以就業能力提升為導向的HR人員職業發展支持策略

● 熊會兵 方 平

以就業能力提升為導向的HR人員職業發展支持策略

● 熊會兵 方 平

本文以Fugate的就業能力理論為框架，分析我國企業HR人員職業發展所面臨的困境，提出了以就業能力提升為導向的HR人員職業發展支持策略。

職業發展支持 就業能力 人力資源管理

為更好地適應組織的內外部環境變化，企業人力資源管理從業人員（簡稱HR人員）不僅需要具備很強的專業技能、清晰的職業發展愿景，還應建立跨組織、跨部門的工作關系網絡。在知識經濟時代，企業要提升其管理能力，就必然要加強其HR人員的職業發展支持力度，提升其就業能力。為此，本文以Fugate就業能力理論框架為基礎，分析了企業HR人員職業發展所面臨的困境，提出了以就業能力提升為導向的HR人員職業發展支持策略。

一、Fugate的就業能力理論框架

就業能力是個體獲得與保持工作的能力，是個體職業發展的基礎。2004年，Fugate提出基于適應性的就業能力理論框架，認為就業能力是以個人特質為中心的心理--社會性建構，并由相互關聯的四個維度組成，即職業認同、個人適應性、社會資本和人力資本。職業認同是個體在職業方面的自我認知，包括職業目標、期望、個性特質、動機、價值觀以及信仰等內容，它為個體職業發展提供方向及強烈的職業認知與情感基礎，使個體能調整并維持自己的行為與所期望的職業角色行為一致。個人適應性應包括樂觀精神、學習意愿、開放、內控源和普遍的自我效能感五種個體因素，個人適應性促使個體在工作中不斷保持創造力和主動性，這不僅有利于提高組織績效，也有助于個人獲得職業發展；適應性強的個體愿意并有能力改變個人因素（比如知識與技能、習性及行為等）來滿足就業環境的需要，以實現職業發展。社會資本反映了個體就業能力的人際交往網絡方面，指與職業相關的正式和非正式關系網絡，它有助于個體在行業中或跨行業獲得更多與職業相關的信息和資源，擴展個人能力并實現職業發展；社會網絡也是社會支持的一種資源，能夠幫助個體減輕壓力事件（如失業）帶來的消極后果。人力資本是指影響個人職業發展的一系列變量，包括年齡、教育程度、工作經歷、技能培訓、情商、認知能力等，其中教育程度和工作經驗是其中最重要的要素。四個維度之間存在相互關聯、相互強化的關系。

二、HR人員從業現狀

筆者對我國多家企業調查發現，許多公司中普遍存在HR人員職業發展規劃缺乏、職業發展支持力度不夠、職業發展機會少等職業發展瓶頸等問題。

中國人力資源網 “2010年度中國人力資源從業人士生態調查”的調查數據顯示，在參與調查的HR人員中有21.3%的人認為企業不重視人力資源管理工作，其在企業只是充當“出氣筒”的角色，缺乏職業發展支持，職業發展機會少；47.7%的被調查者認為企業對HR人員的重視程度一般，僅將其定位為企業的“救火隊員”；僅有5.2%的被調查者認為被企業非常重視，對企業的戰略有很大貢獻，他們把HR工作和自己的角色定位為企業的“謀士”。超過60%的HR人員對自己工作環境感到不滿意，不到40%的HR人員對現在的工作感到滿意。在薪酬滿意度方面，74.4%的HR人員認為收入和付出是不平衡的。有5.%的HR人員對其薪酬待遇“很不滿意”和“不太滿意”，而選擇“比較滿意”和“非常滿意”的僅占10%。對于很多中小型企業，或者正處在建立期的企業，HR人員是否需要具備專業技能都還缺乏清晰認識，仍有27.6%的人則認為HR工作沒有技術含量，對其職業的認同感很低。

北京數字100市場研究公司的調查數據（2009）表明，我國企業的管理者對企業人力資源管理工作感到滿意的僅占到18.9%，覺得一般滿意的占到32.1%；43.4%的管理者認為HR人員需要在專業能力方面進行提升；39.6%的管理者認為HR人員需要在實踐方面提升其能力；34%的管理者認為HR人員應注重其溝通技能的提高；24.5%的管理者認為HR人員應加強戰略意識的提升。雖然企業管理者都對HR有著不同程度的關注和期望，但其對人力資源管理人員在企業中所發揮作用的看法卻存在很大差異。52.8%的管理者表示“會有一定作用”，30.2%的管理者卻認為 “不會有太大作用”，只有17%的管理者認為HR對企業的成長和發展能起到“非常重要的作用”。

中國人力資源網（2010）的調查數據也顯示，39.6%的管理者認為HR部門只是 “后勤管家”，26.4%的高層領導者認為HR人員是企業的 “參謀”，22.6%的人認為HR部門只是“服務員”團隊，只有11.3%的人認為是“合作伙伴”。超過半數企業的HR部門游離于企業管理核心層外，忙于打雜救火或充當出氣筒，HR部門依舊是被定位為企業的服務部門和輔助部門，與生產、銷售等部門的重要性相距甚遠。

綜合上述調研情況，不難看出我國企業的高層管理者缺乏對人力資源管理者的職業發展支持。其主要原因在于，一方面HR人員無法給企業帶來直接的利潤，其工作產出基本都是無形的服務并且難以用量化指標來加以衡量，導致企業決策層無法直觀其對企業利潤的貢獻；另一方面是一些企業經營理念落后，認識不到企業人力資源管理工作的重要作用和意義，沒有看到HR人員的工作價值。

三、對策建議

Fugate的就業能力理論為HR人員職業發展支持提供了理論依據，企業可以從就業能力的四個維度入手，設計HR人員職業發展支持體系。

1.重視HR人員的職業發展，增強其職業認同感

企業要關注HR人員對企業績效做出的貢獻，肯定其工作的價值，積極建立HR人員的職業發展支持體系。高層管理者應與HR人員進行定期溝通，關注其職業發展，及時了解他們的個人特質、價值觀、職業發展愿景等情況。HR人員要愛崗敬業，認真工作，用優良的工作業績給企業管理者提供重視其職業發展的理由。同時，也要明確自身的職業發展方向，還應具有跨組織、跨行業的“無邊界”職業自我發展理念。

2.把營造組織學習與創新氣氛納入職業發展支持體系，增強HR人員個人適應性

為促進HR人員職業發展，一方面企業要將營造組織學習與創新氛圍納入其職業支持體系中，為HR人員提高個人適應性創造條件。如企業可以對HR人員開放某些其他部門的信息資料，讓他們了解不同部門的運作情況；在企業內部定期舉辦學習沙龍活動，讓HR人員參與分享組織信息；企業還可鼓勵HR人員嘗試創新與變革，增強其創造力和主動性，避免HR部門“信息孤島”與HR人員“職業瓶頸”現象的出現。另一方面，HR人員應注重培養自身的樂觀精神和自我效能感，以增強自身適應性。同時，要增強對工作環境的感知和自控性培養，并能以積極的態度接受各種新知識和新技術。

3.幫助HR人員在公司內外建立廣泛的工作關系網絡，積累社會資本

企業管理層應為HR人員搭建跨企業、跨部門的溝通平臺，讓HR人員參與到公司的重要決策中來，鼓勵其在公司內外建立廣泛的人際關系網絡。在公司內部，HR人員應利用各種機會與企業各層面建立良好溝通關系，以幫助自身正確把握企業發展方向，為企業開發出高效的人力資源管理體系。同時，HR人員應主動搭建好跨部門的溝通與合作平臺，讓自身的工作與企業績效聯系得更加緊密。在公司外部，HR人員也應積極與企業的利益相關者建立良好的關系，多方位積累自身的社會資本，為職業發展創造機會。

（四）為HR人員制定職業素質提升計劃，積累人力資本

企業應在充分分析HR員工職業發展現狀的基礎上，幫助其設立職業生涯規劃，并建立好職業培訓體系。HR人員也應重視人力資本的開發與積累，提高對企業戰略和市場環境的洞察力。HR人員應積極參加企業內部的管理層培訓或是外部咨詢機構的專項培訓，學習經營和戰略管理方法；HR人員還應加強業務知識培訓學習，尤其是財務和金融知識，建立人、流程、技術三者有效結合的HR軸心式管理模式，成為具備HR專業技能的綜合型管理人才。

1.Fugate M,Kinicki A J,Ashforth B E.Employability:a Psycho-social Construct,its Dimension,and Applications，Journal of Vocational Behavior,2004。

2.McArdle S,Waters L,Briscoe J P,(Tim)Hall D G.Employability during Unemployment:Adaptability,Career Identity and Human and Social Capital,Journal of Vocational Behavior,2007。

3.姜農娟:《人力資源管理人員職業化評價指標體系設計》，載《中國 人才》，2008年3月。

4.葛云梅：《淺談知識經濟下的人力資源》，載 《財經界》，2010年 2月。

5.陳樹發：《現代企業的人力資源管理策略》,載《經營與管理》,2002年3月。

6.陳萬思：《中國企業人力資源管理人員勝任力模型研究》,廈門大學,2004年。

中南財經政法大學）

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