鄉鎮中心園幼兒教師組織承諾的影響因素研究

一、問題的提出

從組織行為學角度來看，幼兒教師與幼兒園之間又何嘗不是一種員工與組織的關系。那么，幼兒園教師與幼兒園組織之間，也必然存在著一種組織承諾的關系。組織承諾是指成員對特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種心理現象。因此，筆者認為幼兒教師的組織承諾是幼兒教師個體對幼兒園組織的價值理念的心理認同，并且希望繼續留在本園奉獻自己的心力，對幼兒教師這個職業具有心理歸屬感?？梢姡變航處煹慕M織承諾與幼兒教師的去留傾向、工作態度和工作表現關系密切，也是幼兒園領導用來評估幼兒教師對組織的態度、進行幼兒教師管理決策的重要工具。

在當前黨和政府高度重視學前教育的大背景下，農村學前教育亦將迎來發展的春天。而要發展農村學前教育，必須大力發展鄉鎮中心幼兒園，并發揮其在農村學前教育中的引領和輻射作用。這其中，能否發揮鄉鎮中心幼兒園教師的能動性，無疑是影響其引領和輻射作用的重要因素。

教師能動性的發揮受諸多因素的制約，其中教師與組織之間存在的組織承諾關系也是重要的影響因子。因此，從組織承諾的視角來研究鄉鎮中心園幼兒教師的特點及其影響因素，具有重大的理論和實踐意義。

二、研究的方法

1 研究對象。本研究隨機選取重慶市鄉鎮中心園幼兒教師80名作為調查對象，發放問卷80份，回收有效問卷65份，回收率為81％。

2 研究工具。本研究參照國內外研究者所采用的調查研究工具，編制了《幼兒園教師組織承諾及其影響因素調查問卷》。該問卷分為兩個部分。第一部分是有關幼兒園教師組織承諾的題項。我們直接采用國內宋淑青和秦金亮編制的《幼兒園教師組織承諾量表》來進行研究。該量表分為情感承諾、職業承諾、經濟承諾、人際承諾、理想承諾5個維度，共25個施測題目：每個題目均采用利克爾特五點評價方式，對“很贊同”、“贊同”、“不確定”、“不贊同”、“很不贊同”五個選項依次記1分、0.5分、0分、-0.5分、-1分。第二部分是關于幼兒園教師組織承諾的影響因素的題項，包括年齡、教齡、學歷、職稱、絕對收入(幼兒教師每月實際收入數量)、相對收入(幼兒教師認為自己收入的高低)、離園選擇(幼兒教師所在地有沒有多余的幼兒園可供選擇)、離園損失(幼兒教師認為離開本園去其他園所工作的損失大小)、升職機會(幼兒教師認為自己有沒有好的升職機會)、職稱機會(幼兒教師認為自己有沒有好的評職機會)這10個題項：每個題項均為單選，根據選擇項進行相應數據的編碼。

3 研究程序。研究者前往所選取的鄉鎮中心園對其幼兒教師發放問卷，待各位教師將問卷填好后立即收回。然后將問卷答項進行數據編碼，并使用SPSS16.0軟件進行統計分析。

三、研究的結果

(一)重慶市鄉鎮中心園幼兒教師組織承諾的特點分析

根據本研究的計分方式，幼兒園教師的組織承諾均值范圍為-1到+1之間。越接近+1，表明組織承諾的水平越高：越接近-1，表明組織承諾的水平越低：0表示在組織承諾方面態度不明確?；诖?，研究者對重慶市鄉鎮中心園幼兒教師的組織承諾特點進行了分析，結果見表1所示。

由表1可知，重慶市鄉鎮中心園幼兒教師的組織承諾水平總體上較低。另外，重慶市鄉鎮中心園幼兒教師在情感承諾維度上的平均得分最高(0.317)，其次是職業承諾維度(0.283)。尤其值得注意的是，其中的經濟承諾水平出現了負值。這在一定程度上反映了重慶市鄉鎮中心園幼兒教師的收入狀況并不理想，并由此可能影響到教師隊伍的穩定。與其他維度相比，重慶市鄉鎮中心園幼兒教師對幼兒園和幼兒的情感投入相對較多。

(二)重慶市鄉鎮中心園幼兒教師組織承諾的影響因素分析

本研究對年齡、教齡、學歷、職稱、相對收入、絕對收人、可選擇性、離園損失、升職機會、職稱機會這10個影響組織承諾的因素進行了統計分析。結果見表2所示。

1 年齡因素的影響。年齡與重慶市鄉鎮中心園幼兒教師組織承諾的各個維度均不存在顯著差異。究其原因，研究者在本次調查中發現，目前重慶市鄉鎮中心園幼兒教師隊伍大多數是由年齡較大的小學轉崗教師組成。由于工資待遇和農村的環境條件所致，近幾年幼師畢業生幾乎沒有回到鄉鎮中心園工作，造成了鄉鎮中心園年輕的專業幼教師資的缺乏。然而年齡越大，可供其選擇其他職業的機會越有限，他們對組織也會有更高的承諾。因此在本研究中年齡對重慶市鄉鎮中心園幼兒教師的影響不顯著。

2 教齡因素的影響。教齡與重慶市鄉鎮中心園幼兒教師的職業承諾維度有顯著差異，與其他4個維度不存在顯著差異。隨著教齡的增長，幼兒教師不管是對組織情感的投入，還是對自身專業發展的投入會越來越多，就越不愿意更換職業，對組織的依賴亦越來越強。加之，鄉鎮中心園幼兒教師受地域和自身條件的限制，一旦在工作單位上穩定下來，便會對自己的職業產生較高的期望，繼而其職業承諾會逐漸增強。

3 學歷因素的影響。學歷與重慶市鄉鎮中心園幼兒教師的理想承諾存在顯著差異，與職業承諾維度存在極其顯著的差異，與其他3個維度不存在顯著差異。總的來說，幼兒教師的學歷越高，對組織要求愈高，對組織的預期也愈高。反之，則越低。然而，長期以來農村幼教師資學歷水平整體低于城市幼教師資。因此，重慶市鄉鎮中心園幼兒教師普遍的學歷低水平，導致其對組織的期望較低，組織也容易滿足其心理需求，進而造成幼兒教師對其職業和理想的投入較多，

4 職稱因素的影響。職稱與重慶市鄉鎮中心園幼兒教師組織承諾的各個維度均不存在顯著差異。組織行為學認為，成員在組織中的職稱評定情況往往與組織承諾成正比例的關系。這種正比例的關系是由于職稱的高低從側面反映了成員對組織的投入程度，從調查結果看，重慶市鄉鎮中心園的幼兒教師大多是具有較高職稱、年齡較大的老教師，未評級的教師較少，因此，她們對組織的投入整體較高，造成了對組織承諾的差異影響不顯著。

5 絕對收入因素的影響。絕對收入與重慶市鄉鎮中心園幼兒教師組織承諾的各個維度均不存在顯著差異。農村幼兒教師群體的低收入已是不爭的事實。因此在絕對工資收入上面，重慶市鄉鎮中心園幼兒教師整體收入普遍較低的事實，造成了對組織承諾的影響不顯著。

6 相對收入因素的影響。相對收入與重慶市鄉鎮中心園幼兒教師的職業承諾和理想承諾兩個維度存在極其顯著的差異，與其他三個維度不存在顯著差異。期望價值理論認為，人們從事何種行為取決于覺察到行為導向目標的可能性，以及目標的主觀價值。價值是一種引導個體做一些他們認為應該做事情的動機。期望和價值同樣能夠預測職業選擇。從總體上來說，重慶市鄉鎮中心園幼兒教師都認為自己的收入偏低，運用期望價值理論來進行解釋，這種低收入的期望、價值會影響幼兒教師的行為、職業選擇和職業規劃，以及對組織的情感投入，進而影響其組織承諾。

7 可選擇性因素的影響?？蛇x擇性與重慶市鄉鎮中心園幼兒教師組織承諾中的各個維度均不存在顯著差異。根據實際情況來看，重慶市鄉鎮中心園附屬于當地小學，屬于公辦性質，一個鎮上幾乎只有一所，甚至是只有附屬在小學的學前班。一言以蔽之，便是農村可供選擇的公辦園所很少。因此可選擇性對重慶市鄉鎮中心園幼兒教師的組織承諾沒有造成太大的影響。

8 離園損失因素的影響。重慶市鄉鎮中心園中的幼兒教師主要是從小學輪流抽調到幼兒園工作的，而專門受過學前教育專業培訓，從事幼教工作的老師較少。其中有些老師是專門從小學抽調到附屬幼兒園工作，一旦完成自己的任務便會回到小學繼續工作。最重要的是重慶市鄉鎮中心園的幼兒教師幾乎都有小學編制，工資待遇不比小學教師差。如果一旦選擇放棄自己的工作，其損失較為嚴重。所以，重慶市鄉鎮中心園的幼兒教師對組織的依賴較強，不會輕易選擇放棄自己現有的工作和所在組織。因此離園損失對重慶市鄉鎮中心園幼兒教師的組織承諾沒有造成較大影響。

9 升職機會因素的影響。從總體來看，當前幼兒教師培訓、學習的機會和條件未能得到很好的保障。例如，在不少省市，幼兒教師培訓尚未列入教師繼續教育工程中。許多地方的名師工程、骨干教師工程等也大多與幼兒教師無緣。特別是，有的農村幼兒教師至今仍沒有得到最基本的待遇，比如，他們的工資、職稱、進修等，嚴重地影響了農村幼教師資隊伍的穩定與幼教事業的健康發展。如果幼兒教師感到自己在所在專業領域有較好的發展前景，又能得到組織和管理者的期望和重視的話，將會產生較高的組織承諾。然而在調查中筆者發現，重慶市鄉鎮中心園教師中的年齡較大者居多，他們對自身專業理想、專業發展的追求，缺乏積極向上的心理驅動力。加之，受外在各個方面條件的限制，使得升職機會與重慶市鄉鎮中心園幼兒教師的理想承諾維度存在顯著差異，與職業承諾維度存在極其顯著的差異。

10 職稱機會因素的影響。職稱機會與重慶市鄉鎮中心園幼兒教師的職業承諾維度存在極其顯著的差異。關于職稱機會對重慶市鄉鎮中心園幼兒教師職業承諾維度影響顯著的原因，筆者認為和上述關于職稱對重慶市鄉鎮中心園幼兒教師組織承諾的影響原因基本一致。

四、對策建議

1 加大政府對鄉鎮中心園的財政投入，建立健全吸引學前教育專業畢業生回鄉鎮中心園工作的政策舉措。以公辦園為主，推行鄉鎮中心幼兒園是解決農村學前教育發展滯后這一突出問題的重要途徑，也是促進農村學前教育普及和有質量發展的關鍵舉措。因此政府必須擔負起發展農村學前教育的責任，加大對農村鄉鎮中心園的財政投入。另外，政府還要建立吸引年輕學前教育畢業生回到農村鄉鎮中心園工作的優惠政策，促進整個鄉鎮中心園教師隊伍的穩定和職業發展，以增強鄉鎮中心園幼兒教師對自身所在園所的組織承諾。

2 營造良好的鄉鎮中心園組織支持氛圍和賦權增能的園所環境，建立公平、公正和合理的晉升機制。組織支持感理論認為，當員工感受到來自組織的支持，即感到組織對其關心、支持、認同時，他們在工作中就會有很好的表現。為此。鄉鎮中心園的領導應營造賦權增能的園所環境，關注鄉鎮中心園幼兒教師的職稱評定情況以及晉升機會。建立公正、公平和合理的晉升發展機制。從而激勵幼兒教師的職業進取心，使得鄉鎮中心園中的幼兒教師有良好的“職業價值感”，增強其對組織承諾的水平。

3 建立鄉鎮中心園幼兒教師的內部職業生涯發展體系，注重其職業生涯管理，創造更多的培訓發展空間。提高她們的組織承諾水平。同時，針對不同類型的鄉鎮中心園教師實行積極的差異管理，區別對待各個教師的不同，有的放矢，滿足她們的不同需求，最大限度地調動她們的工作積極性。

4 關注鄉鎮中心園教師組織承諾的動態性，加強鄉鎮中心園領導與教師們的交流，注重對鄉鎮中心園幼兒教師進行正確積極的引導。避免或減少其負面情緒的產生，促進她們需要的良性轉化，達到以組織目標為核心的心理需要的動態平衡。