企業文化對企業績效影響研究

李昌南，彭西偉

（延邊大學 經濟管理學院，吉林 延吉133002）

企業文化對企業績效影響研究

李昌南，彭西偉

（延邊大學 經濟管理學院，吉林 延吉133002）

企業文化理論的誕生引起了管理學界廣泛的關注，隨著企業文化研究的不斷深入，企業文化的特征、作用機理以及與企業內部各層面，特別是與企業績效的關系成為了國內外企業文化理論研究的熱點。企業文化對企業經營績效有怎樣的影響，是正相關、負相關，還是沒有顯著的關系，關于這方面的研究分析相對較少。若通過建立企業文化與企業績效的關系模型，采用問卷調研的方式對企業文化和績效之間的關系進行定量分析，可以得出各個維度對績效的影響權重，從而得出高績效的企業文化特征，它對高績效企業文化的建設具有一定的借鑒和指導意義。

企業文化；企業績效；相關關系

一、理論基礎及假設模型

企業文化是“企業發展過程中所形成的獨特的價值標準、傳統、觀點、道德、規范，為企業員工所共同理解、信奉并加以遵守的關于企業經營和管理的一系列價值觀、基本信念和行為準則，它體現在企業的制度、規則、成員之間交流、企業與外部環境溝通的具體行為、物質環境中，企業文化需要隨著外界環境的變化不斷再造來適應環境，其最終評判者是企業績效和企業的生命力”。［1］Denison（1990）在競爭價值框架（competing values framework）模型的基礎上，研究了組織文化和組織績效之間的關系。但是由于他們在進行調查研究過程中所選用的問卷受到一定限制，導致其得出的數據在一致性和可比性方面較差。因此，研究所得出的結論缺乏足夠的說服力。Cameron和Freeman（1991）同樣利用競爭價值框架模型，“將組織文化分成四種類型，研究了組織文化的一致性、強度、類型和組織績效之間的關系，并認為組織文化的類型和組織績效之間的關系更強”。［2］但是，由于他們的研究是在美國的教育機構中進行的，因此不具有代表性。針對他們研究中的優缺點，本文擬結合我國企業的現狀給予相應的修改和完善，以提高其說服力和代表性。

Kotter和Heskett是最早采用實證分析方法對企業文化與經營績效的關系進行研究的學者。他們在1987－1991年期間對美國22個行業207家公司的企業文化和經營狀況進行了深入研究。他們通過大量的數據研究發現，企業文化與企業績效的關系是十分顯著的，企業文化力量的得分越高，表現的經營績效也就越好。

企業績效是指企業實體在一定時期內有效利用資源后，以經濟活動為手段實現的成果。［3］企業若是要長遠發展，并保持自己的競爭優勢，就必須能夠對不斷變化的環境做出迅速的反應，并及時地調整自己的發展策略，以順應環境和市場的需求，獲取更多的利潤。與此同時，我們還應該認識到，企業的目標不只是簡單的產量、銷量最大化，更重要的是利潤最大化，且長遠利益的發展才是真正的發展。

過去，人們對企業績效偏頗地認為是企業財務數據所體現的量化值。事實上，真正的企業績效不僅包括企業的財務績效，還包括企業的非財務績效。因此，對于企業績效的衡量，可以從銷售額、利潤率、市場占有率等硬性指標來衡量，還可以從現有員工的技能水平、業績表現、員工離職率、工作滿意度、員工創新意識等軟性指標來衡量。［4］Kaplan和 Norton（1992，1996）的平衡積分卡理論認為，“財務指標用來度量企業的績效，一方面不夠全面，另一方面是時間滯后的指標”。［5］

平衡積分卡（Kaplan ＆Norton）是近幾年來流行起來的一種試圖涵蓋組織業績矛盾本質的企業績效測量方法。其目的在于根據四項指標對企業業績進行衡量。根據平衡積分卡的思想，企業的績效可以從四個方面來分析:1.財務的角度，主要回答如何對待股東的問題；2.顧客的角度，主要回答如何對待客戶的問題；3.內部業務流程和組織建設角度，主要回答如何才能做得更好的問題；4.員工的角度，主要回答如何不斷提升員工能力的問題。［6］經研究后發現，衡量企業績效的指標大致可以歸為財務指標和非財務指標兩大類。

通過對大量文獻研究的梳理，筆者發現國內外學者關于企業文化與企業績效關系的研究是很多的，不僅有定性研究，還有定量研究。盡管這兩種研究方法各有利弊，但是都從不同角度證明了企業文化與企業績效的關系。無論是定性研究，還是定量研究，他們的研究主要是以國外的企業為研究樣本，而以國內企業為樣本的研究是很少的，可以說是屈指可數。這一現象和國內企業的現狀有著不可分割的聯系。企業文化和企業的壽命有著直接的聯系。研究證明國外的企業壽命相對較長，以美國和日本為代表，企業的平均壽命基本上都在50—60年，而我國企業平均壽命為集團公司7—8年，中小企業3—5年。很顯然在壽命較長的企業中，企業文化對企業績效的影響更為顯著，其研究結果更具代表性。此外，企業文化理論從西方傳入我國，時間并不長，國內學者對于企業文化的研究尚不成熟，以致我國的有些學者對企業文化產生了錯誤的理解。

針對這一現狀，基于Denison企業文化特質模型，建立研究模型（如圖1），對企業文化對企業績效的影響進行深入探討，提出如下假設:

圖1 企業文化與企業績效關系研究模型

H1:企業文化的靈活性對企業績效具有正向影響；

H2:企業文化的穩定性對企業績效具有負向影響；

H3:企業文化的關注外部程度對企業績效具有正向影響；

H4:企業文化的關注內部程度對企業績效具有負向影響。

二、研究方法

（一）樣本

企業文化是企業價值理念，與企業的每個員工都有著密切的聯系。企業文化從一定程度上反映企業的戰略思想，它服從于企業的發展戰略。企業的高層管理人員對企業文化的形成和發展起到較強的影響作用。為此，筆者針對企業文化影響力較強的企業中高層管理人員進行測試。對于受測企業樣本的選擇，堅持以下原則:1.樣本企業必須是競爭性行業，而不是壟斷性行業。2.樣本企業必須是一個完整的經營實體，必須有自己的產品。企業內部擁有完整的組織架構體系。3.樣本企業必須具有一定的規模，擁有員工至少在150人以上。4.樣本企業成立時間至少在3年以上。問卷直接發給企業被測人員，現場答卷之后直接收回，問卷一律采用匿名的方式進行調查。這在一定程度上減少了答卷人心理因素造成的系統誤差，可提高數據的可靠性和真實性。

因條件受限，本次調研的樣本選取比較分散，主要包括兩大類:其一是實體企業，實體企業內參加調研的人員主要選擇企業的主管及主管以上級別管理人員，數量占總樣本的40%。其二是參加工作培訓學習的企業中高級的管理者，學員自由選擇是否參加調研，以減少心理因素帶來的系統誤差，數量占總樣本的60%。本次問卷的發放方式也包括兩種:一是調研小組面對面直接把問卷發給企業被測人員；二是在工作培訓學習的課堂上直接發給參加學習的人員，現場答卷之后直接回收。

從被調查者的情況來看，參加調研的人員中性別以男性為主，占總人數的91%；平均年齡38.7歲；工作年限平均為8年；30%是企業的總經理或董事長，42%是副總經理級別的人員，還有28%是部門級的經理人員；國有企業占54%，私營企業占21%，中外合資和外資企業占14%，其他類型企業占11%。

（二）問卷設計

問卷的設計包括兩大部分，企業文化量表與企業績效量表（見表1、表2）。問卷中的每一個指標的陳述句，均采用Likert 5分法，1－5表示對陳述項的認同程度:1表示完全不同意、2表示同意、3表示不置可否、4表示同意、5表示完全同意，1－5的程度是依次遞增的，均采用正向計分法。

表1 企業文化測量指標

表2 企業績效測量指標

在正式發放問卷之前，筆者選取了三家公司50名企業的中高層管理者進行了預測試，通過預測試對初始調查問卷的指標進行修正，使問卷能夠更通俗易懂，使各項指標能更有效、真實地反映企業的現狀。問卷正式發放200份，回收167份，剔除不合格的無效問卷19份，得到有效問卷148份，問卷的有效回收率為74%。

（三）數據處理

1.信度和效度檢驗

信度（Reliability）即“可靠性，指采用同一方法對同一對象進行調查時，問卷調查結果的穩定性和一致性，即測量工具（問卷或量表）能否穩定地測量所測的事物或變量”。［7］通常采用斯坦福大學（Stanford University）的Lee J·Cronbach教授所提出的α系數，即Cronbachα系數。通常Cronbachα系數的值在0和1之間。如果Cronbachα系數不超過0.6，一般認為內部一致信度不足；達到0.7－0.8時表示量表具有相當的信度；達0.8－0.9時說明量表信度非常好。一般而言，一個量表的信度至少應在0.7以上，才稱得上可靠。“信度是效度的必要條件，但不是充分條件。”［8］

基于以上原理，通過SPSS16.0對本次研究采用的量表信度檢驗結果如表3所示。

表3 可靠性統計量

從表3中我們可以得出，兩個量表的樣本的信度系數均大于0.7，因此所用量表的信度是達到要求的，是可靠的，是可以采用的。

效度（Validity）即“有效性，是指測量工具或手段能夠準確測出所需測量的事物的程度，效度分為三種類型:內容效度、準則效度和結構效度”。［7］本研究中量表的內容效度，即“測量目標與測量內容之間的適合性與相符性”。換句話說:“就是選出的項目能包含所測的內容范圍的主要方面，并且使各部分項目所占比例適當”。由于本文所采用企業文化測量量表的指標是以OCAI量表和Denison的量表為基礎修正的，經過大量的研究證明，不需要進行探索性因子分析，主要進行驗證性因子分析，采用的是Liserl8.7統計軟件。

為了更好地進行各量表的效度分析，反映模型的擬合程度。本文分別對企業文化量表和企業績效量表進行驗證性因子分析，得出的結果如表4所示。

表4 量表的各項擬合度指標

從表4中可知，兩個量表的各項擬合指數相差不大，RESEA均小于0.08，且 NFI、CFI、NNFI、IFI值都在0.90以上，P都小于0.05，說明這兩個量表的擬合度較好，具有顯著的統計意義，其各維度、各指標的效度也較好。

2.相關分析

相關分析（correlation analysis）是研究現象之間是否存在某種依存關系，并對具體有依存關系的現象探討其相關方向以及相關程度，是研究隨機變量之間的相關關系的一種統計方法。［11］本文采用相關分析主要是為了得出企業文化的各個具體的維度與企業績效各個維度的具體相關關系，得出相關系數。通過SPSS軟件，采用的是Pearson積差相關的方法，用Pearson相關系數來衡量變量之間的相關程度，在雙側檢驗（Two－tailed）和單側檢驗（Onetailed）的選擇上，為了達到更好的效果，選用雙側檢驗（Two－tailed）。研究變量的相關系數如表5所示。

表5 各維度的相關系數（＊＊表示P＜0.01，＊表示P＜0.05，均為雙側檢驗）

從表5中可以得出以下結論:企業文化的靈活性與企業績效的顧客滿意度、盈利能力、內部運營、學習和創新四個維度的Pearson相關系數分別為0.061（p＜0.05）、0.246（p＜0.01）、0.257（p＜0.01）、0.148（p＜0.01），均為正值，在各自的顯著水平下，都是具有統計意義的。也就是說，它們之間都存在著正相關的關系。企業文化的穩定性與企業績效的顧客滿意度、盈利能力、內部運營、學習和創新四個維度的Pearson相關系數分別為0.362（p＜0.01）、－0.12（p＜0.01）、0.360（p＜0.01）、－0.09（p＜0.01），在其各自顯著水平下都具有統計意義。穩定性與顧客滿意度、學習和創新的相關系數為正值，說明它們之間存在著正相關的關系；穩定性與盈利能力、內部運營的相關系數為負值，則說明它們之間存在著負相關的關系。企業文化的關注外部程度與企業績效的顧客滿意度、盈利能力、內部運營、學習和創新四個維度的Pearson相關系數分別為0.058（p＜0.01）、0.228（p＜0.01）、0.323（p＜0.01）、0.191（p＜0.01），均為正值，在各自的顯著水平下，都是具有統計意義的。也就是說，它們之間都存在著正相關的關系。企業文化的關注內部程度與企業績效的顧客滿意度、盈利能力、內部運營、學習和創新四個維度的Pearson相關系數分別為0.527（p＜0.01）、－0.21（p＜0.01）、0.349（p＜0.01）、－0.06（p＜0.05），在其各自顯著水平下都具有統計意義。關注內部程度與顧客滿意度、學習和創新的相關系數為正值，說明它們之間存在著正相關的關系；關注外部程度與盈利能力、內部運營的相關系數為負值，則說明它們之間存在著負相關的關系。

3.回歸分析

回歸分析（regression analysis）是“確定兩種或兩種以上變數間相互依賴的定量關系的一種統計分析方法”。［9］本文的主要目的是通過回歸分析進一步探尋企業文化各個維度對企業績效的影響，因此我們采用的是多元回歸分析。回歸分析的結果是為了描述企業文化各個維度對企業績效的影響權重。為了更清晰地描述自變量各個維度與企業績效之間的關系，筆者建立了如下一個回歸方程:Y＝β0＋β1X1＋β2X2＋β3X3＋β4X4＋ε。其中Y 代表因變量；X1、X2、X3、X4分別代表靈活性、穩定性、關注外部、關注內部四個維度；β0、β1、β2、β3、β4是方程中的未知數；ε為隨機誤差項。

表6是對模型擬合度的檢驗結果。對于多元線性回歸模型，一般應采用其調整的決定系數（Adjus－ted R Square）來判斷。在本文中，其值為0.648，說明其擬合程度還是可以接受的。

表6 模型匯總

本文分別以企業績效的四個維度:顧客滿意度、盈利能力、內部運營、學習和創新作為因變量，企業文化的靈活性、穩定性、關注外部、關注內部為自變量。將數據輸入spss16.0中，分別進行回歸分析，輸出結果如表7、表8、表9、表10所示。

表7 系數a（因變量:顧客滿意）

表8 系數a （因變量:盈利能力）

表9 系數a （因變量:內部運營）

表10 系數a （因變量:學習和創新）

其中Y1、Y2、Y3、Y4分別代表因變量:顧客滿意度、盈利能力、內部運營、學習和創新；X1、X2、X3、X4分別代表自變量:靈活性、穩定性、關注外部、關注內部。

表7、表8、表9、表10回歸分析的結果分別得到對應的四個回歸方程。從四個表得知:Sig.的值最大值為0.047，最小值為0，即Sig.值都小于0.05，這說明我們的分析具有顯著的統計意義。根據回歸分析結果，得到其變量之間的回歸系數和檢驗結果匯總如表11所示。

表11 變量間回歸系數及檢驗結果匯總表

從表11中可以得知，靈活性與顧客滿意度、盈利能力、內部運營、學習和創新的回歸系數分別為0.725、0.780、0.218、0.842，證明靈活性對企業績效各維度有正向的影響，因此，H1得到支持；穩定性與顧客滿意度、盈利能力、內部運營、學習和創新的回歸系數分別為0.032、－0.090、0.010、－0.051，證明穩定性對顧客滿意度、內部運營有正向的影響，對盈利能力、學習和創新有負向的影響，因此，H2部分得到支持；關注外部與顧客滿意度、盈利能力、內部運營、學習和創新的回歸系數分別為0.629、0.211、0.191、0.647，證明關注外部對企業績效的各維度有正向的影響，因此，H3得到支持；關注內部與顧客滿意度、盈利能力、內部運營、學習和創新的回歸系數分別為0.259、－0.024、0.055、－0.068，證明關注內部對顧客滿意度、內部運營有正向的影響，對盈利能力、學習和創新有負向的影響，因此，H4部分得到支持。

三、研究意義與局限性

企業文化作為企業素質的綜合體現，已經成為知識經濟時代企業生存和發展的必要條件。因此，當前企業的競爭不僅僅是科學技術的競爭，更是企業文化的競爭。《財富》雜志認為，世界500強企業能夠勝出其他企業的根本原因在于這些企業善于給他們的企業文化注入活力。美國哈佛大學的約翰·科特和詹姆斯·赫斯特教授在《企業文化與經營業績》一書中指出:“企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用。我們發現具有重視所有關鍵管理要素，如消費者要素、股東要素、企業員工要素、重視各級管理人員領導藝術的公司，其經營業績遠遠勝于那些沒有這些企業文化特征的公司。隨著經濟全球化的加快，帶來的競爭也日趨激烈，企業的文化對于企業興衰、發展所起的作用也越來越顯著，越來越大。”

通過研究企業文化各個維度對企業績效的影響，將其之間的關系和影響程度數字化，減少主觀的影響，使其更加客觀、更具有實際指導意義，充分證明了企業文化的現實意義。

要塑造一個高績效的企業文化，必須做到:1.獎懲分明，在企業內部為員工創造公平的環境和氛圍，并鼓勵員工積極主動地進行溝通，為企業的發展和建設出謀劃策。2.創建學習型組織，培養企業的學習文化，鼓勵員工積極投入到學習中，不斷提高自身的素質和技術水平。同時，企業也要為員工提供不斷學習、培訓、成長、晉升的機會，讓員工充分感受到企業的關懷，從而對企業產生更好的歸屬感，全身心地投入到工作中，在為企業創造價值的同時，也實現其自身的價值。從另一方面，有助于擺脫傳統的為工作而工作的觀念，提高工作效率。3.努力為員工創造一種良性的競爭氛圍，如考核方法的選取，縱向的考核方式和橫向的考核方式，對于不同的考核對象將產生不同的效果。針對不同的考核對象，方法選取要得當。4.創造工作豐富化的工作氛圍，避免單調、枯燥的工作環境和工作內容帶來的效率低下。5.提倡和鼓勵員工積極參與公司的決策，并在決策中擔負相應的責任，從而提高員工的責任感。6.為企業的高素質人才提供發展的機會和公平晉升的平臺，創造有吸引力的工作環境文化。7.注重客戶的維護，既包括現有客戶，也包括潛在客戶的開發，只有不斷壯大的客戶群體，才是企業利潤的最終保障。8.注重企業利益相關者的維護，只有建立在雙贏前提下的合作方式才是長久的。

應該看到，本文還具有一定的局限性:1.由于條件受限制，在樣本的選擇上，被選擇企業的經營業績是比較好的。因此，他們的答卷信息具有一定的片面性，不能全面地反映我國企業的普遍現狀。2.由于實體企業調研的難度很大，只選擇了數量不多的幾家企業，使得數據反映的信息帶有一定的局限性。3.在問卷的設計上，企業文化測量問卷只是從靈活性、穩定性、關注外部、關注內部四個維度測量，選擇的指標偏少，企業績效測量問卷也如此，這有可能影響研究結論的準確性。

［1］劉光明，企業文化［M］.北京:經濟管理出版社，1999.

［2］張勉，張德.組織文化測量研究述評［J］.外國經濟與管理，2004，（8）:34－36.

［3］孫劍，薛惠鋒，寇曉東.企業文化對企業績效的影響［J］.統計與決策，2008，（10）:21－24.

［4］吳志霞.企業文化與企業績效的相關性研究——基于利益相關者理論視角分析［D］.杭州:浙江大學，2005.

［5］Kaplan R S＆Norton D P.The Balanced Scoredcard as a strategic management system［J］.Harvard Business Review，1996，（Jan/Feb）:71－79.

［6］張勉，張德.企業文化和企業績效的關系研究——一致性和均衡［J］.科學與科學技術管理，2007，（8）:45－47.

［7］廖容.定性研究與定量研究之比較及對高教科研的啟示［J］.理工高教研究，2008，（6）.

［8］王吉鵬，李明.企業文化診斷評估理論與實務［M］.北京:中國發展出版社，2005.

［9］羅應婷，楊鈺娟.SPSS統計分析從基礎到實踐［M］.北京:電子工業出版社，2007.

Influences of Corporate Culture on Enterprise Performance

LI Chang－nan，PENG Xi－wei
（College of Economics ＆ Management，Yanbian University，Yanji，Jilin，133002，China）

As circles of management science have paid more attention to the theory of corporate culture，the features，functions and mechanisms of the culture，esp.the relations between corporate culture and enterprise performance are now the hotly discussed topic home and abroad.Whether corporate culture influences enterprise performance positively，negatively or irrelatively，however，has not been fully explored at present.If a model of the relations between the two can be built，and quantitive analysis can be made by way of questionnaire survey，then a weight coefficient will be summed up.The conclusion of features of corporate culture with better performance will be of great significance to be referred to by enterprises to construct their corporate culture and improve their performance.

corporate culture；enterprise performance；relations

F270

A

1009－3311（2011）05－0092－07

2011－08－13

李昌南（1954—），男，朝鮮族，吉林圖們人，延邊大學經濟管理學院教授。

［責任編校:金瑩］