關于高校人力資源管理的若干思考

胡浩明

(深圳信息職業技術學院 院長辦公室,深圳 518029)

關于高校人力資源管理的若干思考

胡浩明

(深圳信息職業技術學院 院長辦公室,深圳 518029)

當前,我國已經進入高等教育大眾化階段,高校人力資源成為其發展的核心優勢。在高等教育國際化、市場化的時代背景下,高校應堅持科學發展觀,與時俱進,牢固樹立“以人為本”的人力資源管理理念,優化人力資源配置,規范人力資源的培訓,建立科學合理的人力資源考評體系,不斷創新人力資源管理的理念與方法,促進高校健康可持續發展。

高校;人力資源管理;創新

一、我國高校人力資源管理存在的主要問題

(一)人力資源管理的意識落后

隨著改革開放的不斷深入,企業較早地經受了市場經濟的洗禮,在實踐中已基本建立起了完善的人力資源管理體系,許多現代管理理念已在企業得到了很好的運用,但在高校,由于一直以來受到社會主義計劃經濟的影響,而且許多重要的管理政策要得到政府的支持才能實施,近年來,雖然高校也在人力資源配置、人才引進、績效考核、激勵機制等方面進行了一系列改革,但受到內部管理體制基本格局的限制,大多數都是在傳統人事管理的基礎上進行的,現代人力資源管理意識較為落后,沒能建立起一套完善的制度體系和強有力的運行機制,人盡其才、才盡其用的用人機制難以實現。2007年,國家人事部制發了《關于崗位設置管理的指導意見》,至今,真正實行崗位聘用制的高校依然不是很多,在發揮教職工的主觀能動性、發掘人力資源的潛能方面做得還不夠。

(二)人力資源配置不合理

由于歷史的原因,當前高校在人力資源配置上很不合理。一是教師與非教師人員結構不合理。一方面,行政管理機構臃腫,管理人員嚴重超標,辦事效率低下;另一方面,專職教師人數達不到教育部門規定的生師比要求,教師的工作負擔過重,導致教師將過多的時間投入到教學之中,科研上精力投入不足,不利于教師能力的提高。二是教師內部結構不合理。普遍存在高學歷教師比例過小,高職稱教師比例過低,而且教師年齡斷層比較嚴重。一些高校還存在一般教師人員過多而高層次人才奇缺的情況,尤其是具有創新能力的青年拔尖人才匱乏,這在很大程度上影響到高校改革的進程,影響到高校核心競爭力的提高,不利于高校健康可持續發展。

(三)人才培訓重視不夠,人才流失嚴重

近年來,由于高等教育改革的不斷深入,高校之間的競爭日益激烈,高校往往把有多少教授多少博士作為其辦學實力的象征之一。許多高校不斷加大人才引進力度,把引進高學力、高職稱人才作為人才引進的重點,并拿出豐厚的條件吸引優秀人才。但人才引進后,學校卻只是在物質上盡力滿足他們的需求,在他們能力的提高上卻不夠重視,出國訪問、繼續深造的機會并不多,這也導致了優秀人才不滿足于現狀,往更利于自身發展,或向經濟待遇更高的學校流動的現象,從而使高校間人才流失嚴重,拉大了一般院校與發達地區高校、重點高校之間的差距。

(四)缺乏科學合理的評價體系

人力資源評價是人力資源管理的重要方面,如果沒有一套科學合理的評價體系,就無法將有效的激勵機制予以實施。從目前高校的評價體系來看,普遍存在以下三個方面的問題:一是在教師評價體系中,科研任務是硬指標,教學任務是軟指標,很容易形成重科研、輕教學的不良風氣,導致教師把更多的精力放到科研中去,而對于教學任務卻馬虎對待,致使教學質量下降。二是評價體系還不完善,對教師的評價比較具體,許多指標都可以量化,而對于教輔人員和管理人員,卻由于工作性質的原因,往往難以量化考核,不容易做到科學合理。三是在考核的標準上,因德能勤績的考核很大程度上有一些人為因素,致使無法進行公正的績效考評,挫傷了教職員工的積極性,不利于高等學校的持續健康發展。[1]

二、創新高校人力資源管理工作的幾點思考

(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念

所謂“以為人本”,就是以人為基礎,以人為前提,以人為動力,以人為目的。在現代社會,“以人為本”的思想越來越受到重視。人們普遍把它作為經濟社會發展的一種尺度、一種原則、一種要求,作為維護人的利益的一種需要、一種追求、一種目的。在高校人力資源管理中,應牢固樹立“以人為本”理念,在選拔人才、競聘上崗、人力資源配置等工作中,要充分考慮人與學校雙向需求的吻合。如在人才選拔過程中,作為應聘者,應認同學校的規章制度以及所聘崗位要求;作為學校,要充分考慮到應聘者的自我發展需求,盡量為教職員工的個人發展提供機會和條件;在人事安排上,要充分考慮教職員工的特長,并結合教職員工的個人愿望,將教職員工安排到合適的崗位上。只有做到“以人為本”,才能實現學校人力資源的健康可持續發展。

(二)優化人力資源配置

當前高校人力資源配置不甚合理,高校應結合學校自身的發展實際和定位特點,采取有效措施調整人力資源的配置狀況,科學合理地設置崗位,優化人力資源配置。首先應樹立“人力資源是第一資源、人才效益是第一效益”的觀念,建立以市場為主導的人力資源配置機制,不斷地對現有的教育資源進行調整、配置、整合,依靠市場機制使高校人力資源開發與配置形成良性循環。真正建立起“優勝劣汰、擇優聘用”的市場用人機制和體現“效率為先、兼顧公平”的分配原則。應精簡過于臃腫的行政管理機構和人員,加大專職教師、科研人才的引進力度,使學校各類人員的比例適應本校發展的實際需求,達到人力資源的優化配置,做到人盡其用。[2]

(三)規范人力資源的培訓

由于高校人力資源是具有較高文化教育背景的群體,他們對于自我價值的實現欲望比較強烈,與物質利益相比較,他們更希望得到培訓深造的機會,以積累更多的知識,為今后創造性地開展工作奠定扎實的基礎。然而目前高校對于人力資源的培訓投入不足,培訓的內容和形式也較為單一,高校應通過建立和完善培養人才、激勵人才和愛護人才,不拘一格選拔培養人才的機制,并將其作為人力資源開發的工作準則。學校要有計劃、有規劃地對教職工開展業務素質和專業知識的培訓,加大在人力資源培訓上的投資,以形成人力資本的積累,更好地服務于學校教育、教學和科研工作。培訓的形式可以是攻讀博士或碩士學位,也可以是定期進修、出國擔任訪問學者、參加國內外重要學術會議、到企業頂崗實習等。在安排受訓人員上,要重點向學科帶頭人、骨干教師、優秀青年教師傾斜。

(四)建立科學合理的人力資源考評體系

高校要結合自身實際,引入先進的績效管理理念,建立一套符合高校特點、科學合理的績效考核體系。對于從事教學和科研工作的教師,應根據不同學科、不同崗位的特點,確定具體的職責范圍,采用分類考核,做到定量考核與定性考核相結合,將被動的事后考核變為主動的事前規劃,強化崗位聘約管理。把學生評價作為教學質量、職業道德教師育人的主要考慮因素。對于教輔人員、管理人員,雖然無法做到量化,但可以通過教師和學生評議,管理人員互評等方式進行考核。由于工作的性質不同,所以教師、管理、工勤等各類人員的考核標準、考核辦法是不同的,因此制定科學合理的績效考評體系至關重要。在實施績效考核的同時,應出臺一系列激勵機制,對在教學、科研、管理工作中做出較大貢獻的人員應給予物質和精神獎勵,如對教學、科研成績突出的教師,在專業技術職稱聘任上可以越級晉升或聘任,這樣更利于優秀拔尖人才脫穎而出。

[1]儲倩.高校人力資源管理若干問題的思考[J].高等農業教育, 2010(3).

[2]張軼坤.論高校人力資源的優化配置[J].中國成人教育,2008 (8).

G647.2

A

1673-1395(2011)05-0060-02

2011-04-02

胡浩明(1975—),男,廣東惠東人,經濟師,主要從事人力資源管理研究。

責任編輯 袁麗華 E-mail:yuanlh@yangtzeu.edu.cn