高校輔導員職業(yè)生涯管理體系研究①

◎陳君芳 胡昱東 章貝貝（浙江大學）

高校輔導員職業(yè)生涯管理體系研究①

◎陳君芳 胡昱東 章貝貝（浙江大學）

人力資源開發(fā)理論指出，科學的職業(yè)生涯管理能夠有效提高組織與個人的績效。從組織視角看，職業(yè)生涯管理能最大限度地開發(fā)和利用個人潛能，以實現(xiàn)組織目標和組織的持續(xù)發(fā)展；從個人視角看，職業(yè)生涯規(guī)劃是其對人生的預期和計劃。組織結合職業(yè)特點對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的客觀而全面的有效管理，實質(zhì)上是實現(xiàn)了組織需求與個人發(fā)展的雙贏。因此，對高校輔導員進行科學的職業(yè)生涯管理，不僅可以加強輔導員的職業(yè)歸屬感，充分調(diào)動其工作熱情，更好地幫助輔導員規(guī)劃設計未來職業(yè)生涯，而且還有利于高校人力資源的開發(fā)，提高師資隊伍建設的整體性、連貫性，進而保證高校學生思想政治教育的有效性。

一、高校輔導員職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀與分析

本研究采用分層抽樣方式調(diào)查了浙江省在杭高校輔導員職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀。②問卷內(nèi)容包括六個部分：一是考察輔導員職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀；二是從個人、家庭、學校、社會四個維度解析影響輔導員職業(yè)發(fā)展的因素及程度；三是掌握輔導員對職業(yè)發(fā)展通路設計的內(nèi)在需求與發(fā)展方向；四是了解學校和個人當前職業(yè)生涯管理的供求狀況；五是輔導員對學校人力資源開發(fā)狀況的滿意度分析；六是輔導員個人基本信息。本次調(diào)查共發(fā)放問卷85份，回收有效問卷78份，根據(jù)RR1應答率公式計算，應答率為91.76%。③

（一）高校輔導員的群體特征與職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀

調(diào)查顯示，當下高校輔導員隊伍的群體特性可以用“年紀輕，學歷高，資歷淺，家庭未穩(wěn)定”來歸納。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，輔導員的平均年齡不到28周歲，平均入崗年數(shù)為3.10年。擁有本科學歷與碩士學歷人群占據(jù)了輔導員隊伍的主體，而本科學歷輔導員中目前有53.33%的輔導員正在在職攻讀碩士學位。從資歷上看，目前大約1/2的輔導員獲得了初級技術職務，但是獲得骨干崗位（副科職及以上）的輔導員不到半數(shù)。從輔導員家庭狀況分析，已婚的輔導員占42.67%，已經(jīng)生育子女的占20.90%，子女平均年齡為3.75歲。

結合職業(yè)生涯管理相關理論分析可以發(fā)現(xiàn)，從事輔導員工作的起點年齡正好是個人逐漸樹立職業(yè)發(fā)展觀念的階段，個人初入輔導員職業(yè)時普遍存在對職業(yè)生涯管理一定程度上的“無知”和對個人長期發(fā)展規(guī)劃的“不穩(wěn)定”感，這將導致輔導員在個人職業(yè)發(fā)展上的迷茫和消極，影響其現(xiàn)實工作的積極性和實際工作績效，進而導致組織目標和個人目標均難以實現(xiàn)。調(diào)查顯示，超過1/2的輔導員都處于有想過對自身進行職業(yè)生涯規(guī)劃，但是卻沒有實際行動的階段，僅有2.56%的輔導員有自身規(guī)劃并認為取得一定成功。那么，究竟是什么因素制約了輔導員的職業(yè)生涯發(fā)展呢？

（二）影響輔導員職業(yè)發(fā)展的因素分析

我們從個人、家庭、學校、社會四個維度解析影響輔導員職業(yè)發(fā)展的因素及程度，采用排名賦權重的方法，可得表2、表3和表4。數(shù)據(jù)顯示，制約輔導員進一步發(fā)展的因素依次分別為個人、學校、社會和家庭。在個人因素中，人職匹配程度最為重要。近1/3的輔導員認為學校考核制度和實際崗位升遷數(shù)會對個人職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生影響。44.16%的輔導員將社會評價作為最重要的社會因素，其次為社會網(wǎng)絡關系。在家庭因素的分析中，有51.32%的輔導員指出家庭關系是首要方面，同時38.16%的輔導員感到經(jīng)濟壓力會對個人職業(yè)生涯的進一步發(fā)展造成影響。那么，當個人的“職業(yè)錨”與輔導員崗位存在一定沖突，而學校在實際考核和崗位升遷中缺乏科學的管理體系無法加以區(qū)分和有效的激勵，必然對輔導員的“職業(yè)錨”確立產(chǎn)生負面影響，久而久之社會將輔導員工作定位成無法合理升遷、收入報酬不反映個人工作效率的“雞肋”崗位。加之輔導員大多還處于建立家庭的階段，多重家庭關系與經(jīng)濟壓力也在一定程度上促使輔導員重新定位“職業(yè)錨”，無法專心于輔導員崗位工作。

（三）輔導員對個人職業(yè)發(fā)展通路的設計

當輔導員職業(yè)生涯管理體系無法形成激勵個體不斷進步的內(nèi)生動力時，這個體系也就需要進行改革。我們將輔導員的職業(yè)發(fā)展通路需求作為起點，分析適合于輔導員進一步發(fā)展的路徑。在對輔導員的職業(yè)生涯發(fā)展方向進行解析排名后，可以發(fā)現(xiàn)以學校為載體的路徑是作為輔導員的職業(yè)通路選擇的主要渠道，具體包括：職業(yè)化輔導員、普通行政崗、向學術、科研教師發(fā)展。

（四）學校與個人在職業(yè)發(fā)展（培訓）上的供求關系

僅從輔導員的職業(yè)發(fā)展通路的需求上無法驗證學校在輔導員職業(yè)生涯管理體系中是否存在“缺位”的問題，我們進一步考察學校與個人在職業(yè)發(fā)展 （培訓）上的供求關系。有62.82%的輔導員接受了學校工作內(nèi)容培訓，有43.59%的輔導員有在學校進行綜合素質(zhì)培訓的經(jīng)歷，而輔導員中接收過學校職業(yè)生涯管理培訓的比率不到1/4，輔導員所在學校提供輔導員參與管理制度民主評議的比率只占15.38%。這表明學校更重視在崗內(nèi)容的培訓，將輔導員的崗位與培訓相聯(lián)系，較少從輔導員個人職業(yè)生涯發(fā)展上加以扶持，同時也沒有重視輔導員在管理制度制定過程中所能發(fā)揮的積極作用。輔導員希望學校提供的職業(yè)發(fā)展支持，需求最強烈的是公平的晉升機會。輔導員將學校作為進一步職業(yè)發(fā)展的主體外部環(huán)境，從學校承擔的職責來看，確保公平競爭是構建輔導員職業(yè)生涯管理體系最基本和最有效的途徑。

（五）輔導員所在學校人力資源開發(fā)滿意度分析

我們在問卷中設計了5級滿意度量表用于讓輔導員主觀評價所在崗位的現(xiàn)狀。數(shù)據(jù)表明輔導員對彼此間的團隊合作最為滿意，這可能與輔導員年齡相仿，人生經(jīng)歷相似以及團隊工作合作機會較多相聯(lián)系。輔導員對在校崗位晉升的滿意度要低于職稱晉升的滿意度，這與學校提供的影響輔導員職業(yè)生涯進一步發(fā)展的實際崗位晉升因素有著緊密聯(lián)系。輔導員普遍反映對學校報酬與獎金的公平程度較低，由此推斷在滿意度的評價中“公平”是輔導員一致的需求。

二、構建自我管理和組織管理相結合的輔導員職業(yè)生涯管理體系

職業(yè)生涯管理是一個系統(tǒng)工程。在職能多樣、系統(tǒng)復雜的現(xiàn)代大學組織里，教師的職業(yè)生涯發(fā)展不再屬于私人領域，已經(jīng)被納入到組織管理的范疇之中，大學的專門機構以集體的方式介入到教師的職業(yè)生涯發(fā)展歷程之中，借助于各種制度安排對教師的職業(yè)生涯加以管理。因此對于兼具教師和管理人員雙重身份的輔導員而言，應通過建立自我管理與組織管理相結合的職業(yè)生涯管理體系，從而激發(fā)個體主動將個人的價值目標和學校的發(fā)展目標相結合，使組織的目標通過個人的行為而得以實現(xiàn)，最終實現(xiàn)高校人力資源的合理配置。

（一）完善以職業(yè)生涯為導向的輔導員選拔機制

在輔導員選拔過程中，除了對應聘者的政治素質(zhì)、知識水平進行考察外，還需要加入“人職匹配度”的測試，以衡量應聘者對于輔導員崗位的勝任力，即可以通過MBTI，CAREERSKY等專業(yè)的測試軟件，來全面衡量應聘者的個人特質(zhì)、社會角色、自我認知以及動機這四種能力，這對于應聘者今后能否在輔導員工作崗位上有所發(fā)展具有重要意義。因此建立以職業(yè)生涯為導向的輔導員選拔機制，有利于在甄選階段幫助應聘者明確個人發(fā)展目標與組織發(fā)展目標之間的差距，在一定程度上克服“人職匹配”的不確定性，也能為應聘者進一步預測職業(yè)發(fā)展方向，并為合理規(guī)劃職業(yè)生涯提供導向。

（二）建立健全輔導員職業(yè)生涯管理制度和培訓體系

高校作為組織載體，需從組織發(fā)展目標出發(fā)，從考慮輔導員隊伍整體的人力資源質(zhì)、量、結構入手，通過建立健全穩(wěn)定、完善的輔導員生涯管理制度規(guī)范體系，確保職業(yè)生涯管理活動的有效開展，使職業(yè)生涯管理的意識深入人心，使職業(yè)生涯管理的理念成為學校與個人共有的價值觀，以幫助輔導員理性認識自身、調(diào)整價值取向與發(fā)展方向，最終實現(xiàn)與組織共同成長。同時,高校除了為輔導員提供日常的在崗培訓外，還應該根據(jù)輔導員不同的發(fā)展階段，為其提供諸如心理咨詢、職業(yè)規(guī)劃等專業(yè)技能的培訓，以及提升學歷層次的深造機遇。知識與技能的不斷改善與提升,能夠為輔導員職業(yè)生涯規(guī)劃提供良好的基礎。

（三）完善以生涯為導向的發(fā)展性考核評估體系

考核評估是個人認識自我的重要途徑，也是個人制定職業(yè)生涯發(fā)展目標的基礎。近年來，教師評價發(fā)生的一個重要轉變就是過去的教師評價只用于對教師進行測量和評估，現(xiàn)在還期望通過評價促進教師的成長和發(fā)展。因此高校組織應基于過去與未來兩種不同的評價方向，本著獎懲與發(fā)展兩種不同的評價目的，建立起輔導員動態(tài)、連續(xù)的評估體系，不僅考核評估輔導員當前工作的績效，更應該把重點放在指導輔導員未來的發(fā)展。通過完善以生涯為導向的發(fā)展性考核評估體系，為輔導員提供進步的空間與動力，幫助輔導員診斷問題，并促使輔導員修正生涯發(fā)展中可能出現(xiàn)的偏差，從而及時調(diào)整職業(yè)生涯計劃。

（四）建立多維立體的輔導員職業(yè)發(fā)展路徑

在組織結構日趨扁平化的今天，人員、職位、組織三者的匹配關系越來越趨向動態(tài)化，傳統(tǒng)職業(yè)通道中單一晉升的路徑已經(jīng)難以適應組織結構、人員素質(zhì)以及組織文化的變化。而目前高校輔導員職業(yè)發(fā)展路徑體系建設滯后、職業(yè)通路設計狹窄，導致在崗輔導員沒有“穩(wěn)定感”與“安全感”，無法潛心工作。因此必須重視輔導員的職業(yè)通路設計，建立多維立體的輔導員職業(yè)發(fā)展路徑體系，主要包括以下幾方面：一是成為職業(yè)化輔導員。高校通過建立輔導員職業(yè)化機制，提供可及的專業(yè)培訓和專業(yè)輔導員資格認定考核體系，經(jīng)過嚴格培訓并通過資格認定的輔導員將長期從事輔導員工作，致力于成為能對學生進行思想政治教育、心理咨詢、就業(yè)指導等全面服務的學生思想教育專家和學生事務管理專家。二是轉為行政崗位的管理人員。通過調(diào)整高校行政崗位招聘對象范圍局限的現(xiàn)狀，在公開招聘過程中適當考慮在職輔導員的崗位調(diào)整，對于具備較強組織協(xié)調(diào)能力和可塑性的輔導員，可以適當轉崗至高校各部門負責行政工作，以實現(xiàn)高校整體人力資源的最優(yōu)配置。三是到政府機關或事業(yè)單位任職。高校可嘗試與地方政府建立人才流動的戰(zhàn)略合作關系，定期安排優(yōu)秀的輔導員前往政府機關掛職鍛煉，這不僅是對政府人才培養(yǎng)、用人機制的創(chuàng)新，也為在校輔導員搭建起一個平臺。四是轉型為教學、科研教師。學校對于具備一定科研潛質(zhì)的輔導員應該予以學術深造支持，如輔導員所在學院專業(yè)背景下的特殊教化培訓，使其向教學、科研的轉型成為可能，同時輔導員自身專業(yè)素養(yǎng)的提高也有利于對學院學生的輔導。五是進行再深造。經(jīng)歷學歷教育后進一步修改職業(yè)生涯設計,進行職業(yè)再選擇。

注：

①分層抽樣：第一層為985高校，第二層為非985高校.

②由于問卷中涉及較多主觀判斷題，因此采用個人自填應答方式，以避免詢問人在場造成的測量誤差.

③以5分到1分表示滿意度遞減.

1.吳艷茹，董華.當代大學教師職業(yè)生涯管理的新思路——基于決策分析理論[J].云南農(nóng)業(yè)大學學報，2010（12）：51-54.

2.趙希斌.國外發(fā)展性教師評價的發(fā)展趨勢[J].比較教育研究，2003（1）：72-75.

3.楊靜，孫啟明.基于勝任特征的多重職業(yè)生涯路徑體系[J].中國人力資源開發(fā)，2006（4）：63-66.

責任編輯 許 臻