的變化

新世紀以來，我國高校在推進人事體制、分配激勵機制改革的同時，人才隊伍也發生了顯著的變化，碩士、博士及接受國外教育背景的高學歷高層次人才比例急劇增加，并引進了不少在學術領域已經具有國際知名度的高端人才。目前，國家“985工程”和“211工程”重點建設高校教師基本實現了高學歷全覆蓋，教師中知名度高、擁有各種學術地位的教師比例不斷提升。如在武漢大學歷史學院53位專任教師中，有教授31人，副教授13人，講師9人，博士生導師29人；其中有46人擁有博士學位，占專任教師的86.8%，擁有國家級有突出貢獻中青年專家2名，國務院學科評議組成員1名，教育部社會科學委員會委員2名，國家社會科學基金項目學科評審組專家3名，國家博士后管委會專家組成員1名，國家古籍整理出版規劃領導小組成員1名。學院大多數教師具有在國外著名大學與科研機構講學、訪問或攻讀博士學位的經歷。武漢大學經濟與管理學院現有教職工338人，其中專任教師 262人，教授99人，副教授100人。專任教師中具有博士學位的占70%。天津大學機械工程學院現有教工305名，專任教師87人，其中中科院院士1名，中國工程院院士1名，長江學者特聘教授6名，博士生導師51名，教授57名，副教授80名，具有博士學位的教師80名，占專任教師的比重達到了90%以上。而在2007年，具有博士學位的教師為65名，3年中增長了23%。與此同時，這類大學的管理人員、教學輔助人員也出現高學歷趨勢。

而在普通院校，教師結構也在發生明顯的變化。以中南民族大學為例。中南民族大學民族學與社會學學院現有教職工51人。專任教師42人，其中教授10人，副教授13人；博士導師6人，碩士導師18人。教師中高學歷占絕大多數，其中有博士后3人、博士19人、碩士20人。在專任教師隊伍中形成了高學歷全覆蓋的現象。文學與新聞傳播學院有職工72人，專任教師56人。教師隊伍中，享受國務院政府津貼專家2人，有突出貢獻專家2人，享受省政府津貼專家2人；首席教授1人，省級教學名師1人；博士生導師2人，碩士生導師24人。教師中博士及在讀博士23人，博士后2人，在專任教師中占比達45%。

此外，在省會外高校，各類職業大學及民辦高校，教師中碩士學歷以上的比例也不斷增加，不具備碩士學位以上的人員已經很難進入這些高校。目前，高校教師員工隊伍學歷結構、素質結構的變化進程還在加快。

二、結構優化引發的高校教師需求變化

高校人才結構的變化，使教師的思想觀念和需求發生相應的改變。在高校各項體制和機制的改革中，廣大教職工實際上是“受益者”而不是“受害者”，物質待遇得到了普遍提高，婚姻、住房、孩子教育等生活問題解決較好。分配機制的改革，教職工利益格局的重大調整，利益差距的明顯拉大已經不是傳統所認為的糾結教職員工的主要難題，物質生活條件的激勵作用淡化，新的矛盾和問題逐步顯現。

第一，教師對受到與其學歷和學術地位相匹配的受尊重的精神需要敏感度增強。通常在管理實踐上，學校物質條件與設施配置所激發的各種矛盾，往往被認為是教職員工物質利益訴求的體現。實際上，辦公設施條件的糾葛，源自與其高學歷、高學術地位不對稱的認識。不對稱產生了不公平、不受尊重的感受。如一些高校不設立教師辦公室，或者辦公場所條件簡陋，與行政、后勤的配置有差距，教師反應強烈，認為學校沒有尊重教師，影響了教師的工作熱情和對學校的歸屬感。教師對如住房、孩子的教育、家屬的安置等方面的意見，看似是生活上的訴求，實質上都是渴望尊重的體現。

第二，教職工對決策民主化愿望強烈，希望其有發表建議的機會和平臺，其意見和建議能得到充分的重視，期望對學校的各項決策有發言權或者有更多的發言權。

第三，教職員工對專業發展的欲望強烈。教職工的關注層面更主要在專業、事業發展空間與平臺方面，教職工權益訴求更主要表現在公平合理的發展機會與空間拓展方面，如科研經費公平合理的配置、職位升遷的暢通、績效評價機制的科學合理與公平性、對外交流與合作條件的建立、與實踐結合的渠道通暢、繼續深造機會的提供、科研條件的改善等方面。

第四，教職員工對學術自由和教研工作的自主度要求增強。過于精細的規章制度限制教職工的個性發展或工作創見，對教研活動所謂“規范化”、“標準化”管理制約了教職工自由發揮的彈性空間。教職員工從事創造性工作，反感強加的制約學術見解的條條框框，對保守的政治思想工作內容、方法缺乏回應。目前，高等教育系統正在實行的本科、研究生培養評估，其誕生的副產品就是對教職工的學術活動數量化要求和教學工作的過于精細化、標準化的管理規則。這種趨勢與教職工的訴求是相違背的。

教師的思想觀念和需求的改變，對高校的管理提出了新的要求。高校在進行教師隊伍建設的同時，也應該適應教師隊伍的新變化，想問題、辦事情都要以教職工的愿望和訴求為出發點，解放思想，與時俱進，積極推進學校的管理創新。過去那種生活化、簡單化、模式化的管理方法必將缺乏教職工的認同。

三、高校教師管理工作的創新

高校教師管理除了分管人事的校長，還牽涉學校眾多部門，包括組織人事、教務、科研、校工會及后勤等部門。各部門都應該根據目前教職工隊伍的受教育背景與學歷結構變化、思想觀念和需求的變化，加強思想作風建設、規章制度建設和自身能力建設，適時調整教師管理的指導思想、工作內容與工作方法，提高各項管理工作的針對性和實效性，以促進學校各項事業的發展。

其一，高等院校應把教師人才隊伍建設和有效管理放在同等的地位予以重視，切忌只重建設不重管理的現象。教師隊伍建設與管理是高校發展的“雙梯”，學校的發展取決于梯子的平衡和最矮那根支柱的高度。高校人才隊伍的變化給各高校教學科研贏得了發展的后勁，但同時也對教師管理的觀念、內容、方法等方面提出了新要求、新挑戰。只有管理配套了，高校發展的雙梯才能取得平衡，人才隊伍建設的效果才能得到充分的體現。分管教師工作的校長需要敦促教師管理各部門樹立以教師為本、服務教師的管理理念，研究教師的愿望和訴求的變化，及時調整各項工作的政策和管理模式，以充分調動廣大教師教學科研的積極性、主動性和創造性。

其二，提高各項管理部門工作人員的素質，加強思想作風建設。提高人事、教學、科研、工會等部門專職干部的學歷要求，要綜合運用管理學、心理學、人才學、政策學等理論與方法，研究和分析高校教職工隊伍思想觀念和需求的變化，研究和發現所屬部門工作和自身建設不能與之相適應的問題，并探討改進工作的途徑。在思想作風上，對教職工充分體現人文關懷的精神，主動跟蹤教職員工訴求的變化，及時了解教職員工的情感與精神需求，給予教職員工更多的人格尊重、精神激勵和實際幫助。這樣，才能使高校各項工作真正深入到廣大教職工的人心，并贏得教職工在更高程度上的認同。校領導班子可以通過教授定期會見機制及不定期約見機制，及時與教師進行溝通，征求廣大教師對學校各項工作的意見和建議，體現學校對教師的尊重，增強教師對校務的參與度，充分挖掘教師在學校發展決策上的智力。

其三，教師管理工作組織建設的創新。學校工會組織“三級聯創”，職工代表大會組成結構要充分體現人才結構特點。為調動員工參與學校決策和管理的積極性，并真實、正確把握員工的需求，工會活動和職工代表大會可以創建多種平臺，如博士之家、教授協會、青年教師俱樂部、教工論壇等，組織校務討論、娛樂、學術等定期或者不定期的活動，激發教職工的多方面的積極性，滿足員工的精神需求。

其四，研究和確保員工的各項權益。首先是保障教職工參與學校決策和管理的權益。教代會每年一屆的方式往往使教工的權益得不到根本保證，應以工會或人事部門為依托形成教代會日常工作機制。學校應確立定期收集教工意見和建議的制度，各種教工活動平臺形成的意見和建議應該視為教工議案，通過日常工作機制及時反映并反饋。其次是保障員工的發展權。教職工對事業發展的訴求是高校發展的有利因素，但是，發展機會的獲得需要學校成本的投入，也涉及到機會公平問題。其中的矛盾處理不好，就會傷害到職工的利益，影響職工的積極性。因此教代會日常工作機構要了解和反映教職工的愿望和要求，對學校相關政策提供建議和監督，建議和督促學校相關部門制訂能有效提高員工發展空間各項政策與配套的制度。第三，保證教職工受到尊重。教代會日常工作機構應該及時反映教職工對學校物質條件與設施配置的意見，對學校相關舉措提供相應的建議并進行監督，使教職工得到公平的工作條件和生活條件，教職工的地位得到應有的尊重。

其五，學校制訂各項規章制度要科學合理。高校教務、科研與研究生教育等管理部門要利用好高素質人才資源，推進學校各項管理規章制度的科學化、合理化，為其提供寬松的、彈性的教學研究環境，充分尊重教職員工的學術自由和教研工作的自主度要求，發揮其教學和研究的主動性、創造性、個性，為社會培養高素質的創新性人才。

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責任編輯：周振國