國內區域競爭背景下的人才發展困境與人才規劃研究

◎ 王 磊

國內區域競爭背景下的人才發展困境與人才規劃研究

◎ 王 磊

人才資源是決定區域經濟發展的關鍵因素.國內各區域的人才發展困境主要包括人力資本積累過程中結構性失衡、人才質量低、人才浪費、人才服務配套措施不完善,人才市場在人才資源配置中作用有待進一步加強等問題.雖然各區域在人才引進、人才激勵、人才培養以及人才服務體系建設等方面采取了多種人才規劃措施,但仍存在一定的誤區與不足.為此,需要進一步加入教育投入、完善人才引入和激勵政策,明確以人為本、投資于人、以用為重及吸引與培養并重的原則,并實施相應的配套政策,才能在人才競爭和區域競爭中占據領先位置.

區域競爭 人才發展 人才規劃

在被稱為"知識經濟時代"的21世紀,人才資源作為最寶貴、最特殊的資源,是決定區域經濟發展的關鍵因素.人才作為知識溢出的載體,是推動區域發展、經濟增長和創新能力的一個關鍵要素;穩定區域現有人才、培養急需人才、開發民族人才、積極引進人才、充分利用人才是當前我國區域發展的根本保證.與區域發展并行的問題之一就是區域之間的競爭.在知識經濟的大背景下,這種競爭直接體現為人才的競爭.隨著我國在不同區域采取不同的發展戰略,對不同類型的人才需求也就隨之而生.與之相伴而來的就是各區域的人才戰略規劃問題.多方面、高檔次、復合型的人才,成為當下各地人才戰略規劃中的重要追逐對象.如何吸引這些人才到本區域就業,也就成為各地政府部門最為關心的問題之一.各區域對人才工作的重視程度不斷提高,都采取了一系列具體措施,人才政策不斷創新,在引進人才、培養人才、服務人才發展等方面開辟了新的局面.但是,我國的人才發展還是出現了許多困境,需要進一步的探討和解決.

一、國內區域的人才發展困境

國內各區域的人才發展困境主要包括人力資本積累過程中結構性失衡、人才質量低、人才浪費、人才的服務配套措施不完善,人才市場在人才資源配置中作用有待進一步加強等各方面的問題.

(一)人力資本積累過程出現結構性失衡

教育是人才發展的主要路徑,當此路徑出現問題時,會對人才的發展產生極大的負面影響.我國近年來出現的人力資本積累過程中的結構性失衡,不利于人才的結構協調,人才的質量也不能滿足適應社會發展之需要.知識失業(即受教育者知識不得其用),成為近年我國人力資本積累過程中結構性失衡突出表現.知識失業具體表現為:大學生就業難;所學專業與所就業的崗位不一致,俗稱"專業不對口",而且該比例越來越高;用人單位的"人才高消費",即本科生可以勝任的工作,卻招聘碩士生、博士生等.

產生此問題的原因是多方面的,教育深化是其主要原因(云偉宏,2009),中國傳統教育觀念和政府教育政策失靈也是其原因.教育深化是發展中國家人力資本積累過程中的一個普遍的現象.當某一層級的教育變得普遍時,人力資源會競相進入更高一級的教育,這會引起原有教育層級的規模迅速擴張,即投資力度變大.此時,若政府不加以引導、擴大對于高一級別的教育資源投入,則隨著該進程的發展,更高層級的教育亦會變得普遍和無利可圖.如此便會出現所謂的大學生就業難,所學專業不能滿足市場需求,出現人力資本供需結構矛盾等問題.

(二)提高人才比例難,人才質量低

我國人口數量龐大,作為世界第一人口大國,巨大的人口總量一方面為人才的發展提供了巨大的發展空間,另一方面卻意味著提升人才比例的任務異常的艱巨.農村地區人口眾多,人力資源豐富、人力資本含量低,其人才發展面臨問題尤其突出.教育資源城鄉之間的不均衡性,農村尤其是偏遠落后地區觀念上不重視教育的觀念,以及日益上漲的教育成本問題,都是影響農村地區人才開發的因素.在經濟、社會環境影響下,農村人才的供需之間存在較大的矛盾:就其需求而言,建設社會主義新農村需要各種人才,但其供給而言卻是面臨嚴重的人才流失問題.

人才發展在數量問題之外,還面臨著人才質量不高的問題.提高全民素質是人才隊伍建設的基礎,加強文化教育、提升人才文化素質方能推動我國人才隊伍建設取得明顯成效.我國人才發展面臨理論人才多、實踐人才少、人才的創新能力弱,建設創新型國家需要提升自主創新能力,而提高人才隊伍的自主創新能力是其根本途徑,這也是我國人才工作的重點之一.

目前,我國人才創新能力弱的突出表現是專利少、水平不高,造成創新難的原因是多方面的.首先是教育制度,多年來推行應試教育,重理論學習、忽略實踐教育;社會文化環境的中官本位思想,高校行政化是其表現之一,許多學科的領軍人才投入巨大精力做行政,從而扼殺或妨礙了其學科研究能力的實現,在不重視創新研究的社會文化環境下,人才發揮其創造性才能的空間較小.

(三)人才浪費

人才浪費即不能人盡其才的現象,主要表現為三點.一是用人單位的人才"高消費",許多崗位盡管本身并不需要高等學歷的人才,但卻招了許多高學歷的員工,從事技術含量極低的日常事務性工作.二是人才就業結構畸形,突出表現為公務員熱,非公有企業人才缺失.公務員群體超高的福利待遇、穩定的工作環境,成為吸引人才的重要條件,但是公務員作為分配財富的公共管理領域,而非國民生產系統中財富的生產和創造領域.這種就業結構對于人才的使用來說是極大的浪費,對于人才的發展而言,其僵硬的公務員體制也會在一定程度上扼殺人才的創造性.三是在現行人事機制缺陷下,由于人事招聘與考核的不公平性,導致人才得不到發揮其才能的工作崗位,用人政策的不公平性扭曲了本已失衡的社會的人才配置格局,造成了更大的浪費.

(四)人才的服務配套措施不完善

人才的服務配套措施不完善表現為:戶籍制度限制、尤其是大中城市戶口遷移限制,住房、醫療等社會保障體制跨地區轉移的限制,配偶子女上學的教育體制限制等等.這些限制對區域人才發展的影響是雙重的.首先,人才的服務配套措施不完善對于人才的生活本身會產生比較大的影響,不能創造有利于人才全身心投入工作的環境;其次,這一現狀不利于人才的流動、限制了人才引進,造成人才流動的僵化,這對于人才的優化配置、人才個體的發展都會形成很大的限制.

(五)人才市場的資源配置作用欠缺

在市場經濟體制下,人才服務市場是人才資源配置的主渠道,建設和發展人才服務市場對于集聚人才、推動經濟社會快速發展具有重要意義.但是,目前人才市場的進一步發展面臨一些深層次制約性因素,使得我們未能充分發揮其在人才資源配置中的基礎作用.這些原因主要有:市場機制不健全;人才市場體制需要進一步完善;人才市場缺乏規范性的法律、法規政策,法律法規的不健全造成的人才市場自身的不規范,直接導致了人們對于人才服務市場的不信任;人才市場的服務能力需要增加建設力度;等等.

二、國內各區域人才發展規劃的政策實踐

為了解決上述人才發展問題,各區域也在不斷推陳出新,力圖在人才競爭中占據領先位置.綜觀全國各地典型城市或開發區的人才政策,其內容主要集中在人才引進、人才激勵、人才培養以及人才服務體系建設等方面.

(一)人才引進政策

各地的人才政策中,大多數是與人才引進有關的.各地對引進人才的高度重視,其實已經表明了人才引進的重要性,因為它是短期內能夠見成效的人才政策.各地人才引進政策中相對統一的就是人才引進對象,即各地都將引進人才的目標集中于高端人才,并為此制定了各種激勵、優惠政策,只有較少地區為本地區需求的其他類型人才制定了引進政策.

1. 人才引進目標

例如,北京市人才引進的主要目標是"兩高一低"(高學歷、高級職稱、低年齡)人才,重點引進國際國內有關領域的頂尖人才,包括首都經濟重點支持和發展的電子信息、生物工程、新醫藥、光機電一體化、環境保護、新材料等新興高技術產業的人才;電子、汽車、機械裝備等主導行業的人才;促進實現首都農業現代化的人才,同時積極引進國外人才.

重慶市人才引進的對象包括四類: (1)中國科學院院士和中國工程院院士;(2)正高職稱人員、博士生導師、國家級有突出貢獻的中青年專家,進入國家一、二層次學科、技術帶頭人;(3)享受國務院政府特殊津貼人員、獲得博士學位人員和體育、藝術拔尖人員;(4)副高職稱人員、有特殊專長和技能的高級技師或民間藝人.

深圳市人才引進對象的重點是兩院院士、國家"百千萬人才工程"培養人員、國家重點學科、重點實驗室學術技術帶頭人、深圳市、廣東省或國家部級以上科技進步獎的項目主持人、獲得省部級以上自然科學獎、技術發明獎、科技進步獎,深圳市科技創新獎等獎項主要完成人等.

大連市人才引進的對象包括:兩院院士、"長江學者計劃"特聘教授,國外知名專家、學者,博士生導師,國家有突出貢獻的專家,國家級重點學科、重點實驗室、工程技術研究中心學術技術帶頭人,享受國務院特殊津貼的專家,進入國家"百千萬人才工程"第一、二層次的人員,進入中國科學院"百人計劃"的人員;國內統招統分脫產學習的博士研究生和經國家留學服務中心(或我國駐外使領館教育機構)認定的國(境)外博士研究生.

東莞市重點引進下列六類人才:(1)兩院院士,享受政府特殊津貼人員,國家、省(部)級有突出貢獻中青年專家,國內某一學科、技術領域的帶頭人,博士生導師、博士后、博士研究生;(2)擁有自主知識產權并具有科學性、創新性和效益性的技術或科技成果的人才,且年齡在50歲以下;(3)具有高級專業技術職務任職資格的人才或具有高級資格的經營管理人才,且年齡在50歲以下;(4)具有中級專業技術職務任職資格或執業資格,并具有中專以上學歷的人才,且年齡在40歲以下;(5)具有大學本科以上學歷,并獲得學士以上學位,年齡在45歲以下的人才; (6)具有中專或大專學歷,且具有特殊專業技能并經用人單位1年以上(以購買社會保險時間為準)聘(試)用而表現優秀,年齡在35歲以下的人才.

上海浦東新區最新確定的人才引進對象主要是金融機構高管人員、管理和專業人員;高新技術企業、科技攻關企業、研發機構中的領軍人物、創新團隊、重要研發人員、主要技術骨干、學科帶頭人;重點吸引歸國留學人員和企業高管人員等高層次人才;積極吸引博士后工作人員.

2. 資金獎勵政策

資金獎勵是人才引進政策的重要內容,各地的人才引進政策都從專項支助、科研經費、安家費、住房補貼等方面為引進對象開出了具體的資金獎勵,以此來吸引高水平人才加盟.各地政府的資金獎勵政策非常具體,下面將分城市、區域進行綜述和比較分析.

以院士級人才為例.重慶市政府的標準是,中國科學院院士和中國工程院院士,最高可一次性資助60萬元;視其學科領域研究項目的實際情況,提供與之相適應的實驗室和科研、項目、教學啟動經費;每年資助由自己支配的資料等經費6萬元.深圳市的標準是,兩院院士享受200平方米建筑面積的住房補貼(包括購房補貼、購房貼息、租房補貼).大連市對引進人才的資金激勵主要是安家補貼和項目補助,兩院院士補貼30萬元,每月享受1500元的院士津貼.青島的標準是,兩院院士每人每月享受5000元的院士特殊津貼,駐青院士津貼全額發放,聘任院士按在青工作時間發放.對新引進的院士,根據學科領域研究項目的實際情況,在實驗室建設上給予一定數額的科研經費補助.杭州市人才引進政策規定,引進到財政全額補助單位工作的兩院院士,可獲100萬元安家補助.東莞市的人才引進資金獎勵政策中,兩院院士的補貼為30萬元,并享受每月5000元工作津貼.蘇州工業園區對兩院院士給予150萬元左右的購房補貼.同時,各地區還對不同層次的人才設定了不同的標準.

3. 戶籍、家屬調動和子女入學政策

各地為了吸引高級人才,除了給予高級人才資金激勵外,一般都從戶籍、家屬調動和子女入學等方面給予相應的政策支持.

例如,重慶市的相關政策如下: (1)引進人才可自愿選擇適合自己專長的單位,不受編制和工資總額限制;本人及其配偶、子女系農業人口的可辦理"農轉非";需擔任專業技術職務的中青年人才不受崗位數額限制.(2)配偶、子女需進入重慶市黨政群團機關或事業單位的,參加本市國家機關補員考試、事業單位招收人員考試,根據引進人才的不同類型,分別給予4-10分的加分.

深圳市的相關政策要點如下:(1)只要是人才,夫妻雙方可同時調入,也可先調任何一方,其未成年子女隨父也行、隨母也行;人才可以不遷戶口、不轉行政關系,直接辦理手續在深工作;還可以參加該市職稱評審、申報政府特殊津貼及各項評比、獎勵活動;在投資、進出特區、勞動人事、社會保障、子女入學等方面,不受戶籍限制.(2)配偶就業,由人事和勞動部門協助解決.(3)國家級領軍人才子女申請就讀深圳市義務教育階段學校和高中轉學的,可在全市范圍內選擇一所學校申請就讀,市、區教育部門和學校應給予妥善安排.地方級領軍人才子女申請就讀我市義務教育階段學校和高中轉學的,按就近入學原則和實際情況,安排在其父、母或委托監護人居住地段或相鄰地段的省一級學校就讀.

大連市使用人才工作居住證制度.人才工作居住證是人才的大連"綠卡":來大連工作或者創業的人才,即使不落戶,只要符合《大連市人才工作居住證》的申領條件就可申請人才工作居住證,享受大連市民的同等待遇.未成年子女入中、小學,可由居住證所在地教育行政部門就近安排學校就讀.

杭州市的相關政策要點如下:(1)高技能人才進杭州落戶政策:45歲以下具有技師以上職業資格和35周歲以下杭州急需的具有高級職業資格證書的高技能人才,以及獲得高級職業資格證書的高級技工學校應屆畢業生,都可作為緊缺人才引進,并辦理進杭落戶手續.本地非城鎮戶籍在聘1年以上的技師、高級技師可以為自己及配偶、子女辦理"農轉非".(2)高層次人才的隨遷子女讀書政策:屬義務教育階段的隨遷子女,按就近原則,可選擇在居住地或父母工作地條件較好的學校就讀.

蘇州高新區的相關政策要點如下: (1)園區引進的高層次和緊缺人才,其配偶、子女戶口可隨遷至園區.(2)港澳臺人員擔任園區企事業單位高層管理職務或技術骨干的子女,可參照園區居民,就近入學.(3)園區就業或創業的海外留學人員子女,具有博士學位的優秀人才子女,不限戶口,經人事部門認定,享受區內地段生同等待遇.

東莞市的相關政策要點如下:(1)人才入戶政策.放寬專業技術與經營管理人才、技能型人才、投資和納稅人員、杰出外來工和流動黨員等入戶.配偶和未成年子女可隨遷,但列入企業人才申請入戶名額計算.(2)城市增容費的繳交:有高級專業技術職務任職資格或具有碩士研究生學歷以上的人才及其家屬子女免交城市增容費;其他引進的人才,免交其本人城市增容費.(3)高級人才的隨遷子女入托、入讀中小學,憑市人事部門出具的證明,由市教育部門優先安排在本市范圍內的優質學校就讀,教育部門不得收取政府規定以外的任何費用.

(二)人才激勵政策

作為人才管理的基本要素,各地的人才政策都包括較豐富的激勵政策,但是,這些激勵政策多數是與人才引進政策結合在一起的,體現的是對引進人才、高級人才的激勵,而對日常人才管理和人才發展中的激勵,各地的具體政策則不多.這里摘錄部分地區與人才引進政策沒有關聯的人才激勵政策.

重慶市制定了對高端人才的優惠政策:在渝工作的中國科學院和中國工程院院士,除享受國家規定的待遇以外,市財政每月發給崗位津貼8000元;凡進入國家"百千萬人才工程"一、二層次人選,市財政每月發給崗位津貼3000元;國家有突出貢獻的中青年專家,市財政每月發給崗位津貼1000元.

深圳市人才激勵政策包括:(1)設立"鵬城杰出人才獎".市人事、勞動保障部門牽頭,按照專業貢獻非常突出、創造顯著經濟或社會效益的標準,每兩年評選10名左右優秀高層次專業人才,授予"鵬城杰出人才獎",每人獎勵50萬元.(2)設立深圳市產業發展與創新人才獎.市政府每年在市本級財政預算中安排產業發展與創新人才獎勵專項資金2億元,獎勵在科技、研發、金融、文化、管理創新等方面有突出貢獻的創新型人才.

浦東新區人才激勵主要包括五個方面:(1)集聚金融人才;(2)扶持創新人才;(3)支持博士后工作;(4)實施"安居工程";(5)建立"綠色通道",為優秀人才解決上海戶籍.

各地人才激勵政策一方面相對分散,缺少完整的人才激勵政策體系,另一方面又主要集中于物質激勵,體現為資金獎勵和薪酬激勵、生活條件激勵等,而精神激勵和環境激勵相對比較少.

(三)人才培養政策

人才培養是各地都非常重視的人才政策之一,但各地制定專門的人才培養政策規定的比較少,比較多的是就某類人才的培養做相關規定,或者是在人才政策規定中涉及人才培養的內容.

例如,從2006年起至2010年的5年間,廣州實施了"551工程",即在廣州汽車石油化工業、信息制造業、生物醫藥業、環保生態業、現代都市型農業等5大行業領域開展大規模的專業技術人員專項繼續教育活動,重點培訓10萬名緊跟科技發展前沿、創新能力強的中高級專業技術人才.

上海浦東人才培養政策的要點如下: (1)"引智育才".浦東新區積極引進國外智力,有計劃地通過"請進來、走出去"的方式,培養國際化人才.如,通過中外聯合辦學等模式,借助"外腦"培養國際化通用人才.同時,派青年人才赴海外參加中長期培訓.(2)"社會育才".浦東新區以政府培訓為主渠道,鼓勵社區、企事業、鄉鎮、街道共同參與,建立開放式培訓體系,不斷提高社會育才能力.如,充分利用高科技開發園區和一大批高科技企業的技術設備優勢,建成一批開放型實驗室,為各學科的研究提供良好工作環境;通過建立博士后科研項目工作站和各種學會、協會的形式,按學科、行業把專家、學者組織起來,進行學術交流,形成良好的學術氛圍.(3)"實踐育才".浦東新區把浦東開發的實踐作為育人的重要途徑:一方面是解難題,收集開發建設中遇到的各種難題,通過學術交流、短訓班調研和專家會診等方式,在解決難題過程中提高能力水平.另一方面是壓擔子,讓高學歷人才在經濟建設的主戰場上摔打.

蘇州高新區人才培訓補貼政策的要點如下:(1)對批準立項的政府補貼緊缺專業人才培訓項目,經公開招標后,由人才領導小組認定,按培訓總額的20%-50%補貼用人企業,每人每年補貼金額最高不超過5000元.對經批準立項的重點發展領域企業培訓項目,為其搭建緊缺專業人才培訓區外(含境外)合作交流平臺,并提供相應經費資助.(2)對注冊在園區,并享受到上級部門人才培訓補貼的培訓機構(含大專院校),培訓的學員與園區企業簽訂1年以上勞動合同的,園區給予培訓機構上級培訓資助的50%配套. (3)根據區域產業規劃,鼓勵現有公共服務平臺功能疊加,對經人才領導小組立項、審批通過的公共實訓基地,給予基地承辦方不超過300萬元的一次性設備購置資助.基地必須面向區內社會培訓機構及企業免費開放、無償使用,政府每年根據基地免費開放使用情況給予一定補貼.

(四)人才服務體系

近年來,人才服務體系建設得到了各地的普遍重視.特別是十七大提出"完善公共服務體系"之后,人才公共服務體系建設成為各地人才政策的重要內容,相關措施也陸續退出.總體而言,各地人才服務體系建設還不像人才引進政策那樣成熟和完善,絕大多數還處于探索階段,可借鑒的成熟經驗并不多.

總結各地人才服務體系建設的具體做法,其主要關注的問題點集中于以下幾個方面:(1)人才服務體系的主要工作是人才交流、人事代理、人才培訓、人才派遣、人才租賃、擇業指導等系列專項服務.(2)人才服務中心是各地人才服務體系建設的基礎性工作.(3)人才技術交流大會(人才招聘交流會)是各地人才服務最普遍的措施.(4)高校畢業生就業服務是近3年各地人才服務的重點. (5)多元化人才服務體系建設是各地普遍關注的未來發展取向,包括政府、市場和社會在內的公共人才服務體系建設,被視為人才服務的理想模式.(6)人才服務業協會的積極作用受到廣泛關注.作為社會公益性人才服務機構,人才服務協會以及以它為中心的全國人才交流服務網絡,被寄予了較高的期望.(7)網絡化人才服務體系建設發展迅速.人才網站建設、需求信息交流、網上招聘等新形式的人才服務措施得到普遍應用.

由于各地人才服務體系建設還處于探索階段,各地出臺的政策多是宏觀性的,如政府重視、加強領導、大力投入等,可資借鑒的具體政策措施并不多,所以,這里僅簡要列舉幾個地區的人才服務體系建設.

廈門實施了一些人才服務措施,但還達不到人才服務體系建設的高度.這些措施主要是:(1)每年編制發布《廈門市急需緊缺人才引進目錄》;(2)每年開展征集重要職位免費服務面向國內外招聘高層次高技能人才服務活動;(3)舉辦留學人才與項目對接洽談會;(4)建設"廈門人才網";(5)加快廈門人才市場體系的完善發展;(6)建立人才職稱評審綠色通道;(7)建立人才發展資金; (8)設立"廈門市杰出人才貢獻獎"等.

深圳注重完善海外人才服務體系,為留學生創業提供服務保障,做到了"引得進、留得住".其要點有:(1)健全海外人才公共服務機制.深圳市建立了由18個市政府職能部門和6個區參加的海外人才工作聯席會議制度,定期研究解決包括留學生在內的海外人才在深發展中遇到的實際問題,起到了通報情況、溝通感情、營造國際化氛圍的效果.(2)充分發揮政府扶持的"引火煤"作用.自2000年起,深圳市每年安排3000萬元用于支持海外人才來深創業,到2008底,已支出近1億元.(3)實施"人才扎根工程".深圳注重為留學生提供優質的生活環境,在居留、住房、子女入學等方面給予特殊照顧,極大地鼓舞了留學生來深發展、扎根深圳的熱情.

青島市把人才服務工作與當地的經濟社會發展全局相結合,構建了五大平臺,不斷拓展服務領域,以精細化為特征,主動尋找為經濟建設服務的切入點.這五大平臺包括:(1)緊缺人才引進與服務平臺;(2)大企業、大項目人才服務平臺;(3)高校畢業生和下崗失業人員就業與服務平臺;(4)機關事業單位人才派遣服務平臺;(5)人才公共服務網站平臺.

三、區域人才結構的調整方向與人才規劃的政策建議

雖然各區域都不缺少針對本區域的人才規劃戰略,但是國內對區域人才戰略規劃還存在一些誤區,主要表現在以下三個方面:一是過度重視宏觀層面上人才引進政策的統一制定,忽略具體執行過程中,對特定人才的針對性和彈性實施原則;二是重引進、輕維護,不能充分發揮人力資本的潛能發揮,對微觀層面如職業環境對人才吸引力的考量不足,在人才維護過程上缺乏有效的激勵機制;三是在職業壓力對人才穩定性和人才資本實際存量的影響方面考慮不足,人才規劃的持續性不強.這些誤區往往導致人才戰略規劃的預期與實際結果之間的差距巨大,造成一些高質量的人才在引進和使用的各個環節中低效產出,甚至流失,最終使得人才規劃無法發揮其預期的戰略作用.

(一)區域人才結構的調整方向

區域經濟發展對人才需求既有量的指標又有質的規定性,同時對人才結構調整也有其內在要求.這主要體現在以下三個方面.

1. 建立健全的全民素質教育體系,加大教育投資力度

教育是傳遞知識、技術的重要手段和載體,建立健全全民素質教育體系對于人才培養和發展具有重要意義.根據當今我國教育體系在人才發展方面存在的諸多弊端,我們應該從以下幾個方面進行改進.一是改變應試教育模式,加強素質教育,重視人力資源的實踐能力和創新精神的培養,培養出知行統一的人才;二是完善當今的教育體制,建立基礎教育、職業教育、成人教育、高等教育、民族教育協調發展的現代教育體系,尤其重視職業教育的發展;三是教育資源應該在東西部之間、城鄉之間、不同產權下的教育機構之間進行合理分配,避免因教育機會不公平,而造成人才損失.

2. 完善人才引進體系,人才引進和人才培養相協調

人才的引進已成為人力資源管理的重要組成部分.實行開放的人才政策,堅持培養人才和引進人才兩條路徑相結合.人才引進需要在以下前提下進行:構建良好的社會環境方能吸引人才,人才提供必備的工作條件方能充分發揮其才干,但重視并合理有效使用人才、從而充分發揮其作用才是根本.

引進人才要堅持"必須、適度"原則和完善人才引進的后續管理工作,避免出現人才引進的"鯰魚副效應"(金作巖, 2009),即對于組織起到負激勵的消極作用;建立人才引進的動態管理機制,從程序上規范人才的引進機制和人才引進的退出機制.同時,在人才引進機制之外,還應該重視人才的儲備制度,即加強內部人才的培養和發展,形成"梯形人才儲備結構".

3. 優化人力資本配置,建立和完善人力資本管理的激勵機制

建立和完善激勵機制和政策,最大限度地激發人力資本的創新性、積極性和主動性,是人力資本投資和管理的重要方面;人力資本的配置,從宏觀經濟的角度,達到充分就業和合理使用,形成人力資本的良好結構,人盡其才、充分發揮人才之功能.實行有力有效的人才激勵機制的要求有:創造讓人才充分發揮聰明才智的工作環境;科學合理的薪酬制度,建立規范有效的人才獎勵制度,根據工作積極性和工作效率的評估結果、進行不同的薪酬待遇;激勵機制是一個具有開放性的系統,要隨著時代、環境、市場形勢的變化而不斷調整;有效約束是建立激勵機制的必要補充(關育德,2007).

(二)人才規劃的基本原則

在明確人才發展的基本方向后,各區域在制定人才規劃時,還應注重堅持以下四個基本原則.

1. 以人為本

以人為本是人才規劃的首要原則.人是科學技術、知識、能力的載體,是人力資本功能充分發揮的動力源.因此,人才戰略規劃必需充分考慮人才的發展需求,尊重人才發展規律.只有堅持以人為本,才能聚一流人才,建一流隊伍,創一流事業.

2. 投資于人

加大對吸引人才、培養人才、充分發揮人才作用的資金投入,并作為保稅區基礎設施建設的重要組成部分.不僅要重視對促進人才發展的基礎設施建設,同時,應更重視對促進人才發展的軟環境建設.投資于人就是投資于對人才吸引,投資于人才的培養,投資于人才價值的實現.

3. 以用為重

人才作用的充分發揮是人才發展的落腳點,激勵人的才智和技能的充分發揮是吸引和培養人才的最終目的.以用為重就是重視人才價值的實現,為人才作用的充分發揮創造條件.

4. 吸引與培養并重

人才引進和培養是保持和提升人才資源競爭力的兩個最基本的手段,也是人才資源可持續發展的重要途徑.如果說保稅區過去人才政策的重點是吸引人才的話,那么在已經聚集了一大批專業技術人才的情況下,政策的基調應該調整為人才引進和人才培養并重.

(三)區域人才規劃的具體政策建議

具體而言,區域人才規劃的具體措施可從以下要點著手進行.

第一,進一步加大人才強區戰略的實施力度,打造吸引國內和海外一流人才的政策平臺,強勢進入國內和海外人才市場,特別是高端人才市場,占領人才發展的制高點.制定重點人才引進計劃,有針對性地實施"科技領軍人才計劃"、"創新人才計劃"、"國際化人才戰略"、"研發機構引進計劃"等.同時,還可建立"青年英才"類計劃,把人才競爭的戰線前移,開通"一流高校(科研機構)青年英才直通車".進一步完善博士后創新實踐基地,鼓勵企業與一流學校的一流專業建立博士后流動站、本科和碩士生實習基地.

第二,理順政府、企業、市場、社會組織在人才發展中的作用與關系.充分發揮各方面的積極性,整合資源,形成促進人才發展的合力.進一步完善人才市場機制,充分發揮市場機制在吸引人才、培養人才,以及人才價值實現、人才配置和人才流動中的作用,實現人才供求的動態平衡.引入國內國際高資質的人才中介機構,把人才需求網絡平臺直接與國內一流大學和國外名校的就業指導機構鏈接.

第三,創建學習型區域,加強對各類人才的培養.創新人才培訓體系,設立人才培養專項資金、建設公共實訓基地,依托社會優質資源,實施國際化人才培養工程,全面提升人才的創新能力和國際競爭力.同時,培育具有區域特色的社會文化,提升區域人文環境品位,增強對人才的文化吸引力和凝聚力.建立多元化的國際社區,為海外人才提供良好的人居環境.

第四,建立高效的人才管理機構,提高人才管理與服務機構的專業化水平;建立一支高素質的專業化人才管理隊伍.加強人才法制建設,在國家相關法律和國際通行規則的框架下,制定保稅區的人才管理規章和政策,保障人才的切身利益,維護人才、企業等相關利益主體的權益,促進社會和諧發展.

[1]關育德.建立以人為本的人才激勵機制[J].人才開發, 2007(08): 22-23.

[2]云偉宏.中國人力資本積累需求與供給平衡[J].河南工業大學學報(社會科學版), 2009(02): 43-47.

[3]金作巖.對人才引進產生"鯰魚副效應"對策的思考[J].北京勞動保障職業學院學報, 2009(02): 32-34.

The Bottlenecks of Regional Talent Development and Talent Strategies in the Background of Domestic Regional Competition

Wang Lei

Talent resources are one of the key factors under regional economical development. The major bottlenecks of domestic talent development are the structural unbalance of human capital, low quality and insufficient utility of human resources, the inadequacy of complementary policies, and the inefficiency of the talent market. Though local governments has endeavored to provide various human resources strategies, including its recruitment, incentive, cultivation and serving policies, there still exists several drawbacks and misunderstandings. More capital should be invested upon talents, and talent recruitment and incentive policies still need improvement. Series of fundamental principles and complementary policies should also be adopted to gain a cutting edge among talent and regional competition.

regional competition; talent development; talent strategy

C964

王磊,助理研究員,中國社會科學院人口與勞動經濟研究所,主要研究方向為人口與社會發展.

(責任編輯:盧小文)