集體勞動關系規制：問題與挑戰——中國人力資源開發研究會勞動關系分會第4屆年會觀點綜述

● 廖少宏

集體勞動關系規制：問題與挑戰
——中國人力資源開發研究會勞動關系分會第4屆年會觀點綜述

● 廖少宏

當前，我國勞動關系領域出現的一些新情況和新問題，焦點主要集中在我國的勞動關系已經從個別形態轉向集體形態，進而如何應對集體勞動關系運行中的問題，以及創建集體勞動關系治理機制，成為現階段我國勞動關系研究的重大課題。由中國人力資源開發研究會勞動關系分會主辦、山東工商學院公共管理學院承辦的 “集體勞動關系規制：問題與挑戰——中國人力資源開發研究會勞動關系分會第4屆年會暨學術研討會”，于10月15-16日在山東煙臺隆重召開，來自中國人民大學、南開大學、浙江大學、首都經貿大學等70多所高校，以及國家發改委社會發展研究所、中國勞動保障科學研究院等研究機構的代表共計200余人參加了會議，就我國勞動關系領域的熱點、難點問題展開深入研討。

一、對我國勞動關系現狀的分析

（一）影響勞動關系運行的宏觀因素

勞動力市場狀況及收入分配問題是影響勞動關系的兩個重要宏觀因素。方浩認為，建立一定程度的就業保護制度，逐步提高社會保護來降低就業保護，實現二者的替代，以最小的代價降低就業保護對勞動力市場的影響，在維系社會穩定、促進社會平等的前提下，發揮市場配置勞動力資源的效率優勢，是我國勞動力市場改革的方向。

通過綜述近年來國外工資決定研究的新成果闡述其基本內容和發展過程，祝海暢比較和分析了行業、部門、企業和個人等層面的工資決定方式及過程，并對國外工資談判體系的分類和工資決定的過程作了較為詳細的說明。就我國壟斷行業的收入分配情況，彭樹宏指出，其存在較為明顯的“共享式”收入決定特征，并在平衡性別和地區差異方面發揮了一定積極作用，但過度的“論資排輩”卻拉高了工資分布高端的工資溢價。為此，他建議對壟斷行業工資分布的高端人群實施收入規制，而措施是實施更具激勵性的工資決定機制。

（二）目前我國勞動關系的基本表現

我國當前勞動關系呈現出了多元化結構形態，經濟發展狀況、企業性質、勞動者個體條件等的差異決定了勞動關系狀況具有不同的表現和特點。

立足內蒙古呼和浩特市，王志強和趙首軍對該地中小企業的勞動關系狀況進行了深入調查，發現與東部發達地區相比，目前地區勞動關系總體表現較為穩定，近年來還未發生較大的勞資沖突；原因可能與經濟發展、傳統文化、勞動者素質和勞動者法律意識等有關；考慮到內蒙古經濟社會的持續發展，他建議應借鑒東部發達地區解決勞動關系問題的先進經驗，盡快建立勞動關系問題處理機制，推動地區勞動法制建設，實現社會和諧與穩定。

中小企業的勞動關系狀況與其發展階段密切相關。何勤認為，處于生命周期、不同階段的中小企業勞動關系特征有著明顯的差異，創業期的中小企業的勞動關系極不穩定；成長期的中小企業的勞動關系處于低水平穩定狀態；成熟期的中小企業的勞動關系相對穩定；而衰退期的中小企業則是勞資矛盾和沖突多發、甚至會集中爆發。

對于低人力資本的城市農民工群體的勞動關系情況，申曉梅等通過問卷調查和個別訪談方式發現他們大多是一種非正規就業，勞動關系的特點是職業層次化低，工作不穩定；勞動合同簽約率低，且呈短期化態勢；缺少技能培訓及職業晉升的機會；缺乏勞權保障，勞動標準惡化；工會組織缺失，維權不到位；勞動爭議處理制度建設不完善，勞資糾紛難以及時化解等。

二、勞動關系的轉型與勞工三權的實現

（一）勞動關系的轉型及其推動力

常凱認為，目前我國勞動關系的市場化轉型已基本完成但尚不完善，法制化程度較低，勞動關系運行不規范，勞動關系的調整手段也需要進一步改進，勞動關系以個別勞動關系為基本形態；2009年和2010年勞動爭議和集體行動的情況表明我國勞動關系正由個別勞動關系向集體勞動關系轉化，勞動關系的構成和調整由個別向集體的轉變，形成勞資雙方力量的平衡和調整機制，這是市場經濟條件下勞動關系發展的必然趨勢，《勞動合同法》的實施為下一步集體勞動關系的形成提供了平臺和基礎。張立富也認為，集體勞動關系是中國勞動關系發展不能逾越的階段，這與未來中國的產業定位有關。

對于推動我國勞動關系集體化轉型的動力源，常凱認為是市場經濟下勞動者的集體意識的發軔和覺醒，只有勞動者意識到為改變現狀必須團結和集體行動的時候，方能促成集體勞動關系團結的形成。推動勞動關系轉型的壓力還來自 “體制內”和“體制外”。對于體制內的動力機制，邱小平指出，隨著經濟體制改革的推進，轉變經濟增長方式，加強和改善民生已成為社會主義市場經濟發展的必然要求，這就需要進一步建立完善的企業和職工利益共享機制，中央政府對勞動關系的規制和處理更加關注，集體勞動關系的規制已經成為現實的挑戰。而熊興發認為來自體制外的壓力才是真正的動力，且這種壓力在實踐中表現為工人通過集體的方式來協調與資方的利益關系。盛龍飛的研究也表明，勞動報酬、社會保險和勞動合同等方面存在的問題是導致工人采取集體行動的誘因。

（二）勞工三權的實現路徑

現代勞動法律發展的重要標志是重視對集體勞動關系的規制，就其本質而言，應該是集體勞權或“勞工三權”的立法。對于“勞工三權”及其實現過程，學者們進行了深入的分析。陳乃新等認為，罷工權實際是中止勞動的權利，罷工是勞動者實現自己勞動力權益和制衡雇主或用人單位財產權優勢濫用的行為。罷工權入憲有利于構建勞資政三方合作共贏關系，有利于科學開發我國豐富的勞動力資源，有利于實現科學發展。

孟泉、路軍則通過對南海本田案例歷時一年的深入研究，發現工人集體勞權實現的根本機制是有限的勞工意識和地方政府在經濟、政治發展的原則之間的互動作用，從而導致了權利實現的政治空間的形成。李艷等認為，新生代工人作為在現行協議規則中受損的行為人，總是有著一種強烈的動機，想通過違反或者改變規則來尋找任何可以利用的策略手段，而集體行動就是其中的一個選擇。他們采用Knight的討價還價協議問題模型，結合新生代工人的特質深入分析南海事件中勞資協議力量對比的變化，并探討該變化對勞資博弈均衡結果的影響。結果發現，新生代工人和企業協議力量的變化促成了集體行動的實現，影響了勞資博弈均衡的選擇，最終導致了分配結果的變化。這對于那些目前尚處于分配弱勢地位的勞動者群體將產生迅速和正面的影響。

三、集體勞動關系的調整與工會轉型

（一）集體勞動關系的調整路徑與制度建設

常凱認為，集體勞動關系的調整仍然以個別勞動關系規制為基礎，即立足公權利建立“一體多元”的勞動關系調整系統，包括勞動法治體系的建立、集體合同制度的實施、工會作用的發揮、企業人力資源的改善等。羅燕等運用新制度經濟學理論對一國建立集體談判制度的動因、路徑選擇等進行了分析，發現集體談判制度的推行具備了一定的需求條件，但是由于制度變遷的成本與收益的不確定性以及制度變遷效果顯現的滯后性，在真正推動集體談判制度建立方面還存在著相當大的局限性。基于文化視角審視我國建立集體協商制度的影響因素，任巍等認為改革開放后我國勞動觀的形成過程比較特殊，勞動的地位一直下降，缺乏西方勞動觀中所內含的平等、尊重勞動者權利的價值觀基礎。要真正認可勞動、認同勞動者權利與雇主的平等，需要一個極其艱難的宣傳教育過程，并且要求有一定的經濟基礎。

喬健觀察了國際集體協商制度發展的總體趨勢，發現自1980年代開始，主要工業化國家的集體協商結構普遍朝向分散化演進，與我國當前協商結構的集中化趨勢正好相反。原因是我國集體協商制度正在通過協商結構的集中化改革擺脫形式化的痼疾，在勞動關系協調中發揮更實質性的作用，但是其作用機理與工業化國家有相當大的差別，是現階段我國經濟和政治結構的綜合產物。劉淼白進一步指出，立足國情和域外經驗借鑒，目前我國應在現有體制不做原則性突破的前提下，建立政府主導下的分層集體談判模式和分層確立談判主體制度，即在地區、國家層面或產業、行業層面以及在國有企業應以多方參與的集體談判模式替代勞資雙方談判模式，政府和利益相關者都可成為談判主體；同時，在企業層面建立政府主導的、以勞資雙方為談判主體的集體談判模式，政府給予勞資雙方足夠的協約自治空間。

對于集體談判中工會代表性缺失問題，劉誠認為，我國工會在集體談判中的代表權屬于基層工會和縣以下產業工會及區域工會，而絕大多數基層工會沒有有效行使代表權。因此，建議通過完善工會代表權來推進集體談判，利用基層工會直接選舉和工會代表訴訟激活基層工會，同時強化產業級集體談判立法，積極探索勞務派遣關系中的集體談判途徑，并且加強集體談判培訓。

（二）工會組織的轉型與改革

與西方發達國家不同，我國工會有著“維護勞動者權益”和“參與社會管理”的雙重職能，對于如何協調兩者之間的矛盾是工會轉型與改革的難點。

立足新制度主義視角，吳嬈和陳曉紅從工會雙重面孔的一般性假定出發，借助制度分析模型從制度的維持、擴散、變遷方面對工會轉型的合法性：緣由做出了解釋與論證，認為工會轉型的合法性在于制度環境的變化和傳統工會發展模式的局限要求工會角色的重塑與功能再造。

通過在廣東相關產業和企業的調研，林燕玲發現，工人的集體行動有不同于以往工人抗爭事件的獨特之處，并且地方黨政和工會對工人的集體行動都作出了積極和正面的回應。因此，她認為目前我國工會的改革已經悄然發生，其特征是推動型的，改革的內容就是圍繞著對工人集體行動的回應，改革的進程仍然與我國整個政治體制改革的進程密切相關。于米也指出，隨著我國法治的更加健全以及產業結構的優化升級，經濟發展水平、勞動力教育水平和勞動報酬的不斷提高，尤其是工會化程度的提升，在未來一定時期內勞動爭議的數量可能會進一步增強，從而也會促進工會和勞動爭議調解委員會的建立。

劉文比較了日韓工會的發展歷程，指出我國尚處于工業化中期階段，三次產業構成比僅相當于日本20世紀60年代、韓國20世紀80年代的水平，勞動關系的某些表現也與當時的日韓相似。為此，我國應借鑒日韓經驗，增強企業工會的獨立性和影響力，維護非正規就業群體利益，設置經濟與工會問題專門研究機構，探索與日韓工會的跨國合作與聯合。透過三家外商投資企業工會在增加工資策略的案例，李敏等認為，合作策略更有利于雇主與雇員的雙贏博弈，工會在工資集體協商中需要兼顧資方的利益，才能推動集體勞資關系的良性發展。

四、人力資源管理升級與企業勞動關系管理

在我國勞動關系市場化與集體化雙重轉型的背景下，由于勞動關系的系統性，組織內部勞動關系受到外部環境與內在因素的影響，同時勞動關系的轉型也會影響到組織人力資源管理的諸多方面。

（一）人力資源管理升級的動因和方式

在組織內部層面，人力資源管理的升級是適應勞動關系轉型的重要路徑，學者們從經濟、技術、組織特征等方面深入分析了該問題。姚先國認為，勞動力成本上升是大勢所趨，企業發展轉型的實質是成本結構的調整；勞動力的絕對成本上升，要用降低勞動力的相對成本來抵消，勞動成本的提升與企業的發展并行不悖，甚至能讓企業發展得更好；提高工資、善待員工有利于調動員工工作積極性、增強凝聚力。楊斌，戴曉瀾借鑒馬克思政治經濟學中有關生產力與生產關系矛盾運動的基本原理，依據拉佐尼克歷史分析的思路，通過對集裝箱產業的事例分析，構建了技術進步下勞動關系演變的基本模型。他們指出，在技術進步環境下，新技術會重新分配勞資雙方的力量對比和利益分配，勞動關系對其的適應不是一蹴而就的，尤其要重視社會心理層面對于勞動關系與技術進步動態適應的影響。

此外，陳玉明、崔勛分析不同雇傭方式之間的同異點及其對企業雇傭關系的影響，而后從多種雇傭方式混合使用所帶來的企業中人力資源多元化的這一現狀來分析其對企業雇傭關系的潛在影響。謝茂拾等對237家企業的調查后發現，企業家生命周期與企業勞動關系存在正向相關性，如果企業家能處理好其任職企業的勞動關系，建立一種企業家與職工之間的共生型勞動關系，那么企業家的生命周期就能延長，并促進企業的長期穩定發展。

（二）企業勞動關系管理實踐與影響因素

企業勞動關系管理的實踐服務于管理的目標，而企業的勞動關系管理應以利益協調與和諧共贏為基本目標。曹大友通過私營企業勞動關系狀況的分析，指出在當前勞動關系轉型背景下，我國私營企業雇主可以采用從勞動關系管理納入企業的戰略決策范圍、重構企業與工人的心理契約、強化人力資源管理的規范化建設、積極支持工會建設，健全集體協商機制、完善企業內部溝通機制以及加強與雇主組織的聯系等六個方面的調整其人力資源管理實踐，從而盡量預防勞資矛盾的激化和勞資糾紛的產生。羅明忠則從企業社會責任視角分析了農業企業的人力資源策略，認為企業既要關注相關利益者特別是周邊村民的利益訴求，采取適宜的外部人力資源策略，實現村民與企業的利益協調與一致，形成良好合作關系；又要改善企業內部人力資源管理，以和諧共贏，實現企業和員工的共同發展。劉平青等的研究結果顯示，內部營銷對員工關系和留任意愿有正向影響，員工關系對內部營銷、留任意愿間的關系有部分中介效應。這對降低企業的離職率，并構建和諧的員工關系進而提高組織績效提供了借鑒與參考。

企業勞動關系管理的效果受到多種因素的影響，特別是勞動關系氛圍、民主參和組織公平感等。張義明、崔勛探討了勞資雙贏、勞資對立和員工參與等三種勞動關系氛圍對員工內在和外在滿意度的直接影響，以及員工組織承諾在上述關系中的調節作用。研究發現，勞資雙贏和員工參與的勞動關系氛圍能夠顯著提升員工的內在和外在滿意度，而勞資對立的勞動關系氛圍則顯著地降低員工的內在和外在滿意度。陳萬思、余彥儒以組織公平感為中介變量，計算了參與式管理對勞資關系氣氛的影響，發現參與式管理的實施強度與勞資關系氣氛有顯著的正向影響，并且組織公平感在其中起到了中介作用。任巍和黃媛媛梳理了有關員工建言和組織內信任的研究文獻，對員工建言行為和組織內信任現有研究基礎進行了分析和述評，總結出組織內信任成為員工建言行為的一個影響因素。孫兆陽根據一家鋼鐵企業中工人對員工參與不同形式的滿意度，分析了員工參與在企業中的一般形式，以及在協調勞資矛盾中的作用。結果表明，信息共享、活動圈等形式在提高工人對企業認知上起到了積極作用，但是由于參與程度低、范圍小、決策少等問題，工人對員工參與的認同度不高。

山東工商學院）

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