青年職工工會入會率狀況分析

◎齊凌云

青年職工工會入會率狀況分析

◎齊凌云

工會是職工的群眾性組織，加大工會的組建力度，提高職工的工會入會率成為了工會亟待解決的問題。青年職工在職工隊伍中已經成為一個重要的組成部分，能否吸引青年職工加入工會將直接關系到工會的入會率。本文以盧灣區青年職工的工會入會率為研究對象，通過一手的數據分析看到了一個有趣的現象——青年職工工會入會率遠遠低于其他年齡段的職工入會率；分析了青年職工工會入會率的原因，并提出了提高青年職工工會入會率的途徑和辦法。

青年職工 工會 入會率

工會組織對職工的“全覆蓋”是工會建設的一個重要目標。青年職工在職工隊伍中占據了相當可觀的比重，已經成為了職工隊伍中的主力軍。在盧灣區職工隊伍狀況的調研中，35歲以下的職工占到整個職工隊伍的39.3%，青年職工已成為了職工隊伍的主體，工會也只有把廣大的青年職工納入工會組織才能成為代表廣大職工的社會團體。此次調查中我們發現工會組織在青年職工中的覆蓋率相對其他年齡段的職工來說比較低，因此，加大工會在青年職工的覆蓋面，提高青年職工的入會率是今后工會的一個重要工作。本文的數據來源于2007年7月份盧灣區職工的問卷調查，本次調查共發放職工個人問卷1300份調查問卷，回收有效問卷1273份，其中35歲以下青年職工的有效樣本數為496份，本研究抽取了青年職工的數據進行分析。

一、青年職工的工會入會率狀況

（一）青年職工的入會率遠低于其他年齡段的職工

在被調查的職工中，青年職工的入會率遠遠低于其他年齡段。在35歲以下青年職工中，62.6%的是工會會員，34.8%的青年職工不是工會會員，2.0%的青年職工不知道自己是否是工會會員。其中在28歲以下的青年職工中，職工的入會率為56.2%，遠遠低于36—45歲職工的85.3%的工會入會率，更低于45歲以上職工的92.6%的工會入會率。

（二）青年職工在私企和外資及港澳臺企業中的入會率較低

在不同的單位類別中，青年職工的入會率存在著較大的區別。在國營、事業單位、機關等這些有著工會組織傳統的單位類別中，青年職工的入會率相對來說比較高，超過了70%；在外商（包括港澳臺）企業青年職工加入工會的比例較低，為51.8%，而私營、民營、個體企業的青年職工入會率為50.7%。

（三）青年職工加入工會的愿望方面遠低于被調查職工的平均數

工會組織作為職工的一個群眾性的組織，是自愿加入的，因此，職工加入工會的愿望很重要，這也反映了職工對工會組織的真實需要程度。在被調查的職工中，45.7%的青年表示加入工會的愿望很迫切，這一數據低于全部被調查職工51.2%的數據。48.4%的青年職工對于加入工會表示無所謂，5.9%的青年職工明確表示不想加入工會，這兩個數據均高于全部被調查職工44.5%和4.2%的比例。

（四）青年職工期待工會組織發揮更加重要的作用

隨著市場經濟的逐步形成和完善，中國社會已經形成利益多元化的社會格局，其中雇傭與被雇傭的勞動關系成為了市場經濟中的一對最為主要的矛盾。從職工個體來看，無論是在資源占有還是討價還價能力上，職工相對于資本方面都是弱者，個體的力量不足以維護和爭取自身的利益，而通過組織強有力的工會，可以形成對雇主的抗衡能力。強有力的工會組織可以就職工的工資、福利、工作條件、加班、晉升、解雇、勞動爭議等方面與資方談判，以組織的力量來制衡強大的資本方。盡管對工會目前發揮的作用存在種種不滿，但仍有46.8%的青年職工對工會充滿期待，認為工會在將來將會發揮更加重要的作用。20.0%的青年職工認為工會將來的作用與現在差不多，認為工會作用將削弱的僅為5.8%。

二、青年職工入會率低的原因分析

（一）青年職工就業比重大的非公有制企業的工會組建率較低

青年職工在私營、民營、個體企業和港澳臺企業中所占的比重很大，而私營企業是工會組織覆蓋率低的企業。私營企業的一個特點是權力高度集中于企業主，上無主管部門，無需請示報告，下無科室部門，無需征求意見，他們認為在企業中組建工會組織需要繳納工會經費，同時更加害怕組織起來的工會組織不受企業的控制甚至與企業對著干，因此拒絕成立工會。而在外資企業中，企業經營者對中國工會的組建方式往往不認可，特別是以與國際慣例不接軌為由，拒絕組建工會。在我們的調查中沒有加入工會的青年職工所在的單位一般還沒有建立工會組織。因此青年職工就業比重高的非公有制企業工會組建率低是青年職工工會入會率低的一個重要原因。

（二）青年職工對于工會組織的認同度普遍較低

工會組織作為職工自愿結合的工人階級的群眾組織，其吸引力和凝聚力就來自廣大職工對工會的信任和認同。然而目前職工對工會的認同程度普遍很低。青年職工對工會工作和事務的關心程度低于全部被調查職工對工會工作和事務的關心程度。58.9%的青年職工表示對工會工作很關心和比較關心，低于全部被調查職工66.2%的比例。而對工會工作和事務不大關心和不關心的青年職工占35.5%，遠高于全部被調查職工23.8%的比例。在勞動爭議的解決方式中，29.2%的青年職工申請勞動爭議仲裁，有23.3%的青年職工找工會解決，14.7%的青年職工找上級主管部門，找企業調解委員會的占12.9%，持息事寧人態度的比例也很高，為9.4%。某私營企業的職工在談到與單位發生勞動爭議時他的做法是：“一般的話總是找政府部門吧。如果找工會的話，它能有多大的效力？找工會吧，他們也是打工的，他們可能知道有這回事，他們會掩蓋，畢竟是私營企業嘛。單位的行政也是打工的，對老板沒有約束力。”青年職工對工會工作不關心，甚至根本就不清楚工會是什么樣的一個組織。某餐飲企業聘用的農民工對工會處于沒有任何認知的狀態：“你們單位有沒有工會？”“我們有部長會，沒有工會。”“有沒有聽說過工會？”“就像我們辦健康證一樣，就是那些為我們外來工服務的，這個是不是工會的人？”

（三）工會在維護青年職工的利益方面有待提高

切實發揮工會維護職工權益的職能成為青年職工對工會組織的迫切要求。組織的定位決定著組織的工作內容，更決定著一個組織的生存發展空間。我國社會正處在社會轉型時期，勞動關系錯綜復雜。在計劃經濟體制下，工會局限于福利、教育方面的職能顯然不能適應市場經濟條件下的代表、談判、協商的要求，在市場經濟體制下如何有效維護職工的利益是工會面臨的嚴峻考驗。在青年職工的眼中，工會還是停留在過去的幫困、舉辦文體活動、發點福利的老樣子、老形象。而在維護職工的權益方面工會發揮的作用相當有限，尤其是基層工會在維護職工權益方面嚴重缺位。在被調查的青年職工中，認為工會在維護工人利益方面有重要作用的占21.7%，認為能夠發揮一定作用的占42.3%，認為作用不大、沒有作用的占17.9%，說不清楚的占18.1%。由于工會能夠發揮的作用有限，因此，職工對于已有工會組織的評價不高，而非公有制企業的職工對于建立工會組織也沒有太高的熱情。

（四）工會的維權機制特別是工資協商機制的效果有待提高

工會的維權機制建設是工會能夠取得效果的一個重要方面，因此機制建設是近年來工會工作的重要組成部分。工會指導的集體合同制度、工資集體協商制度、三方協商機制、勞動爭議處理機制等都得到了一定的推動和發展。例如，簽訂勞動合同已經成為青年職工維護自身權益的基本手段，在被調查的職工中，沒有簽訂勞動合同的占11.4%，經過協商后簽訂勞動合同的占66.6%，未經過協商直接在單位提供的合同文本上簽字的占21.1%。在青年職工簽訂勞動合同的過程中，有工會指導的占47.7%。但是在工資協商機制建設方面，目前取得的效果還非常有限。某私營企業的工會主席談到：“工資協商，我們開始在今年搞試點，有街道的工會代表員工來簽合同。跟公司的效益掛鉤是不大可能。我們加工資是被動加，比如招不到員工了就加點工資，但上海市的最低工資標準出來必須要達到。”某大型外企職工對于工資集體協商這一機制表示沒見到什么效果：“每次工資調整的時候，我們看到了（發文件說協商了）結果，至于如何協商的不清楚。協商也沒什么效果，工資還是不長，或者是只長了200元，但是否是工會集體協商的結果我也不清楚。”

（五）工會組織在民主化、群眾化方面需進一步提高

工會法和工會章程都規定了工會的各級領導機關都要由民主選舉產生。“各級工會委員會由會員大會或者會員代表大會民主選舉產生。”民主選舉基層工會領導人是增強基層工會活力的組織保證，工會工作的民主化、群眾化成為工會改革的一個重要內容。工會的直選也成為工會民主化的一個重要內容，在被調查的青年職工中實現直接選舉的為36.0%，由工會委員會這種間接選舉方式產生工會主席的占16.4%，也就是說49.4%的單位工會主席是由民主方式產生，明確由領導任命的占9.3%。工會干部特別是企業中的工會干部地位很尷尬，維護職工的利益常常不能落在實處。在企業中，工會的經費來源、人事安排都受到企業行政的重大影響，因此工會工作者處境十分尷尬。而對于企業員工來說，維護職工的利益是青年職工對工會干部工作提出希望和要求最多的一個方面，占35.4%，遠遠高于其他方面；其次，是少說空話多辦實事，占19.4%，這也反映了青年職工對工會干部工作作風的不滿，反映了職工對工會干部說空話的不滿和對工會干部要多做實事的要求；再次是反映職工的意愿呼聲，占13.1%。作為職工的利益代表組織，工會的民主化水平還有待于提高，通過民主化進一步使工會組織成為青年職工認可的組織，成為更加群眾化的組織。

（六）工會在青年職工的職業培訓方面有進一步增強的空間

青年職工剛剛接觸職業工作不久，因此精力旺盛的青年人更希望工會在職業培訓方面發揮作用，提高自身的技能和素質。工會在青年職工的職業能力的提高方面發揮了一定的作用，58%的員工參加過培訓、進修和學習，崗位培訓對于提高員工的技能有著較大的作用。在我們對青年職工的調查中發現，許多青年職工希望工會加大職工培訓的力度，青年職工既希望工會能夠幫助提供職業培訓，不斷更新知識結構，適應經濟社會和技術的發展形勢，也希望能夠了解領會國家勞動法律政策，以便提高維護自己合法權益的意識和能力。企業主也希望工會能夠開展對企業員工進行職業素質、職業道德教育等方面的培訓，通過這些培訓為企業提供素質更高的勞動者。

三、提高工會組織在青年職工中的覆蓋率

青年職工在職工中已經成為一個重要的組成部分，能否吸引青年職工加入工會將直接關系到工會的入會率。為了增加工會對青年職工的吸引力，就需要改變傳統工會的工作內容和工作方式，因此，工會需要在青年職工中作一些調查，了解他們目前的工作情況、對工會的要求、喜歡的活動及建議，從而經常開展年輕職工所喜愛的活動，增加工會對年輕職工的吸引力。

第一，加大非公有制企業工會覆蓋率，探索多層次的工會組織體制。適應勞動關系和產業結構調整的新變化，探索市場經濟條件下的中國特色社會主義工會的組織體制是工會組織建設的一個方向。大力加強基層組織，尤其是加強非公有制企業的工會組建力度，同時建立多種形式、多層次的工會組織，實現工會組織的“全覆蓋”。在我們的調查中青年職工在非公有制企業的就業率占有很高的比例，而非公有制企業由于種種原因工會組建率較低，即使組建了也很難實現有效運作，因此非公有制企業組建工會是提高青年職工入會率的有效前提。同時，在我國目前的形式下，要進一步探索社區工會、產業工會、行業工會的組織建設，通過工會的網絡化覆蓋，打破以企業工會為主的會員吸納方式，實現工會組織的“全覆蓋”。

第二，落實民主選舉，實現工會組織的群眾化、民主化。青年職工大多出生在改革開放之后，對于民主有著更多的向往和追求，對非民主的管理有著更多的厭惡和抵制。工會作為職工的群眾性組織，年輕職工對于實現基層工會主席的直選，實現工會組織的群眾化、民主化有著更高的期待。民主選舉基層工會領導人是增強基層工會活力的組織保證，工會法和工會章程都規定了工會的各級領導機關都要由民主選舉產生。然而，基層工會領導人的產生，仍然有一些是委派制，特別是在私營企業中，許多都是由企業主的親信或指定的人選擔任，造成的直接后果就是工人對工會的認同度普遍很低，工會組織缺乏吸引力和凝聚力。因此，在目前的情況下，如果要更好地發揮工會在協調勞資矛盾方面的功能，首先要做的就是提高工會組織的代表能力，真正實現工會組織的群眾化、民主化，贏得職工群眾的信任。

第三，充分發揮工會的維護職能，保障青年職工的合法權益。隨著社會主義市場經濟的建立，勞動用工制度發生了重大的變化，行政化的勞動關系逐步被契約化的勞動關系所替代，工人開始直接面對行政管理方或者是資本方，因此，開發工會的組織功能，特別是維權功能，以適應變化了的內部和外部環境，是工會改革的主要內容之一，也是工會在市場經濟條件下贏得職工認可的重要前提。青年職工在社會關系網絡、勞動經驗和制度性保護等方面的不足，相對于老職工來說，在勞動關系中處于更為不利的地位，更加需要在企業中得到工會組織的保護。因此在市場經濟的條件下，工會職能的第一個定位就是要代表職工利益，維護職工的合法權益，也只有如此，才能樹立起工會組織的威信，獲得廣大青年職工的認可。為此，要建立健全利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制，以促進建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系，切實維護青年職工的合法權益。

第四，借助共青團組織，以團建促工建，提高青年職工的入會率。在青年職工中，青年團員占了相當大的比重，在盧灣區被調查的青年職工中，35歲以下的有42.8%是共青團員，而在28歲以下的青年職工中共青團員的比重達54.4%。因此，在吸納青年職工加入工會組織的過程中，共青團是一個很好的組織平臺。共青團是青年人的群眾組織，在團結和組織青年人上有著廣泛的影響力，借助共青團組織，以團建促工建，團建與工建二者相輔相成，形成合力，可以共同提高青年的入會率，特別是在已經建立團組織而沒有建立工會組織的企業中，可以通過青年團員和團組織的活動來增強青年職工加入工會的意識。

第五，建立工會為主導的職業培訓機制，為青年職工提供相應的就業和培訓機會。加強青年職業培訓是各國提高青年就業能力和最終促進他們就業的重要手段之一。英國早在1983年就開始實施了“青年培訓計劃”,對青年人開展職業培訓；法國1997年實施了“青年就業計劃”；丹麥、瑞典、挪威等北歐國家也實行了類似的青年就業培訓計劃,并收到了較好的促進就業的效果。近年來，我國產業結構不斷調整，急需大批具有較高素質的實用型、復合型人才和高技能人才。在青年中廣泛開展職業技能培訓，成為我國人才戰略的題中應有之義，這有助于提升青年職工的素質，培養更多實用型、復合型人才和高技能人才，把巨大的人口壓力轉化為人力資源優勢。目前，青年職工已經成為了我國職工隊伍中的生力軍和主力軍，他們對當前職業培訓現狀不滿意，他們既希望工會能夠幫助提供職業培訓，不斷更新知識結構，適應經濟社會和技術的發展形勢，也希望能夠了解領會國家勞動法律政策，以便提高維護自己合法權益的意識和能力。探索建立工會為主導的職業培訓機制，加大對青年進行職業技能培訓，有著重大的現實意義。

第六，開展青年職工喜聞樂見的活動，增加工會對青年職工的吸引力。青年職工是職工群體中最活躍的部分，工作之余他們也希望有一個集體性的組織來豐富生活，緩解工作的乏味和壓力。工會要想增加對青年職工的吸引力，就要了解青年職工的需求和特點，開展一些青年職工喜聞樂見的活動，例如舉辦展覽會、研討會、辯論會、朗讀會和音樂會等，由此吸引青年職工入會。

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作者單位 上海社會科學院當代中國政治研究中心

責任編輯 紀 峰