淺析企業勞務派遣用工風險及其應對策略

● 李 堅 汪麗華 屠聶華

淺析企業勞務派遣用工風險及其應對策略

● 李 堅 汪麗華 屠聶華

勞務派遣用工是一種靈活的用工形式，已被越來越多的企業所重視與運用。本文從用工單位的角度出發，系統地分析了勞務派遣用工模式存在的內、外部風險，并提出了針對性的改進建議，以推動企業勞務派遣用工健康、和諧、科學地發展。

勞務派遣 用工模式 用工風險

勞務派遣又稱人才租賃，是用工單位、勞務派遣公司和勞動者建立的一個三方關系。勞務派遣有兩大特點，一是勞動者是派遣單位的職工，存在勞動合同關系，這與勞務中介、勞務代理不同；二是派遣單位只從事勞務派遣業務，不承包項目，這與勞務承包不同。上世紀80年代中期，我國一些職業中介機構開始從事勞務派遣業務。90年代以來，隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深入推進，勞務派遣企業和通過勞務派遣的方式就業的員工數量快速增長。目前國內勞務派遣企業可分國有企業事業單位、外資人力資源服務商和民營勞務派遣企業三類，但以民營勞務派遣企業為主體。《勞動合同法》的頒布實施對勞務派遣公司的設立、勞務派遣的適用范圍、同工同酬的要求、禁止自設派遣機構以及勞務派遣公司和用人單位連帶責任等進行了詳細規定，使我國的勞務派遣管理進入法制化時代，同時也給勞務派遣單位和用工單位的人力資源管理帶來了挑戰。

一、企業勞務派遣用工模式的風險

毋庸置疑，企業勞務派遣用工模式存在很多好處，如降低用人成本、規避運營風險，使企業將精力集中于核心業務和競爭力等。但同時也為企業的用工管理帶來一系列風險。

（一）主要的法律風險

一是勞務派遣公司無資質的風險。依據《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元，并且應當得到勞動和社會保障局頒發的許可證。《勞動合同法》嚴格規定了勞務派遣公司的準入條件，對于勞務派遣公司也是一個較大的挑戰。根據勞動合同法第九十二條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。可見，勞務派遣公司必須具備相應的資質，因此，用工單位在選擇勞務派遣公司時也應注意其是否具備相應所需的資質。

例如：胡某與某勞務公司簽訂勞動合同，合同約定，勞務公司通過勞務輸出形式將胡某派往某建設公司。胡某途中向建設公司遞交辭職報告，此后胡某未再至建設公司上班。后來胡某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，后訴至法院要求確認與勞務公司簽訂的勞動合同無效。從勞務公司的營業執照來看，其經營范圍無勞務派遣資質，人民法院最終作出判決，判決建設公司支付胡某未簽勞動合同的雙倍工資。

二是用工單位自設派遣機構的風險。依照《勞動合同法》第六十七條的規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者；包括用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者。有些用工單位不惜違反法律規定，自設派遣機構，一是為了追求商業利益；二是為了便于員工管理。用工單位應該意識到這點，并清楚知道自身的責任與義務。

三是用工單位事實用工的風險。在實踐中，有些用工單位采取自己招聘到合適人員后，再由勞務派遣單位與員工簽訂勞動合同，建立勞動關系的方式，然后才通過勞務派遣的方式來使用該員工。招聘在《勞動合同法》中被認為是建立勞動關系的前提，在實際操作中應盡量減少此種招工流程，用工單位應注意避免此類風險。

四是用工單位連帶責任風險。《勞動合同法》第九十二條規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣公司與用工單位承擔連帶賠償責任。為督促用工單位合法合理地與規范的勞務派遣公司合作，《勞動合同法》還規定用工單位要監督勞務派遣公司依法履行義務，如果勞務派遣公司給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣公司與用工單位承擔連帶賠償責任。這一連帶責任的規定，將使企業采用勞務派遣用工的法律風險大幅度增加。

例如：劉某與某派遣公司簽訂勞動合同并被派遣至上海某用工單位，派遣公司與用工單位簽訂有勞務派遣協議，協議約定，派遣公司將為派出勞務人員繳納外來從業人員綜合保險，該費用由用工公司負擔；手續由派遣公司負責辦理。用工單位在用工中將其應負擔的劉某的社會保險費用支付給了派遣公司。但派遣公司未為曹某繳納綜合保險。后來，劉某發生工傷事故，經勞動能力鑒定委員會鑒定為九級傷殘。劉某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求派遣公司承擔工傷待遇，后該案訴至法院。法院判決派遣公司支付曹某外來從業人員工傷保險待遇；用工單位對上述給付承擔連帶責任。

由于強制性要求勞務派遣公司和職工必須要簽訂二年以上的勞動合同期限和不得依照第三十七條規定提前解除合同，給勞務企業帶來巨大的經營風險。用工單位一定要選擇有信用和抗風險能力較大的派遣公司合作。若勞務派遣公司經營不善或推諉，則用人單位就存在連帶責任的風險，可能會支付雙倍的用工成本。

（二）主要的管理風險

一是缺乏崗位素質模型，員工的聘用和管理標準不明確。目前使用勞務派遣員工的企業尚未完全建立崗位（或核心崗位）素質模型，對于崗位需要具備什么素質的員工，公司管理人員尚不明晰，更無法對應聘者是否滿足崗位需求進行判斷。從而員工到崗后，對員工的管理標準和培訓目標不清晰，造成一系列的管理難題。

二是未有效落實績效管理體系。使用勞務派遣員工的企業一般既有編制內員工也有勞務派遣員工，目前企業注重編制員工的績效考核而忽視勞務派遣編制員工的考核。從而不能保障公司績效指標完全有效的落實，也不能有效激發派遣員工的潛能，提高其工作積極性。同時，公司薪酬體系也缺乏相應的參考依據，降低了薪酬系統的激勵作用。

三是薪酬體系缺乏內部公平性。一方面，使用勞務派遣員工的企業內部多種用工并存，甚至存在混崗現象，勞務派遣員工與編制內員工的薪酬存在較大差異；另一方面，同為勞務派遣員工，員工的薪酬一般只與崗位有關，與員工的工作負荷、工作成效等無關。以上兩點導致薪酬體系缺乏內部公平性，不能有效激發員工活力。

四是職業通道不暢。使用勞務派遣員工的企業基本沒有針對該類員工的職業發展管理系統。勞務派遣工看不到未來個人的職業發展，大多存在“做一天和尚撞一天鐘”的思想。部分使用勞務派遣員工的企業雖然制定了一定職業生涯管理體系，但是往往存在著某種“潛規則”，即派遣員工不能擔任某崗位以上的崗位，這種玻璃天花板也阻礙了員工職業發展，造成很多優秀的勞務派遣員工無法承擔公司重要的崗位，并在一定程度上影響了員工的工作積極性。

二、企業規避勞務派遣用工風險的策略

對于使用勞務派遣模式的企業來說，在充分發揮其優勢的同時，要深刻了解其存在的各種風險。為有效規避用工風險，企業需要從組織和制度兩方面入手構建有效的用工治理機制，規范勞務派遣用工。

（一）完善用工治理組織體系

內部治理組織體系主要是由公司的上級單位、公司本身、公司內各部門及公司的分子公司組成，其中，公司的上級單位主要負責用工治理政策的制定、薪酬激勵政策制定、公司干部任免、公司用工政策執行監督等；公司主要負責在上級單位的指導下編制用工治理制度體系、監督并指導下屬公司用工治理制度執行情況、向上級單位匯報用工治理制度執行情況，并提出改建建議等。下級單位的職責是在公司的指導下編制用工治理制度實施細則，以及向公司反映用工治理制度執行情況并提出修訂建議。

公司的外部用工治理體系主要由公司、勞務派遣公司和政府監督部門組成。勞務派遣公司已成為用工治理方面的重要相關方和合作伙伴，為保證公司用工治理的規范性和科學性，應將勞務派遣機構應納入公司用工治理組織體系。首先明確勞務派遣機構是否具備主體合法性；其次應注意加強對勞務派遣公司的監督以及溝通，建立與勞務派遣公司的定期工作例會制度；第三，與勞務派遣公司共同編制突發事件應急處理預案和建立預警、處理機制；第四，規范勞務派遣過程中的操作流程，勞務派遣公司應出具相關證明材料，審核勞務派遣工資質是否符合對應崗位任職條件。

(二)完善勞務派遣協議的內容

勞務派遣協議中，除一般合同應注意的事項以及《勞動合同法》第五十九條規定的條款外，還應考慮以下內容：一是明確勞務派遣工在患病或非因工負傷、工傷、死亡、女工“三期”、年休假等特殊情況下，勞務派遣單位與用工企業對勞務工各自承擔的責任；二是除《勞動合同法》第六十五條規定內容外，按用工企業生產經營需要與勞務派遣公司約定勞務派遣工的其他退返機制；三是明確勞務派遣單位與勞務派遣工建立、終止、解除、延續勞動合同時應向用工企業履行書面告知義務及不履行該告知應承擔的責任；四是明確勞務派遣合同終止、解除情況下對勞務派遣工的安排，勞務派遣合同雙方對勞務派遣工各自應承擔的責任。

（三）完善員工管理制度體系

企業的用工管理制度體系包括與法律要求相關的制度體系和企業內部的人力資源管理制度體系。法律制度的完善工作主要有：一是優化勞動分工，實現同工同酬。按照“三性”的要求劃分工作內容，將派遣員工集中安排至“三性”的工作崗位上，在公司內部實現同工同酬。二是直接錄用代替勞務派遣，確保高技能員工供應。對于涉及商業秘密或難以替代的崗位，企業應采用直接錄用模式。因為要求勞務派遣員工保守秘密的維權程序復雜而且成本高昂。三是對于只能采用勞務派遣員工的關鍵崗位，要建立完善人才儲備體系。防止出現勞務派遣人才流失后出現人才斷檔。

目前，某些企業無法有效保持高技能、高績效勞務派遣員工的主要原因，可能是沒有為其提供一個有效合理的發展平臺。為此，企業內部人力資源管理制度體系建設可以從以下幾方面入手：一是建立員工能力素質測評系統，將測評結果和員工所處職業周期的階段與員工職業錨結合起來，合理安排工作崗位。二是完善員工職業發展通道，建立技術、技能、管理、經營等職業發展通道體系，打破員工職業發展的玻璃天花板。三是建立信息披露渠道，提供職位相關信息，如不同職位工作的關系、各自所需要的知識和技能、對教育和經歷的要求等。四是完善員工培訓與開發體系，以員工的職業發展通道為基礎，針對不同層次的員工設計特定的課程和學習方式。五是建立匹配的績效管理體系，通過工作業績決定員工的職位變動，促使其關注提高自身知識和技能。六是建立與員工職業發展管理相配合的薪酬激勵體系，將員工的晉職升遷、技能提高、知識增長、管理能力的進步與薪酬掛鉤，通過工資、獎金等物質形式給予鼓勵，使員工發展與企業發展協同進行。

1．許亞盛：《完善與推行新型用工制度——勞務派遣制》，載《化工管理》，2007 年第 6 期。

2．張麗賓：《對勞務派遣發展現狀的研究》，載《中國勞動》,2005年第6期。

3．杜一鳴：《勞務派遣單位設立條件存在的問題及對策研究》，載《江西青年職業學院學報》，2011年第6期。

4．李峰：《勞務派遣用工方式的風險及應對》，載《人力資源管理》，2011年第6期。

上海電力技術與管理學院，上海電力實業總公司）

■責編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net