泉州中小型鞋服企業吸引人才的策略

● 呂藝高

泉州中小型鞋服企業吸引人才的策略

● 呂藝高

本文從泉州中小制鞋服裝企業的現狀出發，分析其在吸引人才方面的特點，探討其用人機制存在的問題，對中小企業如何吸引人才提出了可行的辦法措施和策略。

中小鞋服企業 人才 策略

如何吸引、留住人才，獲得長期生存、發展的動力、能力，是企業面臨的一個不可忽視的重大問題。中小型制鞋服裝企業的人、財、物、產、供、銷等所有資源中，人是最積極、最能動、最重要的要素。人力資源在研發、管理、生產、銷售，都占著核心地位，要使人力資源發揮出應有的、潛在的效能，就必須吸引和留住人才。

一、泉州中小鞋服企業的特點

泉州市地處福建省東南部，既是海峽西岸經濟區的中心地帶，也是我國歷史文化名城，又是著名僑鄉和臺灣同胞的祖籍地，更是民營企業發展最活躍的地區之一。新世紀以來，泉州中小企業蓬勃發展，已經成為“泉州模式”的重要組成部分。在泉州注冊的制鞋服裝企業上萬家，其中絕大部分是中小企業，而且相當一部分是以做出口加工產品為主的勞動密集型企業，大部分是家族式的企業。我們經常看到，這類企業表面上有很多的訂單機會，可以擴張自己的規模，但往往遇到人力資源短缺的困境。比如，民工荒一來，有些企業轉眼間整條生產線的工人不辭而別，回家務工去了；高水平的設計師匱乏，企業創新能力受到嚴重制約等等。這些問題常常把企業主弄得惶恐不安、焦頭爛額。

泉州中小鞋服企業在吸引人才方面的主要問題是：

1．吸引人才的難度大。無論生產能力、利潤量、資產擁有量、人員規模以及社會影響力，中小鞋服企業都要遠遠遜色于知名企業,企業的穩定性也比大企業差，所以難以憑借其名牌和實力吸引各種人才，甚至用高薪酬和高福利也難以吸引高端人才。

2．人才地域性強。泉州中小型企業中人員的構成具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。泉州屬于中等城市，鞋服企業星羅棋布，人才競爭十分激烈。

3．缺少一個完整的用人機制。一個企業持續正常的運作必須依靠完善的制度。中小企業往往缺乏一個持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。

4．人才培訓體系不完善，技術發展的日新月異、競爭的加劇使得人才要不斷充電、以免被時代淘汰。中小企業很難有足夠的資金和精力從事專業的人力資源培訓工作。由于中小服裝企業人員的文化水平普遍較低，企業經營與管理也不夠規范，管理者工作繁忙，很少有時間進修學習。

5．缺乏良好的企業文化。泉州中小型服裝企業目前大多仍停留在以批發專賣為主要營銷模式的階段，仍處于低價入市、以量取勝的同質化競爭模式中。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

二、創造條件吸引人才

人才資源始終是稀缺資源。再小的企業也需要各種各樣的人才，包括設計人才、管理人才、市場營銷人才，計算機軟件人才等等。那么，中小企業應該采取哪些手段吸引人才呢？

1．完善企業治理結構，在企業內部建立決策權、經營權、監督權三權分立的治理結構。決策層由企業投資者組成，其產生方式有由委派或選舉產生。經營層由懂得企業發展的核心技術、資本運作管理、市場經濟發展規律的具有專業技術、技能的人員組成。監督層由投資者、工會、外聘專家組成，真正起到監督的作用。建立這樣的治理的結構是企業高效運作的基礎。

2．合理確定人才的薪資、福利。留住企業的高級管理人員是企業制定人才戰略的目標，要在企業能夠承受的范圍內提供較高的薪酬待遇。對于管理制度不是很規范的中小型服裝企業來說，吸引和留住人才的最簡單的措施就是高工資。因此，首先要強化高級管理人員的激勵機制，新招收的人才實行雙軌機制，提高高級管理人員的收入水平，并建立良好的獎懲機制。經理層要分享利潤，高級管理還可讓他成為股東的一部分，與企業建立長久的關系。在制定公司的薪酬政策時，一定要參考泉州地區服裝行業的其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬始終等于或略高于同等行業的平均待遇。

其次，要針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，以保證公平和效率的原則，使員工樹立“能者多勞，論功行賞”的薪酬意識，真正調動員工的積極性。

另外，完善各項社會保障福利如社會醫療保險、社會失業保險及社會養老保險等等，不僅是守法經營的需要，對增強員工對公司的好感和信賴的作用是很大的。在員工保健因素要求的滿足上，還應想方設法通過各種生動多樣的形式提高員工的滿意度，增強對人才的吸引力。

3．運用職位激勵。在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法為優秀員工脫穎而出提供機會。對不長進的員工降職降薪。要用“雙贏”的思想來吸引人才。

為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次創業，開發新項目、新市場，而讓新引進的人才經營管理原有的產業。另外，還可以通過給原來的經營者配備助手并賦予助手以實權，具體行使管理職能，而原有的經營者主要起顧問或指導作用等方法實現新老交替。

4．靠培訓吸引人才。鞋服企業必須加強對員工的培訓和開發，十年樹木，百年樹人。人才培訓是企業的人力資本投資，是企業給予員工再學習、再發展的機會。這能夠讓員工覺得在企業不僅可以取得工作經驗，還可以提升素質和能力，吸引人才就不再是一件難事。這要求企業創造學習條件和學習氛圍，建立員工增能的教育訓練制度，建設學習型組織。

5．運用企業文化留人。員工可以在任何地方找到工作，但是他們希望在一家自己能融入其企業文化的公司工作。特定的企業文化能創造并保持與員工之間的強大的文化聯系。如果公司的核心文化和員工的個人價值有一種強大的聯系，那么公司和員工的業績都會有大幅度的提升。

三、采取多種方式招聘人才

泉州鞋服行業在服務、質量、價格上已經到位，現已開始由“貼牌加工”走向“自主品牌”轉變。隨著企業自身品質的提高，對人才的需求也隨之上升。即使在招聘淡季，服裝業人才的走勢都相當好。

在調查中發現，一些服裝公司都在緊急招聘專業人才，職位包括服裝設計、制版師、面料采購、銷售經理、生產管理、跟單員等。從職位需求看，需求最突出的是設計類職位，如服裝設計師、面料設計師、花樣圖形設計師、陳列設計師和打版/制版等職位。此外，品牌管理和策劃、整體形象策劃等人才也出現一定的需求。招聘職位所需學歷要求為專科及專科以下占將近五分之三、本科占將近五分之二，本科以上幾乎很少。

企業要在人力資源規劃和職務分析兩項基礎之上，確定招聘需求，制定招聘活動的執行方案來制定招聘計劃。具體的做法，一是從企業內部選拔。企業本身是一個人才的蓄水池，公司現有的員工是一個重要的來源，它的最主要的方式是競聘上崗，挖掘內部人才的潛力與優點。二是外部選聘，如人才市場、報刊廣告、校園招聘、熟人推薦、職業介紹機構等都是有效的人才招聘渠道。對中小型企業來說，不應拘泥于某種既定的模式，一切從實際需要出發。人才市場對于招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢，較高職位通過一般人才市場招聘較困難，需其他渠道的補充配合。報刊廣告渠道的優點是信息覆蓋面廣，可收到較多應聘資料，同時可減少應聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多。獵頭公司在招聘專業技術人員、高級管理人員方面有其優勢，但招聘效果與獵頭公司的服務質素關系較大，故須對獵頭行業作較深入的了解，對獵頭公司的服務進行評價，尋找最合適的獵頭公司。通過網絡招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便，信息傳播快捷，反饋迅速，隨著互聯網的快速發展，其優勢將會日益明顯；從目前使用實際情況看，它的缺點是受上網人數與類型影響。熟人推薦也是一個渠道，比如Cisco公司就采取員工內部舉薦和經常與員工個人關系圈保持接觸的方式，吸引那些有能力但不知道自已應該挪挪窩的人才。校園應屆畢業生一般屬于潛力型人才，能給企業注入活力，帶來生氣。三是其他方式，如臨時聘用、鐘點雇傭，以及勞務派遣等等。

四、注重選拔人才的技巧

首先，對人才要做到用人不疑，疑人不用。這個觀點經常被企業家引用，特別是在公開場合。但很多都是出于做秀的目的，真正能夠做到這點的企業還不多見。美的集團之所以能夠成功，主要是做到“集權有道、分權有術、授權有章、用權有度”。美的授權機制是十分成熟的，事業部制的實行無疑成就了今天的美的。其次，要主動溝通，幫助人才盡快適應公司文化。上下之間良好的溝通能激發員工的創造性和培養員工的歸屬感。一家企業的組織溝通是否良好，對吸引人才和留住人才都是一個很重要的條件。對于新入職的人才來說，組織上的溝通就更顯必要了。第三，要把招聘工作做細做深入。人力資源部門不僅僅把人招進來交給部門完事，而應該成為人才與管理上層之間的橋梁與紐帶，積極反映人才的情況和意見，創造條件發揮人才的作用。起碼來說，應跟蹤至三個月試用期結束成功轉正，整個招聘過程才算完全結束。

五、規范管理制度，努力提高經營績效

如果前面幾點都是偏重于一種“術”的話，那么這應屬于“道”上解決問題了。真正的現代企業管理靠的是系統。一個運作規范、暢順、專業、高效、優質的系統本身對人才就產生了很大的吸引力。一個以人為本、系統完善、目標明確清晰的企業更能建立人力資源的戰略優勢，而通過人力資源建立戰略優勢的企業，其運作成本更可能會比其他類型的企業低，其差異競爭優勢也會更難以被競爭對手模仿和超越，也就更能夠取得比對手更好的經營績效。所以，無論從吸引人才的角度看，還是從留住人才的角度說，抑或從公司經營競爭戰略的角度出發，加強公司的管理制度、工作流程、崗位職責、激勵機制等管理系統建設，都是關系到公司長遠發展大計的事，應該給予足夠的重視和資源的投入。尊重知識，尊重人才，是企業吸引人才的根本，對人力資源的重視程度將決定企業是否能更好地吸引與留住人才。

隨著宏觀經濟環境的改善，泉州中小鞋服企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據內外環境的實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。

福建省泉州市黎明職業大學）

（責編 葉 風）