合肥市競爭性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的實踐與思考

●凌云

競爭性選拔能很好體現(xiàn)干部工作的民主、公開、競爭、擇優(yōu)的指導(dǎo)方針，已成為各地干部選任的重要方式。但在實踐中，該類選撥方式仍有很多值得探索和完善的地方。

一、創(chuàng)新的實踐

隨著國家中部崛起戰(zhàn)略的實施，合肥市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展呈現(xiàn)出良好態(tài)勢。為配合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大局，該市以正確用人為先導(dǎo)，以深化干部人事制度改革為著力點，加大了競爭性選拔干部工作力度，并根據(jù)崗位特性和干部素質(zhì)要求，探索了幾種選拔模式。

1.公開選拔模式

從上世紀(jì)90年代中期開始，合肥市先后組織開展了5次大規(guī)模公開選拔工作。經(jīng)過大膽探索和創(chuàng)新，干部選拔工作的科學(xué)性、針對性和實效性都得以提升。一是結(jié)合合肥發(fā)展的實際，將公選范圍擴(kuò)大到全國，充分展示合肥事業(yè)引才、發(fā)展引才、魅力引才的良好形象；二是打破身份壁壘，讓更多優(yōu)秀人才參與到競爭選拔中來，將報考資格條件擴(kuò)大到企事業(yè)單位、非公經(jīng)濟(jì)組織以及海歸人員；三是按照“干什么考什么”、“選精、選優(yōu)、選準(zhǔn)”的原則，采取專家命題、組織審題的模式，嚴(yán)把命題質(zhì)量關(guān)，重點考查應(yīng)試者潛質(zhì)、視野、思路、領(lǐng)導(dǎo)能力、崗位適應(yīng)性等方面；四是為充分體現(xiàn)公平公正原則，命題和閱卷全部實行“外包”，還邀請兩名“兩代表、一委員”參與打分，進(jìn)行全程監(jiān)督。同時，考場還邀請了社會公眾現(xiàn)場旁聽并予測評；五是實行了全程差額制。從差額面試、差額考察，到差額提名、差額票決，形成“X進(jìn)6、6進(jìn)3、3進(jìn)2、2進(jìn)1”的競爭鏈條。

2.公推競職模式

這是針對選拔崗位少、競爭人數(shù)多的一種選拔模式。在2008年團(tuán)市委副書記的公開選拔上，打破傳統(tǒng)筆試、面試、組織考核的方法，首次采取了公推競職的模式進(jìn)行人才選撥。首先，組織專家對報名者進(jìn)行崗位適應(yīng)性評估，從報名者的基本條件、工作經(jīng)歷、氣質(zhì)形象等方面進(jìn)行綜合評比后遴選出100人，進(jìn)入初選大名單；其次，召開民主推薦大會，邀請分管組織、人事工作的領(lǐng)導(dǎo)和60名“兩代表、一委員”，對100人大名單進(jìn)行比選推薦，將人選范圍進(jìn)一步縮小到30人；然后開展兩輪現(xiàn)場演講、理論測試和公開答辯。通過“30進(jìn)8、8進(jìn)4”的競職演講，全方位地檢測應(yīng)試者素質(zhì)、能力和崗位適應(yīng)性。在整個競職演講中實行大評委制，評委分別由省委組織部、團(tuán)省委以及部分地方有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源專家和青年企業(yè)家組成，極大地提高了選聘的公信度和滿意率。

在總結(jié)借鑒以往經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，公推競職還采取了新的創(chuàng)新舉措。一是采取個人報名方式，將初始提名權(quán)交給個人；二是將參與正縣職競職者的年齡放寬到53歲，參與副縣級的年齡放寬到50歲，使各年齡段的優(yōu)秀者都能參與；三是引入“人機(jī)對話”方式、獨立評委、征求民意、全程差額以及非結(jié)構(gòu)化面試等方式，使選撥更加科學(xué)全面；四是邀請基層干部、媒體、群眾和網(wǎng)民現(xiàn)場觀摩、采訪和提問，將整個公推競職直接置于社會監(jiān)督之下，使干部選撥實現(xiàn)了程序設(shè)計創(chuàng)新與可行性相統(tǒng)一、考評全面性與針對性相統(tǒng)一、群眾參與的廣泛性與有效性相統(tǒng)一。

3.公開比選模式

該模式主要針對高級專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，是將信息公開、個人自薦、同行專家學(xué)者舉薦并與“獵取”相結(jié)合的一種選拔模式。針對多數(shù)優(yōu)秀高級技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才不輕易調(diào)動崗位、對公開招聘信息響應(yīng)度不高的情況，市委組織部主動出擊，在“獵”和“比”下足了功夫。以2009年合肥市全國公開選調(diào)合肥晚報總編輯為例，首先，市委組織部先后與新華社、人民日報等多家知名媒體的資深專家學(xué)者、地方知名報業(yè)集團(tuán)取得聯(lián)系，由他們物色和推薦人選，初步篩選出115名候選人。其次，根據(jù)崗位任職資格和條件，對候選人從學(xué)歷、專業(yè)、年齡、從業(yè)經(jīng)歷、工作實績等方面進(jìn)行比較分析和多輪篩選，產(chǎn)生10名入圍人選。再次，對入闈人選再著重從政治素質(zhì)、理論素養(yǎng)、職業(yè)操守和人格品行等方面進(jìn)行比選，確定4名重點人選。最后，通過對重點人選的面對面交流、外圍訪談等方式，進(jìn)行全方位比對分析，鎖定2名差額考察對象并從中選出最終人選。

該種競爭性選拔模式現(xiàn)已成為該市選拔任用干部的重要方式，且成效明顯。它堅持了公平、公正的用人導(dǎo)向，得到了廣大干部群眾的普遍認(rèn)同；拓寬了選才視野，加強了人才戰(zhàn)略儲備；同時提高了公務(wù)員隊伍提升自身素質(zhì)和能力的意識。

二、存在的問題

與新形勢下干部隊伍建設(shè)的現(xiàn)實需要相比，競爭性選拔干部工作在思想認(rèn)識和操作層面上，都還存在一些亟待改進(jìn)的地方。

一要增強選拔工作的計劃性。目前的干部選撥工作存在不確定性，缺少系統(tǒng)和長期規(guī)劃，缺乏指向性目標(biāo)，雖已有了公開選拔、競爭上崗等總則性的規(guī)定，但就具體操作而言，許多工作都還處在探索階段，需要進(jìn)一步規(guī)范。

二要增強人才測試的科學(xué)性。目前施行的人才測評方式還比較單一，主要表現(xiàn)在：一些職位資格條件設(shè)置還不夠科學(xué)，普遍存在追求高學(xué)歷、低年齡的傾向，筆試、面試等環(huán)節(jié)命題的科學(xué)性和針對性仍然不足，對應(yīng)試者“德”的考察在一定程度上存在缺失。這些現(xiàn)象的存在，弱化和干擾了對應(yīng)聘者實際能力的考察，容易導(dǎo)致“高分低能”、“會考不會干”等現(xiàn)象，必須加以改善。

三要做好后續(xù)工作。選拔結(jié)束后，“出局”者往往被“遺忘”，致使選拔成果得不到充分運用，造成資源浪費，應(yīng)加強對落選人才的跟蹤和備案，讓前期工作的成果得以持續(xù)利用。

三、改進(jìn)的對策

針對實踐中的一些問題，近年來合肥市加大了探索和創(chuàng)新力度，從擴(kuò)大參與范圍、改進(jìn)測評方式、綜合運用成果、健全保障機(jī)制等方面進(jìn)行了改進(jìn)。

1.擴(kuò)大參與范圍。競爭性選拔干部要打破論資排輩、隱性臺階等條框的束縛，在符合干部選撥規(guī)定的前提下，統(tǒng)籌考慮競爭職位層次、實際需要和現(xiàn)實可行性，科學(xué)制定任職條件，保證參與對象的廣度。根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要和干部隊伍建設(shè)現(xiàn)狀，有針對性地開展選拔活動，逐步把社會影響大、群眾關(guān)注高、工作難度大的重要領(lǐng)導(dǎo)職位納入競爭性選拔范疇，采取市縣聯(lián)動的方式，打破身份界限，在更大范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才。

2.著力改進(jìn)競爭方式。在方式選擇上應(yīng)因崗而異，對優(yōu)秀年輕干部要堅持著眼長遠(yuǎn)，可通過公推競職選人；對企事業(yè)經(jīng)營管理人員注重經(jīng)營能力，采取公開比選憑實績選人；對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部側(cè)重其推進(jìn)科學(xué)發(fā)展的能力素質(zhì)。在測評內(nèi)容上，堅持“干什么，考什么”的原則，把職位所需的素質(zhì)能力體現(xiàn)到測評內(nèi)容中，“量身命制”考題，突出能力導(dǎo)向。積極探索引入視聽問答、案例分析、競職演講、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、角色扮演、模擬任職、情商測試等多種方式，使競爭性選拔真正成為科學(xué)選人方式。實行大評委制，邀請“兩代表、一委員”、基層代表、目標(biāo)職位所在單位干部群眾及服務(wù)對象全程旁聽測評，讓“管他的”、“他管的”、“熟悉他的”群體都參與測評。在考察環(huán)節(jié)，要建立結(jié)構(gòu)化分析評價機(jī)制，采用定性和定量相結(jié)合的辦法，堅持重“量”不唯“量”，重“分”不唯“分”，提高考核評價的準(zhǔn)確性。注重量化評價結(jié)果的分析比較，實現(xiàn)定性與量化評價的相互印證，通過準(zhǔn)確評價和綜合比較實現(xiàn)好中選優(yōu)。進(jìn)一步加大對考察對象工作實績、政治品德、職業(yè)道德和工作作風(fēng)的考察，做到考“能”更考“德”。

3.著力用好競爭結(jié)果。要敢于破格提拔甚至越級提拔人才，做到用當(dāng)其才、用當(dāng)其時、用當(dāng)所長。在選拔使用一批干部的同時,還應(yīng)做到儲備一批，密切關(guān)注那些受職位限制而落選的其他優(yōu)秀者。對選用上崗的干部加強跟蹤管理，建立干事檔案，動態(tài)掌握干部的適應(yīng)情況和人崗匹配度，對實際能力不強、只能紙上談兵的干部，要立即進(jìn)行調(diào)整；對一些在工作中表現(xiàn)突出的，予以重用。

4.著力健全競爭機(jī)制。要建立制度化、常態(tài)化的競爭性選拔工作機(jī)制，加強競爭性選拔干部工作的規(guī)劃，綜合考慮班子配備情況，有計劃地開展競爭性選拔干部工作。同時，要積極探索將競爭性選拔工作經(jīng)驗運用于日常干部選拔工作的途徑和方式，實現(xiàn)競爭性選拔和日常選拔工作同步推進(jìn)，不斷提高干部選拔任用工作水平。