基于負激勵機制的現代企業管理

江璐林 黃 海

（湖南工業大學 包裝與材料學院，湖南 株洲 412007；湖南省社會科學院，湖南 長沙 410003）

基于負激勵機制的現代企業管理

江璐林 黃 海

（湖南工業大學 包裝與材料學院，湖南 株洲 412007；湖南省社會科學院，湖南 長沙 410003）

正激勵和負激勵是現代企業管理中兩種相輔相成的激勵類型。負激勵機制是正激勵機制的有效補充，也是現代企業管理中的一種重要手段。通過闡述負激勵的含義及其理論基礎，分析負激勵在企業管理中所起的作用及其在企業管理中的應用策略，以期為企業管理者應用負激勵進行企業管理有所裨益。

負激勵；企業管理；正激勵

激勵制度是現代企業制度的核心內容之一，是確立企業核心競爭力的基石，是企業管理中的重要組成部分。正激勵和負激勵作為兩種相輔相成的激勵類型，它們從不同的側面對人的行為起強化作用。然而，長期以來，現代企業管理中人們往往非常重視正激勵，而忽略了負激勵的作用。

一 負激勵的含義及其理論基礎

激勵是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為。美國心理學家、行為科學家斯金納教授基于人們的心理，將激勵分為正激勵與負激勵兩個方面。正激勵是指運用各種有效手段激發人的熱情，調動人的積極性使其行為朝向組織所期望的目標而努力。負激勵是指“對員工的某種行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，朝著有利于個體需要滿足和組織目標實現的方向發展。”[1]丹尼爾·A·雷恩將負激勵稱之為：“大棒。”[2]正激勵的效應是通過對員工的獎勵和表揚等達到企業有效管理的目的，這是任何組織或個人在任何時候都需要的，但一味強調正激勵可能會帶來人們需求的不斷擴張，而由于邊際效益遞減的原因，正激勵的結果也未必一定能夠達到激勵效果。正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，絕大多數員工特別是對于高薪白領階層，對于領導的正激勵都沒有感覺，原因是相對于其較高的薪酬總額來說，這一點獎勵是微不足道的。在企業管理中，負激勵起到的作用不一定是負效應，相反，在企業管理過程中有時卻是要通過負激勵起到正效應。負激勵管理的實質是威脅激勵，是指在一個充滿競爭壓力的工作環境中，對員工的一切物質和非物質的收益、甚至就業機會本身進行威脅，使其為了擺脫威脅獲得生存而努力工作，從而達到激發員工有效工作的目的。負激勵管理作為一種管理方法，它的目標不是減少員工，而是激勵員工更好地工作。較之正激勵，負激勵對員工的心理沖擊更大，也會給員工帶來持久的激勵：員工在正常情況下能得到的薪酬不但沒拿到反而還被處罰，其損失是雙倍的，更重要的是員工在精神上受到了打擊。企業通過負激勵的方式，對員工的心理造成影響，進而起到修正其行為的目的。

負激勵在企業管理中的價值主要有：（1）從心理學角度，負激勵通過減少既得利益，引起員工對意外損失的更大關注，實現對員工更加有效而持久的激勵效果，節約管理成本；（2）負激勵可以解決因人的需求擴張或人的需求消極反常難以滿足而產生的激勵失靈問題，確保組織管理常規目標的實現；（3）有利于促進正激勵效果實現，同時有利于彌補正向激勵不斷加大企業成本的弊端；（4）負激勵有利于約束和督促員工個體的正常發展，盡量避免個體消極被動而付出更大的人生代價。[3]

二 負激勵在現代企業管理中的作用

現代企業管理中，負激勵并沒有固定不變的標準形式，需要根據管理實踐多樣性的要求不斷創新。但是，現代企業管理一般常用的負激勵措施有：（1）風險薪酬制度。現代企業中員工的薪酬一般分為固定工資和風險薪酬兩部分，固定薪酬部分在員工履行基本崗位職責的情況下，可以一次性獲取；風險薪酬部分與員工業績直接掛鉤，并形成一種階梯回報系統，高業績高報酬。（2）職位降級制度。在企業中營造一種“能者安其位、能者上，庸者危其位、庸者下”的良好氛圍，實現“職、能、薪”三位相稱，“人盡其才，才盡其用”的用人環境，對于未完成規定目標業績、在規定任期內業績無進展或工作失誤者降低職位職級。（3）末位淘汰制度。這是一種常用的負激勵方式。但是，末尾淘汰并不意味著簡單業績排名之后，對排位列后員工的淘汰，只有業績平庸和不合格才是末位淘汰充分而必要的條件。否則有失公正，極易形成群體悲觀情緒和其他各種負效應。[3]

根據行為修正理論，現代企業可以通過對負激勵的運用來達到削弱或減少阻礙企業長遠發展的行為，即通過負激勵起到正效應。負激勵是正激勵的有效補充。正激勵是主動性的激勵，負激勵是被動性的激勵，員工積極性、主動性和創造性的激發，不僅有賴于精神的鼓勵和物質因素的誘導，同時，也需要有強制因素和壓力。離開正激勵，人們會長期處于一種有外在壓力的環境中，看不到光明前途而產生挫折情緒，從而給管理帶來隱患。離開負激勵，正激勵也會因缺乏強制因素和壓力而產生負效果。

負激勵具有警示作用。賞罰分明，是現代管理中的重要手段。負激勵可以起到以儆效尤的作用。負激勵制度通常是約束員工行為的界線，運用負激勵方法，以強制性的、威脅性的制度法規等去限制和處罰管理對象，會產生震懾作用和警示作用，往往可以起到殺一儆百的作用，使員工在心理上接受對企業管理行為的敬意，從而提高對自我行為的管理。負激勵的運用，能促使每一個管理對象為了免除批評或處罰而自覺地調節自己的行為，使之趨于合理化，進而達到管理者的預期目標。

負激勵具有對行為的矯正和教育作用。負激勵的運用目的，不僅在于限制員工錯誤的不良動機和行為，而且要達到改造員工動機，修正員工行為，最終起到教育員工的作用。所有的負激勵措施或手段都是為規范員工行為、為企業管理行為服務的。可能一次處罰對當事人來說是負面而消極的，但如果當事人認識到錯誤并加以改正，即會產生正面效應。同時，對少數人的處罰，效果是使大多數人遵守企業的“游戲規則”，有助于企業的發展。

負激勵的壓力效應。適當的壓力，可以讓人集中精力，提高工作效率。運用負激勵方法，就是創造一種適當緊張的工作情勢，使管理對象處于一種競爭和壓力之下，使之變壓力為動力，激發內在潛力。

三 負激勵在現代企業管理中的應用策略

正激勵的實現必須以一定的物質投入(獎金、超額津貼等)或者精神投入（外出接受培訓、參觀考察等）為基礎，亦即正激勵必須付出成本。而負激勵的基本作用對象是員工各種消極、被動抵觸的心理和行為，不存在對員工在心理和物質上的任何滿足，它在管理活動中直接起著約束性作用，因此負激勵不存在直接成本。但是，負激勵作為一種“唱紅臉”的方式，經常采取批評、告誡、處分、辭退、法辦等形式推行，帶有強制色彩，實施這類激勵手段具有一定的風險，如果把握不好度，不但起不到激勵的作用，還會適得其反。對于企業管理者應用負激勵的手段應注意方式和策略。

第一，制定公平合理的負激勵機制。正激勵是獎賞，意味著給予被激勵者一定的利益（包括物質利益和精神利益），負激勵是懲罰，意味著剝奪被激勵者一定的利益（包括物質利益和精神利益）。如果懲罰使被激勵者有一種不公平感，被激勵者就會弱化他的行為動機，不安心工作，甚至發牢騷、制造人際矛盾，導致整個組織的人際關系不和諧，難以實現懲罰的目的。制度面前人人平等，堅持公正、公平的執行負激勵機制，讓員工有一種信賴感，員工們才會接受這種負激勵。公平、公正體現在365天如一日，對一個人的例外，都會造成1>365的后果。

第二，管理者要把握負激勵的“度”。在實施負激勵之前，管理者必須明確負激勵的目標和動機，哪些行為應該遏制、弱化、制裁，分析原因，判斷效果，不能無緣由、無目標地實行負激勵。在實施負激勵過程中，如果小過大罰，則會加重挫折行為，有可能給員工造成反感情緒，抹殺其創新能力和積極性，造成員工與上司關系緊張、同事間關系復雜的局面，甚至會破壞企業的凝聚力。如果大過小罰，則助長員工的僥幸心理，不足以糾正非期望行為。因此，負激勵的運用一定要注意把握一個“度”，對于不同的員工群體應該要區別對待，注意考慮員工的內心感受。

第三，管理者應以身作則。企業管理者應該嚴于律己，發揮表率的作用。如有的企業規定下級員工犯錯其上一級主管至少要負管理責任，這種負激勵的連帶處罰措施執行時更具操作性。管理者要敢于懲罰自己，陪員工接受相應的懲罰，管理者榜樣的作用，會使員工心服口服。這樣，管理者逐漸樹立威信，獲得員工的尊重，在進行負激勵管理工的時候，必然受到全體員工的極大認同，其在執行中的阻力也會減少很多，往往會有著意想不到的效果。

第四，要注意負激勵實施的及時性。在企業員工剛出現違背組織目標的非期望行為時，就應該盡快給予懲罰。否則，等待的時間越長，教育和矯正的效果越可能打折扣。

第五，正激勵與負激勵相結合。正激勵和負激勵是構成激勵機制的兩個方面，二者相互依存、缺一不可。沒有負激勵的激勵無法起到持續的激勵作用，沒有正激勵的激勵則失去了激勵的真正意義。作為企業管理者，在實際工作過程中應該深入細致地了解每一個員工的需求欲望，有針對性地、靈活地采用各種激勵手段。

[1]邵建平,曹凌燕.試論威脅激勵的理論與應用研究[EB/OL].http: / /hr. mainone.com.

[2]丹尼爾·A·雷恩.管理思想的演變[M].北京:中國社會科學出版社,1997.

[3]廉志端.現代組織管理中應充分發揮負激勵的作用[J].蘭州商學院學報,2005,(2).

F27

A

1673-2219（2011）11-0092-02

2011―08―16

江璐林（1990－），女，湖南長沙人，湖南工業大學包裝與材料學院學生，研究方向為現代企業管理。黃海（1976－），男，湖南岳陽人，博士，湖南省社會科學院研究員，研究方向為企業管理理論與實踐。

（責任編校：周欣）