企業勞務派遣用工面臨的問題及對策——以X公司為例

● 李建榮

X公司是一家經主輔分離、資產整合后改制上市的國有股份有限公司，近年來隨著公司發展步伐的加快，客觀上加大了對勞動力的需求。但是，由于大量一線正式員工因退休、解除或終止合同等原因離開了工作崗位與此同時，公司新進員工多為大中專畢業生，且主要安排在管理技術崗位或技能要求較高的生產崗位上，這就使公司生產一線出現了較大的員工缺口。顯然勞務派遣用工的出現能夠彌補這一空缺，但X公司在使用勞務派遣用工的過程中卻遇到不少麻煩和問題。

X公司的勞務派遣用工有這樣一些特征：（1）為和國家勞務派遣政策規定相統一，勞務派遣工多安排在輔助性生產崗位上。（2）勞務派遣工年齡多為26～45周歲的青壯年勞動者，學歷構成則以小學和初中為主。(3)性別構成以男性為主。

一、存在的問題及成因分析

(一)存在的問題

1.勞動用工不規范，管理粗放。與X公司合作多年的勞務派遣公司，前身是由一些“包工頭”組建成的“包工隊”，存在管理方式粗放、管理制度不健全、執行不徹底、人才匱乏、主觀隨意性大、管理理念手段相對落后等諸多問題，特別是對自身勞動主體資格及應承擔的雇主義務缺乏足夠的認識，常常不依法訂立勞動合同和繳納社會保險。

2.整體工資水平偏低，并存在克扣、拖欠工資現象。X公司雖可通過實施考核權和發包權等方式對勞務派遣公司加以管理，但仍然存在一些管理真空地帶。一是作為法人實體，勞務派遣公司有其獨立的薪酬分配體系；二是勞務派遣公司會不同程度地要求提取所謂“管理費或人頭費”，這就導致勞務派遣工的實際月工資水平會低于用工單位實際支付的工資水平，導致勞務派遣工離職率很高。

3.對安全生產的認識存在誤區，管理監督力度弱，工傷處理隨意性大。首先，X公司的勞務派遣工多從事輔助性崗位，這使得勞務派遣公司誤認為這些崗位安全風險系數較低，對安全管理工作重視不夠；其次，勞務派遣公司認為其工作只是負責招人，安全工作、崗位技能培訓和工作指導等工作都應由用工單位來負責；最后，勞務派遣公司安全管理及監督制度不健全，沒有一套較為有效的安全管理體系，缺少有經驗的安全專責人員，且對工傷的處理隨意性強。

4.勞務派遣公司間存在盲目攀比現象。由于X公司忽略了勞務派遣公司之間外部公平的問題，導致勞務派遣公司之間盲目攀比。具體表現為：相同崗位的結算標準、工時制、最低工資標準等存在差異，使得勞務派遣公司產生不公平感。此外，各勞務派遣公司的分配和管理制度存在差異，特別是工資收入的差距容易造成派遣工的頻繁流動，影響了員工隊伍的穩定性，進而給用工單位帶來消極影響。

(二)基于勞務派遣工視角的成因

1.整體素質較低，缺乏培訓，知識和技能單一。勞務派遣工通常來自經濟欠發達地區，受教育時間短，缺乏相關工作經歷，雖然一些勞務輸出地政府會統一組織外出務工人員參加初級培訓，但仍無法滿足用工單位的個性化需求。對于勞務派遣公司來說，錄用勞動者的主要目的是來賺取利潤，一般不會主動進行相關職業培訓；對于用工單位來說，除了對派遣工進行必要的安全和崗位操作培訓外，通常不會對其進行長期的人力資本投資。

2.就業穩定性差，歸屬感不強，短期行為明顯。由于勞務派遣公司企業文化的差異及制度的缺失，使得勞務派遣工只能將賺錢作為唯一目標，其就業呈現短期性和流動性特征。

3.安全意識淡薄。X公司對勞務派遣工雖然進行了一些安全教育培訓，在崗期間也進行了安全技術操作規程培訓，但部分勞務派遣工仍然存在安全意識麻痹、違規操作、崗前飲酒、勞動保護用品穿戴不齊全等問題。甚至出現一些勞務派遣工為多賺收入，利用工時制度空隙在不同勞務派遣公司之間干私活，導致一人多崗、疲勞作業，給用工單位安全管理工作帶來了巨大風險。

(三)基于X公司視角的成因

1.潛在的勞動用工風險較大。雖然《勞動合同法》已頒布施行，但由于勞務派遣公司規范用工的主動性不夠，外部監察力量較弱，使得X公司面臨較大的勞動用工風險。

2.勞動用工和管理成本持續增加。由于現階段Z公司的勞動定額定員體系不夠完善，造成大量結構性冗員和費用支出巨大等問題。此外，工資的剛性增長機制也是造成勞務派遣用工成本持續增加的重要原因。

3.就業難和招工難的矛盾同時存在。X公司發包的崗位具有勞動強度大、工作環境較差的特點，雖及時履行了告知義務，但仍有務工人員臨陣脫逃。同時，“正式工”和“農民工”身份的差異在也加劇了這一矛盾。

4.職業安全健康保障體系尚待完善。X公司屬于典型的制造型企業，廠房內機器設備眾多，持續立體交叉作業，高溫有毒有害的特殊崗位 （工種）分布較多，違章指揮、違章操作、疲勞作業等現象未能完全杜絕，這些原因加大了發生工傷風險可能性加。勞務派遣公司雖在X公司的督促下，履行了入職前的職業健康教育和體檢義務，但職中、職后的職業健康檢查及保障無從談起。X公司除了統一配發勞動保護用品外，逐步允許一些特定崗位并達一定工作年限的勞務派遣工參加公司統一組織的體檢及療養，以化解可能發生的勞動糾紛。但是，這樣的普惠性并非無限延展到每一個員工，常因面臨經濟成本等多重壓力而難以全面實施。

5.缺乏對勞務派遣公司的有效考核和獎懲。X

公司通常采取簡單的實物產出、按時按質按量完成任務情況進行單一評價。在懲罰機制方面，也只是停留在諸如發生偷盜、工傷等情況下，勞務派遣公司承擔管理不到位的責任。

二、破解難題的對策

1.工作外包的必要性和可行性分析。工作外包的主要考量因素有：公司高級管理層的認識和接受程度、外包運營成本比較、勞務派遣公司的實力等。通常，公司高層只有認可勞務派遣用工方式，并且社會上也有提供相應服務的專業勞務派遣公司，才會將部分工作發包出去。在實行勞務外包之前，需做好幾項工作：（1）根據組織結構、工藝及設備裝備等情況，梳理現有崗位設置，進行全面工作分析并撰寫崗位說明書，明確工作范圍、職責、任職條件等；（2）參照國家、行業或企業先進標準，劃分關鍵（重要）崗位，一般（普通）崗位，創新勞動和一般重復勞動；（3）扎實做好定額定員等基礎管理工作。根據崗位性質和特點分別采用工時、產量、效率等定額方式量化工作任務，為合理定員打下基礎。

2.勞務派遣公司的選擇標準。主要參考標準有：（1）基于實力和品牌選擇有豐富派遣經歷的勞務派遣公司。（2）選擇用工規范的專業勞務派遣公司。（3）引入招投標制度優選勞務派遣公司。需注意，對于即將淘汰的勞務派遣公司不宜采用“突然死亡法”，在有效銜接后有序退出以防止實施力度過大造成對生產經營秩序的強烈沖擊。

3.規范勞務派遣合同的擬定和管理。在確定好勞務派遣公司后，X公司要在遵循國家法律法規的前提下，主導擬定勞務派遣合同，以把握話語權。除了法律規定的必備條款外，需特別注意預防和解決諸如非法辭退員工帶來的三方法律責任認定、不繳少繳漏繳社會保險帶來的法律責任歸屬、發生工傷后的責任歸屬等一系列問題。同時，根據內外環境變化，不斷修訂完善合同內容。

4.建立和完善選人、用人、辭退等機制。根據崗位用人要求，由勞務派遣公司有針對性地組織招聘、測評、篩選，并將擬派遣人員名單交給X公司最終審核確定。凡通過審核的勞務派遣工應統一造冊備案，私自變動的不予承認。下屬單位在申請新增、替換、減少勞務派遣工時都需要提交書面申請，并經公司歸口部門和主管領導簽字才可辦理。在《勞務派遣合同》中明確不得隨意安排加班和無故辭退勞務派遣工。對于正式辭退的，提前告知勞務派遣公司以安排人員接替。

5.優化勞務費用結算方式，有效實現費用總控。在勞務費用結算方式上，（1）實行針對性的工資結算方式。對于知識技能、責任心要求一般的輔助生產崗位，可采用計時工資結算方式，根據崗位相對價值大小確定工資標準。對于采用工時制的崗位，除嚴格考勤管理，合理安排工作量和休息休假外，還要考核其工作態度、責任心、工作完成情況，以避免虛增工作日數量；對于有產品產出的崗位，可采用計件方式結算。雙方在合同中明確約定結算單價或總承包額，由X公司對工作數量和質量進行考核兌現。（2）為避免潛在用工風險，X公司每月按期將款額劃撥到勞務派遣公司的指定賬戶，由其負責發放勞務派遣工的工資、代扣代繳各項社會保險費和個人所得稅等。

在勞務費用的總控，建立統計報表制度，全面掌握及動態監控勞務派遣工總量和費用變化情況；規范用工審批流程，嚴格勞務派遣工用工申請，確定勞務派遣工占全部員工的合理比例；提倡完全成本理念，將勞動力使用成本納入責任單位的人工總成本核算中，防止陷入勞務派遣工的無序使用狀態，保證公司生產和經濟安全；在產量和利潤增長前提下，根據崗位重要程度和工作業績，通過分步提高計件單價或總價、日工資標準等方式，防止總費用急劇攀升。

6.有效降低用工及管理成本。（1）建立統一管理和結算的歸口部門，專人負責。通過建立和完善各項勞務派遣用工管理制度，規范用工流程，嚴格結算規定，預防職業病危害和工傷事故發生，保持用工穩定等措施來有效降低勞務派遣用工及管理成本。（2）全面推行勞務合同三方協商機制。在年初訂立勞務合同時，代表X公司的歸口管理部門、具體用工的下屬單位及勞務派遣公司共同商定發包項目的結算標準，促使三方利益最大化。（3）X公司對外要加強與勞務派遣公司的溝通協調，全面掌握勞務派遣公司及其所屬員工的最新綜合狀況。通過制定獎懲標準和建立淘汰機制，對勞務派遣公司施加外部促進力，促使其建立和完善各種規章制度，不斷改進勞動用工管理，使其與X公司的各項生產管理工作有機銜接，實現三方無縫對接。第四，X公司可以每月實際結算費用的一定比例計提管理費支付給勞務派遣公司，并通過提高、維持、降低、取消管理費的靈活運用，將其作為一項有效的管理手段促進各勞務派遣公司樹立競爭和品牌觀念，進而提升雙方合作的質量。

7.高度重視安全管理工作和工傷事故的處理。X公司可采取以下主要對策：（1）對勞務派遣工開展安全和崗位技能培訓，提供必要的勞動保護條件，對工作場地、設施及環境施行安全管理和監督。（2）督促勞務派遣公司設立專職安全員，統一納入用工單位的安全教育培訓體系中，使其能夠適應X公司的生產工藝特點。同時加強宣傳，促成勞務派遣公司積極參加工傷保險，并以此作為是否繼續合作的重要參考依據。（3）堅決杜絕多重派遣或一人多崗現象的發生，防止出現因疲勞作業而造成的安全隱患；勞務派遣公司不得私自使用未經X公司審核登記的員工，也不得在未征得用工單位同意的情況下私自調用所屬員工進行輪換或頂替，若因此帶來的工傷事故由其全部承擔。（4）實行安全一票否決制，促使X公司各級管理人員高度重視安全工作。（5）當勞務派遣工發生工傷時，X公司應當及時提供必要救助，將受損害程度降到最低，并與勞務派遣公司一同展開事故調查，積極協助勞務派遣公司及時啟動工傷認定、勞動能力鑒定和工傷賠償程序。

8.杜絕身份歧視現象。X公司可將輔助或生產崗位整體發包給勞務派遣公司，不再混崗使用，以降低派遣工的挫敗心理；采用計件結算方式，激發派遣工的工作積極性。

9.提高就業穩定性，保證正常的生產經營秩序。（1）X公司要逐步引入和勞動者訂立勞動合同、購買社會保險等用工規范的專業勞務派遣公司，淘汰依靠非市場競爭力量獲得合作機會的勞務派遣公司；（2）在招用工的過程中，要求勞務派遣公司如實履行雇主告知義務，讓勞務派遣工知曉工資福利待遇、工作環境和勞動強度等，提高其心理適應性；（3）根據X公司生產經營業績、勞動力價格變化情況等因素，通過平等協商適當提高工資結算標準；（4）采取措施穩定員工隊伍。例如，將員工流失率控制在合理比率作為考核勞務派遣公司的硬性指標；樹立榜樣，組織業績突出的勞務派遣工與公司先進工作者一同外出學習培訓、旅游或直接吸納為公司正式員工；邀請勞務派遣公司代表參加公司的職工代表大會，獻計獻策，共謀發展。

10.加大考核力度，發揮好作為發包方的主體作用。X公司作為發包方應制定出對勞務派遣公司的考核辦法，并定期進行遵章守紀、工作任務完成情況 、員工穩定性、工傷發生率等各方面的綜合考核，并將考核結果作為次年合作的重要依據，以促使勞務派遣公司不斷提高勞務派遣用工效率和管理水平。

1.董保華主編：《勞動力派遣》，中國勞動社會保障出版社，2007年版。

2.程潔，李黎：《勞務派遣的現狀與對策》，載《山東勞動保障》，2005年第11期。

3.蔡躍進：《勞務派遣中的問題與對策》，載 《勞動保障》，2004年第7期。

4.李春光主編：《農民工勞動和社會保障政策問答》，中國農業科學技術出版社，2006年版。

5.信春鷹主編：《勞動合同法釋義》，法律出版社，2007年版。