專業技術人員薪酬制度改革之道

尹衛華

人才爭奪已經成為現代企業競爭的焦點。對于中國石化而言，在強化“三支隊伍”中的專業技術人員的管理中，薪酬管理對于吸引和留住企業關鍵人才具有不可替代的作用。怎樣創新人才體制機制，有效發揮薪酬杠桿作用，以充分激發專業技術人員的積極性和創造力，是必須認真研究解決的重要課題。

專業技術人員隊伍建設中存在的主要問題

專業技術人員在企業中主要從事產品研發、產品研究、市場研究、財務分析、人力資源開發、法律咨詢等工作，其工作特點主要表現為：工作過程無法顯性表現，不易進行有效檢查；實際工作時間遠比正常上班時間多，很難準確估算；工作業績往往要歷經一段時間方可顯現，難以簡單考量；威高位低，即在專業領域中容易得到認可，職位待遇偏低；市場價位因其本身智力含量和市場稀缺屬性不斷抬升，而在企業內部薪金與其貢獻或重要程度不成正比。

從石化企業的現狀來看，目前專業技術人員仍是企業不夠穩定、積極性沒有充分發揮的群體，突出表現在以下三個方面：

一是流失比較嚴重。由于企業的市場化用人機制、環境未能根本轉變，不少專業技術人員的作用和優勢難以發揮，應有價值不能實現，一旦外界有高薪誘惑，他們便會立即跳槽走人。尤其是掌握企業核心技術的專業技術人員出走，流向了競爭對手，會給原企業造成很大的經濟損失。

二是轉崗做“官”成為主要追求。由于“官本位”思想影響，企業內部薪酬分配不公，人才成長通道不暢等，目前仍普遍存在“千軍萬馬擠獨木橋”、“技而優則仕”的現象，使專業技術人員想方設法擠入經營管理隊伍，以致經營管理隊伍人員膨脹，專業技術隊伍后繼乏人。

三是“混”的現象較普遍。由于一些企業激勵、考核制度缺乏針對性，福利及獎勵制度缺乏吸引力，一些專業技術人員看不到成長的希望，一時也找不到更好的“出路”，因此不思進取，出工不出力，既影響專業技術隊伍形象，也不能給企業創造更多價值。有的專業技術人員雖留在企業，但“人在曹營心在漢”，在外單位兼職賺取額外收入。

專業技術人員技能成長階段和職業發展路徑

一般說來，專業技術人員技能成長可分為以下六個階段：

一是培育期。員工剛走上工作崗位，不能獨立開展工作，但執業期望高，干勁足，學習能力強，隨著時間推移和導師傳幫帶，其專業技能得到緩慢提升。

二是成長期。員工技術能力快速成長，具備了獨立從事本專業領域內簡單工作的基本素質和專業技能，或成為所在組織的專業技術骨干。但這個時期員工心態浮躁，執業穩定性較低。

三是成熟期。隨著閱歷的不斷豐富，員工專業技術能力全面提升，成長為專業領域工作的重要組織者或所在組織負責人之一，能夠駕馭較為復雜的局面。這個時期員工心態趨于穩定，工作扎實，渴望有良好的工作平臺，以施展其專業技術才能。

四是鼎盛期。專業技術能力處于鼎盛階段，已成為專業領域內的主要組織者或主要負責人，能獨當一面地主持工作，具備一定的事業基礎并強烈追求事業的更大成功。這個時期的員工渴望得到企業和社會的廣泛認可，但專業技術能力繼續提升空間有限。

五是維持期。專業技能提升受限，但足以應對工作中的復雜局面，研發能力尚能維持在一個較高的水平，并隨著專業積累還可能再次出現事業高峰。

六是衰退期。因年齡體力精力原因，難以勝任繁重的研發工作或駕馭全局，但可以利用自己的經驗扶持接班人，發揮余熱。

與員工專業技術能力成長相對應，其職業生涯呈現兩條不同的路徑：一條是以職位等級提升為主線，一條是以專業技術職務提升為主線，兩條路徑對于企業和不同特質員工都是必要的。在設計薪酬體系時，可以結合總部已經推行的經營管理、專業技術、技能操作等三類標桿崗位的職位體系，并行設計管理和專業技術職務兩條跑道來促進員工職業發展目標的實現。兩條跑道可以平行，也可一前一后相差一個職位等級，這主要根據企業發展戰略和實際確定。員工個人發展是企業發展的基礎，因此要考慮專業技術人員個性特點，明確專業技術人員職業發展路徑，充分調動其主觀能動性，發揮其長處，促其在實現自我價值的同時促進企業的發展。

優化薪酬分配的措施

要實現薪酬的有效激勵，必須樹立科學的薪酬分配理念，合理拉開分配差距，在企業中建立真正依靠業績和能力來支付報酬的制度化體系。

一是要合理界定專業技術人員薪酬等級。對于轉向職位等級提升路徑的，一般按照經營管理序列薪酬執行；對于以專業技術職務提升為主線的，總體上建立起與經營管理職位等級相對應的薪資關系，實際中還應依據其技能變化的特點和崗位貢獻作出調整優化。如培育期結束，隨著專業技術職務、技能的快速提升，薪資應得到相應提升。進入成熟期，專業技術職務晉升放慢，薪資晉升相應也放慢，但與非專業技術人員相比，其薪資晉升仍然要快，引導專業技術人員安心本職工作。進入鼎盛期，專業技能的提升總有一個限度，薪資也已晉升到了一定程度，以達到或接近組織內最高水準。如技術領頭人的薪酬水平可以達到甚至超過企業高級管理人員，同時還必須具有外部競爭力。

二是要科學設置專業技術人員薪酬結構。中國石化已明確員工基本薪酬比重范圍，并對經營管理人員和技術操作人員基本薪酬提出指導意見。因此，在體現實際收入由其工作能力和實際貢獻決定的總體原則的同時，企業應結合實際，明確專業技術人員基本薪酬比重，且按照專業技術人員的職位序列，根據需要進行設置。高技術職位和低技術職位人員的基本薪酬比重應大一些，而處于中間職位的比重應小一些。相反，高技術職位和低技術職位人員的考核獎金比重應小一些，而處于中間職位的比重應大一些，主要是充分激發中間層人員的創造性。從平均薪酬水平看，技術人員應與管理人員薪酬水平相當，高于生產操作人員。其中，高新技術企業中技術人員平均薪酬水平應高于管理人員。不同類別技術人員或同類不同職級技術人員在勞動創新性、價值貢獻等方面的差別主要應借助崗位評價、能力素質評估系統進行量化分析。

三是不斷完善專業技術人員的福利體系。有些企業將福利面向所有員工，沒有與員工業績貢獻掛鉤，造成企業成本的攀升。因此，在設計福利計劃時要特別注重點面結合，即在住房、交通、餐飲、醫療保健、生活等方面的福利，注意照顧到全員或大多數員工，但對于超時酬金、教育培訓、帶薪休假等方面福利，要作為對能力業績突出的專業技術人員和優秀核心人才的一種獎勵進行兌現，從而通過設計“基于能力業績的動態福利計劃”，激發專業技術人員通過努力工作來掙得福利報酬，從而達到留住人才、吸引人才、鞭策人才創造最佳業績，增強對企業的忠誠度和歸宿感的目的。

在解決激勵不足問題的同時，必須重視解決約束不到位的問題。要建立以關鍵業績指標體系為核心的績效管理體系。沒有建立并實施科學的績效考核體系，所探求的薪酬體系就會流于形式。要研究針對專業技術人員的關鍵業績考核指標，對一些主要工作進行考核，避免簡單地定性評價，還要考慮個人績效和團隊績效緊密掛鉤的考核辦法。完善以任職資格為核心的職業化行為體系。基于任職資格，即可參照任職資格標準去評價任職者的行為是否符合組織的期望、流程的要求，是否支撐企業戰略目標獲取高的績效水平，建立企業職業化行為評價體系。而將職業化行為評價結果與專業技術人員崗前培訓、薪酬待遇、升遷發展以及競聘上崗等掛鉤，就能夠對其行為進行有效的約束。