同工同酬問題探討

● 王貴軍

同工同酬問題探討

● 王貴軍

本文闡述同工同酬的概念及其重要意義，分析其現(xiàn)狀及同工不同酬的原因，并從完善用工制度、加強立法和執(zhí)法、實施崗位績效工資、樹立用人單位責任意識、加強工會建設、樹立員工維權(quán)意識、發(fā)揮媒體等其他組織作用等方面提出了實現(xiàn)同工同酬的措施。

同工同酬 雙軌制 勞務派遣 原因 措施

一、同工同酬及其重要意義

同工同酬，一般是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同業(yè)績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。“同工”包含三層意思：相同的工作崗位（或工作內(nèi)容）、相同的勞動付出、相同的勞動業(yè)績；“報酬”包括外部報酬（員工因雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報）和內(nèi)部報酬（員工自身心理上感受的回報，如參與決策、成長的機會等）。 我國《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》都賦予勞動者以同工同酬的權(quán)利。

鄧小平指出：“社會主義的本質(zhì)，是解放生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力，消滅剝削，消除兩極分化，最終達到共同富裕。”處于社會主義初級階段的中國實施的分配制度是“按勞分配”，而不是“按身份分配”。當前，大量的政府部門、事業(yè)單位、大中型企業(yè)，普遍存在按員工身份進行分配的現(xiàn)象，使得一部分“有身份”的人（編制內(nèi)員工、正式員工等）收入數(shù)倍于另一部分勞動和業(yè)績相同但“沒有身份”的人（編制外員工、合同工、勞務派遣工等），這種變相的組織性“剝削”，造成收入懸殊，貧富分化，應當引起高度重視。

同工同酬是社會主義市場經(jīng)濟的本質(zhì)要求。首先，經(jīng)濟的持續(xù)、健康發(fā)展有賴于社會進步觀念的支持。公平正義是社會主義和諧社會的一個重要內(nèi)涵，也是社會發(fā)展的首要價值選擇，同工不同酬顯然與其要求背道而馳。其次，市場經(jīng)濟中的等價交換規(guī)律告訴我們等量勞動和相等的勞動業(yè)績需要獲到相等的報酬。另外，同工同酬能夠讓更多低收入的人增加收入，進而提升國民的消費能力，擴大內(nèi)需，減少對出口型經(jīng)濟的依賴，促進我國市場經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

同工同酬是踐行科學發(fā)展觀、建設和諧社會的必然要求?？茖W發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅持以人為本，強調(diào)促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展。建設和諧社會要求堅持以人為本，其任務有“人民的權(quán)益得到切實尊重和保障，合理有序的收入分配格局基本形成”。以人為本，需要不斷提高人民群眾物質(zhì)文化生活水平，需要維護人的尊嚴、尊重和保護人權(quán)，需要創(chuàng)造人們平等發(fā)展的社會環(huán)境，需要讓最大多數(shù)的人成為社會發(fā)展成果的支配者與享用者。堅持以人為本，尊重和保障人的權(quán)益，促進人的全面發(fā)展，維持社會安定團結(jié)，就必須確保同工同酬。

同工同酬有利于促進用人單位長期可持續(xù)發(fā)展。以崗位進行管理，打破身份管理，實施同工同酬，全體員工才會有共同的歸屬感和強大凝聚力，“編制外員工”、“派遣員工”、“臨時工”、“農(nóng)民工”才會有較高的組織認同感和工作責任感。公平理論告訴我們，員工對自己的付出和自己的報酬通過內(nèi)外比較后感到滿意，才會增強組織承諾，才會激發(fā)其更高的工作積極性，減少其投機、不作為、違法違紀等敗德行為。

二、同工同酬現(xiàn)狀及其困境

從《人民日報》（1953年1月25日）首倡男女同工同酬至今已經(jīng)有50多年，從《勞動法》（1994）提出“同工同酬”至今已經(jīng)近20年，我國社會原存的男女同工不同酬問題已經(jīng)基本解決，但 《勞動法》提出的“同工同酬”還沒有較好的實現(xiàn)，社會上存在的同工不同酬現(xiàn)象越來越嚴重。當前，同工不同酬現(xiàn)象廣泛存在于三類員工中：實施雙軌制的國有（集體所有）單位的編制外與編制內(nèi)人員、企事單位中的正式員工與勞務派遣員工 （以國有企業(yè)為主）、企事業(yè)單位的長期工與臨時工或短聘工（主要是農(nóng)民工）。同工不同酬表現(xiàn)形式多種多樣，歸納起來主要有：工資收入不同，福利待遇不同，知情權(quán)、參與權(quán)不同，組織與社會對個人的心理認同度不同（存在嚴重的心理歧視）。同樣的崗位、同樣的勞動付出（甚至要付出更多）、同樣的業(yè)績，由于“沒有身份”而獲得完全不對稱、不可比的報酬，背負“二等公民”的標簽，承受著來自單位、家庭、社會的多重壓力，這種同工不同酬現(xiàn)象已經(jīng)嚴重傷害了眾多被歧視群體的尊嚴和情感，激起了他們的強烈反感與反抗。最典型的案例發(fā)生在中國大唐集團公司：2008年3月，王宏等75名集體工將其供職的企業(yè)訴諸法律，成為《勞動合同法》實施不久之后，國內(nèi)人數(shù)最多的一起要求同工同酬待遇的勞動仲裁案，該案以庭外和解終案；2010年6月，于東發(fā)等100名工人因同工同酬問題將保定熱電廠訴至保定市勞動爭議仲裁委。同工同酬問題是一個社會性問題，關系到社會的穩(wěn)定與和諧，已經(jīng)引起了國家的高度重視，2010年兩會焦點視點之一就是同工同酬，2011年兩會視點之“個人收入”又探討了同工同酬問題。另據(jù)報道：“全國勞務派遣人員總數(shù)已經(jīng)達到6000多萬”；“勞務派遣泛濫現(xiàn)象，在石油、化工、電信、金融、銀行、航空、鐵路等國有企業(yè)系統(tǒng)最為嚴重，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣”；“全國總工會已將完整的‘國內(nèi)勞務派遣調(diào)研報告’上報至全國人大法工委，建議修改《勞動合同法》相關‘勞務派遣’內(nèi)容”。在全球政治經(jīng)濟動蕩不安和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，在建設和諧社會階段，同工同酬存在的問題如此普遍、引起的關注如此廣泛，值得我們深入思考。

筆者認為，造成同工同酬上述困境的原因主要在于：

1．社會經(jīng)濟制度的障礙和既得利益集團的保護。城鄉(xiāng)二元戶籍制度使“入城未入戶”的員工遭到了嚴重的身份歧視，他們因為身份的差異從而拿著較低的待遇。國有企業(yè)的“下崗分流、減員增效、建立現(xiàn)代企業(yè)制度”的改革，政府機關、事業(yè)單位的“精簡機構(gòu)，減員增效，政企分開”改革，使得這些組織在盡量控制編制內(nèi)人員數(shù)量的基礎上，增加編制外人員的數(shù)量，而編制外人員與編制內(nèi)人員的收入差距至少在二倍以上。由于政府和企業(yè)事單位的管理者，絕大多數(shù)都是編制內(nèi)的人，他們是既得利益者，是政策和制度的制定者，代表著編制內(nèi)人員的利益。這些既得利益者推出了社會熟知的“老人老辦法，新人新辦法”。這種做法直接導致了“老人高報酬，新人低報酬”的同工不同酬現(xiàn)象。另外，勞務派遣用工形式的出現(xiàn)，使實施人事制度改革的企事單位中的既得利益者又發(fā)現(xiàn)了可以節(jié)約人工成本、轉(zhuǎn)移或降低勞動關系風險的機會，這種靈活用工造成了單位正式員工與派遣員工在待遇上的較大差異。

2．相關法律制度不健全。如上文所述，雖然我國《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》等法律都對同工同酬權(quán)做出了相關規(guī)定，但是，這些法律還不夠健全。《憲法》著重強調(diào)的是男女間的同工同酬，并不局限于勞動法律關系或民事法律關系?！秳趧臃ā返?2條只是表達了勞動者就業(yè)不受歧視，第46條只是籠統(tǒng)的表達了“按勞分配、同工同酬”，《勞動合同法》第63條規(guī)定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利”，這些表述對什么是同工同酬、同工同酬的評判標準、同工同酬糾紛的舉證責任以及用人單位違反同工同酬原則應承擔什么法律責任等都沒有給出明確具體的規(guī)定。另外，《勞動合同法》第11條以及第18條表達的共同意思是：勞動合同有約定工資標準的，以合同為準；勞動合同沒有約定工資標準或沒有勞動合同的，以集體合同為準；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬。所以，“同工同酬”適用的前提是勞動合同和集體合同中都未明確工資標準的情況，這樣就容易讓用人單位鉆法律的空子：通過在勞動合同中直接約定勞動者的工資標準來規(guī)避“同工同酬”的風險?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”，這又可以讓用人單位鉆法律的空子：通過運用薪酬制定權(quán)設置高于最低工資標準的最低檔工資來實現(xiàn)同工不同酬而又不觸犯法律的目的。

3．有法難依，執(zhí)法不力。一方面，政府在同工同酬方面力不從心、難以作為。首先，當前的同工不同酬現(xiàn)象主要存在于政府機關及其附屬單位、事業(yè)單位和國有企業(yè)，這些主體的力量太強大了，這從“《工資條例》醞釀三年仍難產(chǎn)”的眾多媒體相關報道中可以得知；其次，一些地方政府把“執(zhí)政能力”簡化為“GDP的增長能力”，怕嚴厲執(zhí)法會影響“投資環(huán)境”，從而對勞動關系中存在的問題實施地方保護主義，這在一定程度上助長了同工不同酬等現(xiàn)象發(fā)生的概率。另一方面，我國的勞動監(jiān)察和勞動爭議處理力量還不適應日益繁重的執(zhí)法任務需要。當前，勞動執(zhí)法人員的數(shù)量不足和素質(zhì)不高，對同工不同酬問題之嚴重性認識還不到位，加上執(zhí)法手段單一和處罰力度不夠，造成違法成本低、不能有效威懾和遏制當事人的違法行為。至2009年末，全國共有勞動保障監(jiān)察機構(gòu)3291個，配備勞動保障監(jiān)察員2.3萬人，面對全國數(shù)以萬計的各類企業(yè)和7.79億就業(yè)者，勞動監(jiān)察只能處于極其被動的狀態(tài)。

4．勞動力供過于求。近幾年，一方面，全球經(jīng)濟不景氣和高效能設備對員工的替代作用，導致了勞動力需求總量的減少；另一方面，國內(nèi)大學生擴招后就業(yè)高峰一輪又一輪的襲擊、國企下崗分流員工的重新就業(yè)、退伍軍人的安置就業(yè)、國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整造成的人員過剩、經(jīng)濟開發(fā)與基礎設施建設過程中失地農(nóng)民的劇增和農(nóng)村剩余勞動力的大量增加及異地流動，這些因素使得社會勞動力供給空前增加。勞動力的大量過剩使勞動力市場出現(xiàn)“尋低競爭”，在雇主以“你不愿干，有的是人干”要挾下，勞動者在不得不做出種種讓步的同時，也失去了勞資談判的資本和發(fā)言權(quán)，不得不忍受同工同不酬的不公平待遇。

5.企業(yè)的利益最大化與員工的維權(quán)意識淡漠。一方面，在“資本雇傭勞動”這種“強資本、弱勞動”的情況下，處于弱勢地位的“編制外員工”、“勞務派遣工”、“農(nóng)民工”、“臨時工或短聘工”為了來之不易的勞動崗位缺乏與企業(yè)方就同工不同酬問題進行交涉的動機和勇氣。再者，這類員工總體上法律知識缺乏、維權(quán)意識淡漠。另一方面，企業(yè)為了經(jīng)濟效益最大化，有不竭的追求降低成本的沖動，在其他成本相對穩(wěn)定的情況下，企業(yè)家會委托各級職業(yè)經(jīng)理人設法通過多種途徑去降低日益走高的人工成本，靈活用工、身份工資也就成了這種情況下的重要選擇。

三、同工同酬實現(xiàn)的措施

1．改善用工制度，縮小工資差異

如果政府部門、事業(yè)單位、國有企業(yè)采用編制內(nèi)與編制外兩種用工形式 （或更多種用工形式），則必然會存在身份差異，既得利益集團為了維持和增加自己的利益必然會難以顧及新進入者的利益，進而不可避免的導致報酬差異。即使在貨幣化報酬方面做到了同工同酬，但由于身份差異，也很難做到在非貨幣化報酬方面的同工同酬，比如社保福利、晉升和參與決策的機會等。所以，解決這類同工不同酬問題，只能廢除用工雙軌制，采用全員合同聘用制，并實施“崗位工資+技能工資+績效工資”的組合工資制，真正做到“能進能出、能上能下”，“按勞分配、多勞多得”。另外，要嚴格限制企業(yè)的勞務派遣用工，確保勞務派遣工只能用于“輔助性、臨時性、替代性”崗位，并要提高勞務派遣工的待遇。

2．完善立法、加強執(zhí)法和監(jiān)督力度

已經(jīng)由人力資源和社會保障部起草修訂的《工資條例》一定要盡快出臺，并將最低工資及工資正常增長機制、工資協(xié)商制度、同工同酬等條款具體化、明確化，給出同工同酬的評判標準、同工同酬糾紛的舉證責任以及用人單位違反同工同酬原則應承擔的法律責任。盡快能夠出臺《勞務派遣條例》，對勞務派遣用工管理中的同工同酬問題進行科學界定，明確規(guī)定由用工單位支付被派遣勞動者的工資、加班費等勞務報酬，明確舉證責任的歸屬。另外，對于從2010年全面實施的事業(yè)單位人事制度改革，加強立法，對編制內(nèi)外員工的待遇問題提出指導意見，防止新的同工不同酬現(xiàn)象的發(fā)生。完善立法的同時，需要加強執(zhí)法和監(jiān)督力度：各級政府、事業(yè)單位和國有企業(yè)，要以人為本、遵紀守法、身先示范、帶頭實施同工同酬；加快健全省、市、縣三級勞動保障監(jiān)察機構(gòu)，有條件的地方應向街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和社區(qū)延伸，充實人員隊伍，提高人員素質(zhì)，保證工作經(jīng)費，建立健全“同工同酬”監(jiān)督檢查網(wǎng)絡。

3．增強用人單位社會責任意識，實施崗位績效工資制

用人單位要嚴格遵守法律法規(guī)和企業(yè)倫理道德，在發(fā)展生產(chǎn)的同時，主動承擔社會責任，堅持以人為本，尊重員工利益，與員工共享發(fā)展帶來的成果、創(chuàng)造的效益，為構(gòu)建和諧勞動關系和和諧社會做出貢獻。用人單位要自律，不能鉆法律的空子。用人單位要實施基于崗位的績效工資，不能是基于身份的職務工資。用人單位要加強崗位分析、搞好崗位評價，科學設定崗位薪酬與績效薪酬標準，建立與崗位職責、工作技能、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的報酬分配體系，做到“崗變薪變、技變薪變、績變薪變”，努力實現(xiàn)同工同酬。

4．加強工會建設，維護職工權(quán)益

工會是職工合法權(quán)益的代表，是用人單位和勞動者勞資關系協(xié)調(diào)的橋梁與紐帶，在保護勞動者合法權(quán)益方面發(fā)揮著非常重要的作用。要建立健全各級用人單位的工會組織，嘗試由政府向用人單位派駐工會主要負責人的方式，使工會保持一定的獨立性。工會要一視同仁、將所有員工盡可能都吸納入會，并適時召開職工代表大會和工會會員代表大會，一定要切實推進集體合同和工資集體協(xié)商工作，發(fā)揮集體的力量，通過平等協(xié)商方式為弱勢的勞動者群體爭取同工同酬的權(quán)利。

5．樹立員工維權(quán)意識，真正理解“同工同酬”

受到不公平待遇的員工，一方面需要通過不斷增長知識、提高技能、提升業(yè)績、轉(zhuǎn)換崗位來提升自己的薪酬待遇，另一方面需要通過學法、知法、用法來提升自己的維權(quán)意識和維權(quán)能力。同時，這些員工要充分理解“同工同酬”，支持“效率優(yōu)秀、兼顧公平”。“同工”中的“同工作崗位或工作內(nèi)容”是可以衡量與比較的，但是，“同勞動付出”和“同勞動業(yè)績”是難以衡量與比較的，尤其是對日益多元化、技術化、科技化的復雜腦力勞動工作崗位，其勞動付出和勞動業(yè)績難以用一個明晰的、統(tǒng)一的標準進行判定。所以，收入分配中的“同工同酬”是一個原則，它是相對的，不是絕對的。

6．發(fā)揮媒體和其他組織的作用

充分發(fā)揮各級各類傳統(tǒng)媒體和新媒體的輿論優(yōu)勢，通過對政策法規(guī)、先進理念、優(yōu)秀典型和反面案例的廣泛宣傳，形成全社會關注“同工同酬”、推進和諧社會建設的濃厚氛圍，促使政府高度重視、加強監(jiān)管、主導“同工同酬”，促進用人單位遵紀守法、踐行“同工同酬”，促進員工學法、知法、用法，理解“同工同酬”。各級各類職業(yè)中介機構(gòu)，尤其是勞務派遣機構(gòu)，一定要有大局意識、責任意識，誠實守信，嚴格按法律辦事，切實維護被介紹勞動者的合法權(quán)益。同時，還可充分發(fā)揮社區(qū)、SAI、NGO、行業(yè)協(xié)（學）會和各種商會的監(jiān)督、協(xié)調(diào)作用。

1．中國就業(yè)培訓技術指導中心：《企業(yè)人力資源管理師》（三級），中國勞動社會保障出版社，2007年版。

2．盛學友：《同工同酬：路還有多長——“集體工”和“臨時工”的兩起同工同酬案件》，載《法律與生活》，2010年第8期。

3．高軍：《惟愿公平遍布神州——我國實現(xiàn)同工同酬對策探討》，載《上海企業(yè)》，2007年第9期。

4．胡玉浪：《論同工同酬權(quán)的法律保護》，載《河南省政法管理干部學院學報》，2008年第6期。

5．張玲：《我國勞務派遣中的同工同酬》，載《南都學壇》(人文社會科學學報)，2010年第9期。

廣州番禺職業(yè)技術學院）

（責編 葉 風）